許文嬌

針對這樣的員工，我作為企業的HRVP，原則就是成全對方，所不同的只是針對崗位不同，讓他辭職走人的時間不同而已。

從業二十多年以來這樣的事情也是見多了，能做出這樣要挾的員工，從根源上來說都是有所依仗，覺得自己手裡的目前工作，公司離不開他或者其他人接手後搞不定，再加上已經給自己找好了退路，所以才敢如此明目張膽的提出要挾。

假如HR接受了這樣的漲薪要求，對一個員工來說是滿意了，那麼其他員工會怎樣看待，如果他們也提出了這樣的要求，你漲還是不漲？你到是想給所有員工調薪，那也要先看老闆同不同意。你不給其它員工漲薪，又如何給他們一個合理的說詞，尤其是那些能力和業績高於這個要挾辭職的員工。所以如果你答應了這樣無理的要求，就會將自己漸入一種兩難的境地，同時也會讓企業內部員工失去公平感。

如果不答應的話，這樣有恃無恐的員工突然離職，手裡重要的工作無人接手，也會給企業帶來很大的損失，到時你也不好給老闆交代，所以遇到這樣的事情，只有一個辦法：兩權相衡,取其輕，兩利相衡取其小。

發生這樣的事情首先是必須有書面性的辭職報告遞交上來，然後再和他談其他問題。如果他手裡的工作有比較合適人接手的話，會和他進行一次比較詳盡的離職面談，聊他在公司的感受和對企業的建議，針對他的工作不足也會給出一些誠懇的意見，同時會即刻批准同意他離職申請，然後安排他人接手工作，當然這樣做的意思也包含了希望他能夠負責任的將遺留工作予以交接。

如果沒有適當地人接手工作，那就先想辦法穩住他暫時答應他的漲薪要求，但是在薪酬調整的時間上會想辦法予以延遲，然後下來會分為兩步走，第一步如果他在這段時間裡工作表現的一如既往，能夠安心的做好本職工作，那就會將之前答應的薪酬調整予以落實（但是能夠做出此類事情的員工很多做不到一如既往地工作踏實）第二步明升暗降，交待其他員工儘快的熟悉和接手他的工作，同時在各種場合對他的工作進行肯定和表揚，同時表示會給他加擔子，要求他帶好新人，做好預防止損工作。

等新人接手工作以後，會找一個合適的理由將他之前的辭職報告予以批准，並且限時人事部辦結該員工的離職手續。（自動離職的員工企業是不用支付勞動補償金的，他的辭職申請即為自動理智的證據）

所以針對這樣的案例建議企業HR以下幾個方面，供大家參考：

1）首先完善企業自身的管理制度，尤其是離職制度，規定所有人員離職必須持書面性的辭職報告，HR部門才會啟動離職流程。將自動離職的證據必須抓在自己手裡，以防發生勞動糾紛案件對企業不利造成自己被動。

2）企業的薪酬制度應該明確薪酬調整的原則和標準，禁止這種明目張膽的要挾手段，共同打造一個內部具有公正性，外部具有競爭性的薪酬考核體系的企業文化。

3）做好企業的人才梯隊建設和內部信息溝通渠道，以防個別員工類似的要挾，讓企業的管理正規化，不會因為某一個員工的突然離職導致業務陷入停頓。

4）兩權相衡,取其輕，兩利相衡取其小，當真的發生這些無法預估並且企業沒有相關制度約束的時候的時候，只能遵循這個原則，但是原則上類似的員工不宜繼續留在企業。

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；

長期堅持原創不易，希望大家喜歡！聊聊職場那點事，加我關注，粉必回。

麻紅衛

跟領導溝通後，公司組織了一波捐款，然後領導給他漲了薪資，雖然沒有達到他預期的那種，但這個人還是留住了，項目最後的結果非常不錯，他又分到了一筆提成，順利度過了難關

共享人才

面對這個問題，公司HR應該全面思考和分析處理，不能盲目的做出輕率的決定，這極有可能會牽一而引發全局，讓公司陷入很被動的局面。

小王曾是我主管車間一線的員工，一次在公司即將進入繁忙的生產期，向公司提出辭職申請，理由是他收到一個更高薪酬的offer。

公司人事看到馬上就要進入繁忙的生產趕工期，一時之間也很難招到熟練的一線員工，為了不影響公司的正常生產，人事答應給其調薪。

最終小王才留了下來。

第二年，又到了公司繁忙的生產期，生產車間一下子又冒出了3個人要辭職跳槽，理由還是收到了更高薪酬的offer。

人事趕緊向領導彙報此事，詢問怎麼辦。

領導也沒有辦法，為了確保公司正常的生產運營，也只好答應給他們調薪。

於是這件事引起了公司領導的注意和思考。因此在第三年，公司將進入繁忙的生產期前一個月就開始悄悄的招聘一線員工，故意拉長求職者面試的時間，都告訴他們回家等待公司的最後招聘信息。

