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山可以不靠山，人一定要靠人。能聚人者以一當十，善帶人者合百為一。高明的領導者以德帶人，一般的領導者以巧帶人，愚笨的領導者以力帶人。一項調查表明：員工70%的離職原因與直接上司有關。可見在一個組織裡，管理者的作用不容小覷。

“保姆式”管理只會讓企業走向衰敗，別再讓人管人拖慢企業的發展

“傳幫帶”是獨具中國特色的管理及培訓方法。“傳”是指傳授、傳承，“幫”是指幫助、幫教，“帶”是指帶領、帶動。上級與導師的角色合二為一。領導的責任就是運用經驗、智慧幫助下屬成長，帶領他們共同完成使命。有趣的是，西方企業界也存在“主管亦明師”的規律。近年，位於美國加州的創造性領導研究中心，做了一項調查，要求成功主管談談他們的“明師”。結果，大多數答案中的明師都是他們以前的上司。

“管人、帶人”是一門學問，是一門藝術，更是一套高深的謀略。成功的領導者應具備登高一呼、應者雲集的號召力，具備利用各種人才、平衡各種力量的統籌能力，具備用人長、容人短，勝不驕、敗不餒的胸懷和氣度，具備應對各種困難、各種複雜局面的手段和技巧。

有一種人，無論在哪裡出現，都瞬間成為眾人矚目的焦點，即使他們不出聲，也能令人毫無保留地對他產生信任感。人們願意接受他的建議，在突發事件時願意聽從他的指導。這種領袖“範兒”是如此令人著迷，以致多少管理者望之興嘆。超級領導者身上的那種氣質和影響力，絕非掌握一些機械的領導方法就能達到的。

“保姆式”管理只會讓企業走向衰敗，別再讓人管人拖慢企業的發展

領導者擁有一種特殊的資源：人。這種資源的獨特性在於，它既可以是取之不盡、用之不竭的，也可能一取即盡、一用即竭，就看你怎麼“用”了。領導最重要的權力來源是“德”。那些品格有明顯瑕疵的領導，無論怎麼敬業、精幹，都無法取得下屬的信任，遑論長期追隨。如果沒有人與你同心同德，再偉大的理想、再完美的計劃都是空中樓閣。

“保姆式”管理只會讓企業走向衰敗，別再讓人管人拖慢企業的發展

管人不是本事，帶人才是本事；

頤指氣使不是本事，“不令而從”才是本事；

用懲罰使人害怕不是本事，憑魅力贏得追隨才是本事；

有本事不是本事，讓有本事的人為己所用才是本事。

讓有能力的下屬甘願鞍前馬後的跟隨自己並非易事。你不能因為自己是“官”就對人吆三喝四，又不能與他們稱兄道弟失去威嚴；你不能玩厚黑、弄權術，讓人覺得你城府很深，又不能心中不藏事啥都往外說；你既不能疑神疑鬼又不能偏聽偏信……作為領導，菩薩心腸與魔鬼手段應該兼備。

“帶人”也是“管人”，它比管人更高級，它是所有想在領導職位上呆得長久的人，所有立志於凝聚人心、幹一番事業的人，必須練就的本事。

管理有方法，加薪不加成本也有方法。

如果企業要做大做強，一套優秀的薪酬機制是必不可少的，不同的行業，不同的崗位，企業發展階段不同對應的薪酬模式都不一樣，特別是中小企業，很多中小企業認為剛剛起步沒必要做績效考核，等以後企業做大了在導入績效考核模式。這真是大錯特錯，企業就應該在剛剛成立的是時候導入機制。這樣企業才能健康成長！

今天就給大家介紹一個在不增加企業成本的基礎上讓員工加薪

正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖

“保姆式”管理只會讓企業走向衰敗，別再讓人管人拖慢企業的發展

想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。

“保姆式”管理只會讓企業走向衰敗，別再讓人管人拖慢企業的發展

寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，

工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

舉個案例，某門店店長薪酬模式:

“保姆式”管理只會讓企業走向衰敗，別再讓人管人拖慢企業的發展

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，

1. 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
2. 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
3. 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
4. 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。

企業沒有績效考核等於沒有管理，任何考核都要以正激勵為主這樣才能激發員工的積極性

KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。

全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？

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