oXom0_一葉知秋
勞動者不同意調崗，公司就單方面解除勞動合同，其實這不就是【變相裁員】嘛，不少的小公司想盡辦法不願意給與勞動者經濟補償，雞蛋裡挑骨頭，總想挑出員工的刺兒。
公司暗地裡用的各種小伎倆，比如調崗降薪，因為這些手段通常缺乏明確的事實依據和法律支撐，如果真的到了訴訟這一步，法院在判決的時候也是一個難題，所以如果員工在遇到公司耍這些小伎倆時，那就多留個心眼，保留好相關的證據。
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公司變相裁員使用這些小伎倆的目的
現在勞動者的法律意識顯著提高，作為一些小公司或者無良的公司，如果想辭退員工，也只是採取一些比較隱蔽的手段，比如說，降薪、調崗、加班或者是制定更加苛刻的公司規章制度，更換工作地點、提高業績標準等等，然後如果勞動者沒有遵守這些規定或是安排，這個時候公司就有了堂而皇之的理由：因為你違反了公司的勞動紀律，所以單位要和你解除勞動合同，辭退你。
之所以公司選擇這麼做，無非就是就是希望員工知難而退，主動向公司遞交辭呈，這樣的話，公司辭退員工就不需要支付經濟補償金了。
02
相關的案例
崔先生應聘進入一家網絡公司工作，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限從2012年7月1日起至2015年6月30日止，崔先生在公司擔任項目經理一職，月工資20000元，合同約定公司可以根據需要調崗調薪。
2013年公司改革，人員發生變更，從總部調來了一位新的領導，崔先生因為理念不同，就工作上的問題與新來的領導發生了多次的爭吵，1個月後，公司以工作安排為由將崔先生的工作崗位調整為後勤保障人員，工資調整為每月10000元。
崔先生收到了調崗通知和薪資調整申請表後，表示反對，拒絕簽字。公司還是按10000元給崔先生支付了一個月的工資，崔先生立即向公司提出書面異議，但是公司還是堅持之前作出的決定，最後以崔先生連續曠工為由單方面解除了勞動合同。
崔先生非常生氣，隨後去了公司所在地的勞動部門申請勞動仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同賠償金並補發被扣除的工資，調解不成，最後崔先生向法院提起訴訟。
法院認為，崔先生在任職期間並無重大失職行為，雖然崔先生與公司合同約定可以根據需要調薪調崗，但是必須是在合理的範圍內。公司以工作安排為由，對崔先生作出的調崗調薪的決定，不符合勞動法的規定。因調崗行為不合法，崔先生拒絕到崗的行為不能視為曠工，公司單方面解除勞動合同的行為不符法律的規定，構成違法解除合同，需要向崔先生支付賠償金。
03
合法的調崗降薪
合法的調崗降薪必須要符合3個條件：
⑴ 用人單位調整員工的工作崗位有法律基礎；
⑵ 用人單位向員工進行了權利義務的告知；
⑶ 用人單位與勞動者雙方就調整工作崗位 達成合意。
04
調崗降薪的正當理由
根據勞動合同法的規定，下列4種情況屬於合法的理由：
⑴ 勞動者不具有勝任原工作的能力；
⑵ 工傷事故發生後，勞動者不再適合從事原有的工作崗位；
⑶ 勞動者患病或者非因工作負傷、在規定的醫療期限滿後不能從事原有工作；
⑷ 用人單位與勞動者在勞動合同中進行了明確的約定，符合勞動合同法的相關規定，用人單位有權利按照合同約定為勞動者調整工作崗位。
05
遭到用人單位調崗降薪的處理方法
⑴ 在沒有確鑿的證據能夠證明公司辭退你時，還是要和以前一樣認真工作，恪守公司的勞動紀律，不要把任何把柄落在公司的手裡，免得公司以嚴重違紀而辭退你，這樣你也得不到經濟補償金。
⑵ 一旦公司在工作上刁難你，無正當理由對你進行調崗改變工作內容或者降薪，保存好相應的書面證據，比如紙質文件、電子郵件等，必要的時候可以選擇錄音。對於公司作出的任何處理決定，建議一定要求公司出具正式的書面決定，否則堅決不執行。這麼做的目的是為後續發生爭議做好證據準備。
⑶ 儘量與公司協商，要求公司支付相應數額的經濟補償金。
⑷ 如果協商不成，可以先向勞動行政部門投訴；如果投訴之後公司依然不同意支付經濟補償，你可以向履行勞動合同所在地的勞動爭議仲裁調解委員會申請勞動仲裁。
06
總結
總的說來，用人單位調整工作崗位必須要與勞動者協商一致；未經勞動者同意，按照勞動合同法的規定，勞動者有權解除勞動合同，並有權要求用人單位支付經濟補償金。用人單位未經勞動者的同意降低工資的行為也是屬於違反勞動合同法的行為，勞動者有權要求用人單位補齊工資差額。
職場劉小小
從你描述的情況來看，公司之前沒有和勞動者協商，又沒有提供證據證明該勞動者變更工作地點的合理性。這種情況下單方面作出變更工作地點的決定，已經違反勞動合同法。勞動者可以拒絕調崗，公司無權解除勞動合同。
案例：我曾經有個朋友就遇到過類似的情況。因為其（小A）一直從事銷售工作，難免外出公差，家裡照顧不上。在去年5月份的時候應聘到一家公司擔任銷售支持相關的工作，其實看重的也就是工作地點固定，前期工作一直還算順利，也簽訂了3年期的勞動合同。然而，8月份的時候，公司因為外拓其他區域的市場，並在當地設立了分公司，在未經我朋友許可的情況下，直接安排其到新區域上班。當時他就氣憤的嚴詞拒絕了，雖然後續過程中也經歷了一些波折，但好在最終還是留在了本地上班，這算是一個比較成功的案例了。然而，在現實的職場上，公司對於勞動者的調崗安排，很多時候都是職場冷暴力的一種體現。對於一些工作年限較長，能力一般的員工，公司一般都會使用“調崗”這種手段變相逼迫勞動者自己提離職。如此，既規避了離職賠償，又達到了人員優化的目的。
