導讀：

近日有位讀者和老師映了：

他在一傢俱廠打工，工廠裡全部人加起來有三十來個員工，其中有九個是管理人員，五個員工都是打卡上班來打混的，有活也是推給別人，偷懶也沒人管，真正幹活的最多不超過十五個人。管理者睜一隻眼閉一隻眼，員工工作也是消極怠工、懶散混子。

總之：一個人在幹活，3個人在監督，4個人在推卸責任！

企業大了，員工也多了，但駱總明顯感覺到：和前幾年 想比較，員工的工作積極性越來越低，變得也越來越計較了。

為什麼員工的積極性越來越低？癥結在哪兒呢？

在創業初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。

企業一但做大了，那種艱苦奮鬥、不計報酬的奉獻精神就沒了，不分上下班的工作幹勁和熱情態度也不見了；

關心企業、互相幫助、團結如一人的融融人情氛圍也消失了。

當下許多企業和職工還是 一種僱傭聯繫 ？

大都職工工作無非都是為了錢，但不可否認都是抱著打工者的心態來上班，呈現這種情況會導致混日子磨洋工的職工許多，作為老闆你是否想過問題背面的原因呢？

職工：我是給企業打工的，公司給我多少錢，我就幹多少活。多幹又不給多給錢，平時 偷懶少乾薪酬不還是照拿。

老闆：公司是我的，我不得不幹，我每年給職工加薪 ，考核，監督，多希望職工盡心盡力工作，這樣公司 開展 才有未來！

老闆與職工的利益怎麼平衡

老闆與職工思維距離：

1. 老闆想本錢費用低公司賺錢，職工想要拿更高薪酬。
2. 老闆想職工賣力幹活價值最大化, 職工想壓力小作業輕鬆。
3. 老闆想職工越忠誠越好，職工想哪裡有發展情願付更高的薪酬我就去哪裡。
4. 老闆想職工收入與作業成果掛鉤,職工想我有能力，但成果好不好不只是我的問題。

咱們都知道，職工想漲薪酬，老闆想多賺利潤。職工薪酬漲了，企業的本錢就會增加，這看起來老闆與職工的利益是敵對的、衝突的，甚至以為這種矛盾無法調和。致使出現老闆抱怨職工不努力，職工指責老闆小氣、摳門，長此以往，導致人才流失，士氣不振，業績下滑，競爭力下降，公司陷入惡性循環。

我進行了分析：

總結：

由以上分析可知，駱總公司的問題就在於：

首先，對快速成長企業的經營管理缺乏經驗；

其次，怎樣讓高工資發揮激勵作用認識膚淺；

第三，激勵手段簡單且不配套、不繫統。

我認為：惰怠就是一種最廣泛、最有害的腐敗，人人皆有可能為之，不要以為與己無關。置公司於死地的就是這種惰怠。

很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，

1、底薪高、提成低；

會滋生員工偷懶心裡，拿到底薪就行，根本就不去努力幹業績。底薪越高，員工越容易偷懶，正所謂高薪養懶。

2、底薪低、提成高；

偷懶是人的天性，每個人都會偷懶。在初始階段，業務員很勤奮，拼命幹業績，當收入達到他心裡價位的時候，他就會選擇偷懶，畢竟企業不是自己的，不會像老闆那樣拼命幹。因此員工和老闆沒有達成利益趨同思維統一。

公司和員工最好的關係也跟華為一樣，公司感謝員工創造的價值，員工感謝公司給予了相對公平並顯得優越的報酬。沒有人對公司感激涕零，也沒有人叫囂著公司不公。

這樣設計薪酬模式，才能激發員工的鬥志，不增加企業的成本

我們建議好的薪酬體系，應該員工設立“保本平衡線”，超過保本平衡線，加工資，低於平衡線，降工資。讓員工跟老闆一樣有經營思維，自負盈虧。

1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指標
• 2）高毛利產品銷售指標
• 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
• 4）新市場開發銷售指標
• 5）客戶服務滿意度指標
• 6）客戶投訴率或數量指標
• 7）客戶開發或服務成本指標
• 8）客戶有效服務數量指標
• 9）協助開發產品指標

一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。。

以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：

1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。

實操步驟

第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標

總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓

第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重

第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點

這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。

第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中

第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度

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