解除勞動關係，必須要採取書面的形式嗎？

對於用人單位與勞動者雙方間勞動關係的解除必須要以書面的形式才算是法律上所認可的嗎？對此，我們做出了以下的案例分析：

案例：

2018年3月，楊某入職一家電子公司，擔任其廠房操作工，在職期間，電子廠並未與其簽訂書面形式的勞動合同，也並未給其繳納社會保險，每月的工資均以現金的形式對其發放。

2018年9月，電子廠告知楊某，從明日起無需再到其單位上班，對此，電子廠方也並未給出具體原因，更並未出具書面形式的解除勞動合同證明。

同月，楊某與其電子廠法定代表人通話，對方在電話中對廠方口頭與楊某解除勞動關係作出肯定的確認。在此之後，楊某對此申請了勞動爭議仲裁，要求電子廠支付無故解除勞動合同的賠償金。並同時提交了與公司法定代表人的通話錄音。

最終裁決結果：

電子廠應對無故解除勞動合同的行為對楊某進行經濟賠償。

本案爭議焦點：

解除勞動合同是否必須要以書面形式進行？

案例分析：

針對本案，仲裁員在處理的過程中給出兩種不同的觀點:

1、解除勞動合同應以書面形式進行，若為提供其書面形式的勞動合同解除書。應承擔其相應後果。

2、在原則上解除勞動關係應以書面形式進行，但若勞動者有其它確鑿證據證明其勞動關係的解除或用人單位方也認可其關係的解除，也可確認勞動關係的解除事實。

經仲裁員的討論，最終採納了第二種觀點，同時給出以下理由：

根據《勞動合同法》相關法律條款規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

但也不免有一些特殊情況的出現，對於一些特殊情況，法律上並未有嚴格的書面形式要求。

《勞動合同法》相關條款也有規定：1、若用人單位未按照勞動合同中的相關約定對其勞動者進行勞動保護2、用人單位未及時向勞動者支付勞動報酬的3、未依法為勞動者繳納社保4、用人單位違反其相關法律法規損害到勞動者權益的5、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。若用人單位有以上行為之一的，勞動者可立即解除勞動合同，同時無需告知用人單位。

若法律規定必須要有書面形式才可解除勞動關係，將會給勞動用工管理不規範的用人單位帶來可乘之機。致使勞動者無法追償解除勞動合同或違法解除勞動合同的經濟補償金，也將不利於公平公正的解決勞動糾紛，也更不利於保護勞動者的合法權益。

本案中，雖電子廠並未出具出面形式的勞動關係解除證明，但楊某具有該廠法定代表人的電話錄音可進行證明，其可確認雙方已經解除勞動關係的事實。為此，電子廠應承擔支付賠償金的法律責任。