不得不說，面對這種情況，勞動者其實是相對被動的。那麼，我們可以用哪些手段來保護自己呢？
1.與用人單位協商解決調崗問題，也沒必要進行消極的對抗
與公司領導客觀陳述自己的實際情況，確實不支持外地工作，爭取領導的理解。但是，實話實說，這只是比較適用於一些初級的崗位。但凡你已經到達中高層，且希望追求進一步的發展，面對這類調崗指令，如果拒絕，基本上也很難繼續待下去，建議另找下家為妙。
其實我倒是認為在面臨這樣的一個抉擇時，你可以先彆著急答覆領導，而是通過陳述自身的困難，隱晦的表達想要通過物質形式進行彌補的想法，接下來，就看你與領導之間的談判了。
2.依法向當地的勞動部門提起申訴，爭取合理的經濟補償；
具體的索賠標準如下：
根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
以上兩種方法，個人還是比較推薦第一種。畢竟，我們還得往前看，為了那幾個月的離職補償，給自己的職業生涯蒙上一層陰影，其實並不值得……
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這個要看公司的調崗是否符合規定。若是調崗不符合規定，公司還以此為由解除勞動合同，那屬於違法解除勞動合同，將需要承擔相應的經濟補償金（賠償金）。
從《勞動合同法》的規定來看，作為崗位屬於勞動合同內容之一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更。所以，用人單位原則上不能單方調崗，更不享有所謂的任意調崗權，即便雙方在合同約定享有任意調崗權，原則上也是侵害勞動者權益的約定而無效。
所以，不允許調崗是原則，調崗是例外。這個例外主要是以企業生產經營調整需要和員工不能勝任現在崗位工作而調崗。
以企業生產經營需要調整工作崗位的認定標準，以廣東省為例。廣東省《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》要符合相應的條件：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性。
根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；從該規定來看，對於不能勝任工作，是允許用人單位進行調崗。當然，對於不能勝任工作這個事實需要由用人單位承擔舉證責任。
葉律師
調崗其實是對勞動合同的變更，所謂勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。 勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。 根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外，變更勞動合同應採用書面形式，變更後的文本應由雙方各執一份。 因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。 因此，單位不得隨意調崗，更不能因勞動者不同意調崗而解除勞動合同。
榮凱說法
當然不可以，雖然員工與公司簽訂勞動合同後，受到公司的一定管理需要完成公司交給的任務，但並不是說需要接受公司的所有安排。很多員工可能會認為公司調崗是公司對於崗位安排的調整自己做為員工無法拒絕，然而調崗本質是是變更勞動合同的行為，而勞動合同是由公司與員工達成合意後簽訂的，所以勞動合同當中的內容對雙方都有效力，而工作崗位恰恰是勞動合同當中約定的，所以如果公司想要給員工調崗就需要與員工協商一致
法律依據：《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
而“勞動者不同意調崗，公司就解除勞動合同”的行為也屬於違法解決勞動合同的行為，是需要支付員工經濟賠償金的也就是我們常說的2N倍的賠償。
東友律師團
明確地說，勞動者不同意調崗，公司也不可以據此解除勞動合同。
勞動合同自雙方簽訂具有法律效力，要變更合同需要雙方協商一致。而對勞動崗位的調整，是對勞動合同主要條款的變更。
根據《勞動合同法》的規定，合同雙方在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。用人單位不得隨意單方變更勞動合同，更不能因勞動者不同意調崗而解除勞動合同。
如果用人單位以勞動者不同意調崗為由解除勞動合同，很可能構成違法解除勞動合同的情形，需要向勞動者支付賠償金。
上林院
我們廠以前有對員工進行調崗，這必須要員工同意才能調崗，調崗工資不變，如果員工不同意，強行解除勞動合同那是違法的，員工有權利是勞動仲裁委員會申請仲裁，也可以像法院起訴。
工廠要向員工支付賠償金，希望能幫到你。
甘肅二哥在東莞
企業不經勞動者同意不得調崗，是老黃曆了。因為企業用工自主權更應該得到尊重，所以現在司法注重保護企業用工自主權。目前的司法實踐更主張企業執行勞動紀律和履行勞動合同分別立案。即勞動者首先服從勞動紀律，然後可以就企業違反勞動合同進行投訴或訴訟，未裁決判決之前，員工必須先付從企業安排，拒不服從的，支持企業按曠工處理，除非企業有法律明文禁止的行為，比如對三期婦女的調動。
GY1958
良言一句三冬暖惡語傷人六53405992
不同意也不行！勞動法是好的，可是真的在企業都執行了嗎？員工處於弱勢群體，只能夠聽老闆的所有安排，不管合理不合理。老闆給咱發錢，咱給老闆幹活天經地義。現在的老闆比以前好太多了。