結果在還有3天便進入公司繁忙的生產期時，竟然有8名一線員工提出辭職申請，有些員工明確告知有了更高薪酬的工作，還有些員工委婉表達了工資低了想跳槽！

沒想到，這次公司人事竟毫無挽留之意，直接接受員工的辭職要求，而且要求辭職員工第二天10點前離開公司。

接著公司人事立即通知求職者第二天到公司上班。一下子，讓其中幾個辭職員工傻眼了，滿臉的懵逼與後悔，只好悻悻而去。

原來有幾名員工，故意捏造自己拿有更高的offer，企圖逼迫公司為自己漲薪。沒想到公司已經提前做好了應對準備，讓一些人的企圖最終落空，“偷雞不成倒蝕把米”！

因此，公司人事在應對員工拿更高的offer要求漲薪時，通常可以這樣處理。

1、直接接受這種員工的辭職要求，可以避免其他的員工跟風。

如果公司人事，一旦對這種員工做出妥協，滿足其加薪的要求。這極有可能讓其他人看到有機可乘，下次可能還會出現更多的人，採用這種方式來對公司進行威脅。

漲一個人的工資待遇是一件很容易的事情，但是由此而引發的後果影響，卻是深遠而重大的。

因此，公司人士不能輕易答應這種員工，以要挾的方式來獲得漲薪的目的。這很容易讓公司在今後的管理工作中陷入被動的局面。

明確拒絕員工以這種方式漲薪的行為，將給其他員工形成一個很好的教育作用。讓他們充分明白：要挾漲薪是不可取的手段，也是行不通的，公司是絕不會接受的。

2、公司人事可以暫時答應員工的要求，只要招到備選的員工，就將要求漲薪的員工辭掉。

畢竟這種威脅的方式獲得漲薪，並不是職場漲薪的正規途徑。

如果不對這種員工做出一定的懲戒處理，極有可能會對其他的員工造成一定的負面影響。可能讓其他的員工紛紛效仿，這種非正規的漲薪途徑與方法，增加公司的管理難度。

最嚴重的後果是破壞公司正常的薪資晉升制度。

因此公司人事可以採取兩手準備的方法。一邊答應員工的漲薪要求，另一邊積極招聘備選的員工。

一旦招聘到了相應的工作人員，就可以想辦法辭退威脅漲薪的員工。

如果是非常優秀的員工，一旦他真的離職，會對公司造成很大的損失，則公司人事應該考慮員工的合理要求，給予他們漲薪，畢竟他們創造的價值不是普通員工可以相比的。

3、公司人事也可以將員工的具體情況，報告給領導，由領導來決定處理。

畢竟公司領導所站的高度、角度和普通的公司人事有所不同，可能他們思考得更加的全面細緻而周到，在對具體事情的處理上，會顯得更加的合理。

不過作為公司人事，向領導彙報的時候，不能只是彙報問題。應該向公司領導提供幾個備選的方案措施，以供領導參考。

如果我們只是向領導反映問題，卻沒有解決的辦法與途徑，很容易讓領導誤解公司人事工作不力，沒有認真去對待員工的這種問題，甚至還可能會讓領導懷疑人事的工作能力。

因此，再向公司領導彙報問題的時候，必須要注意掌握彙報工作的基本模式。問題+解決方案，通常應該提供2~3種解決處理的辦法！

【總結】

職場人必須要學會正確的談漲薪資，切忌有不好意思的想法，從而採取一些不正當的漲薪手段，最終將自己陷入到不利的尷尬境地。

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

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視職場

這種情況很簡單，既然員工已經發出了“最後通牒”，那就成全對方唄。

還能咋地？難道真的給已經提出離職的員工漲薪？好吧，那我做不了主，你問老闆，老闆願意漲就漲，反正錢是他出——我個人意見是不漲，不管你是誰。

問題是，漲薪能解決問題嗎？

所以結合我過去的真實經歷，這根本不是漲薪的問題，而是討價還價到要破裂的階段了。想想看，如果你是老闆，聽到員工把話都說到這個份上，給你的感覺是什麼？明顯是要挾！作為一個公司來說，老闆是核心，雖然需要人才，需要能幹活的員工，但有些話不能這麼說，一這麼說就相當於跟老闆宣戰。即便真的給你漲薪，那心裡也十萬個不樂意啊，因為這話說的太難聽，本來想給你漲的也不想再漲了！

原因很簡單，你站在老闆的角度思考一下這個問題看看。

誰都懂得給錢打工、多給錢多幹活的道理，但是這些道理放在心裡就好，沒必要說的那麼赤裸裸，否則就成了威脅，就成了不把對方放在眼裡。別說對方是老闆了，就是合作伙伴，聽到這樣的話能高興嗎？

所以，很多事情想辦成，不是這麼簡單粗暴就能達到目的的。

遇到這樣的要挾，老闆或許只有一句話答覆：你要走就走唄，沒人攔你！

而且我們可以從邏輯角度去思考這個問題：你離不離職與老闆給不給你漲薪之間真的有關係嗎？

如果你想走，那就毫無顧忌的走，哪怕老闆給你加薪了你也走，這是你的決定，誰都無法改變。反之你能留也不是因為加錢才留，這樣的留也不可能長久！

喻派職言

前段時間我們有一個提離職的員工，拿到漲薪30%以上的offer提離職了。

部門是想挽留的，作為較為核心的研發人員是掌握公司核心機密的。但是又不能開太大的口子，拿到offer提離職公司就給漲工資的話，公司還怎麼經營下去？大家不都出去拿offer回來漲工資了嗎？

雖然如此我們也不得不適當加薪挽留，畢竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱著加薪的目的提離職，公司很可能就直接同意了，到時候後悔都來不及。

所以說到底其實還是要判斷這個員工挽留的價值大不大。一方面考察一下他的薪資是不是有上漲的空間，另一方面主要還是要看業務部門對他的價值的判斷，以及如果調薪挽留的話保密性大不大，會不會引起效仿。

我們這個員工最後還是離職了，公司也提出了加薪挽留的誠意，但沒有達到他跳槽的漲幅，他還是走了。他走了以後業務部門領導還是惋惜，覺得不該放他走，言談中有應該給他漲更多工資留下他的意思。但是我們還有一個例子是加薪挽留後留下不到半年還是走了的例子，人是活的，既生去意，有時候不僅僅是錢的問題。

職場三原色

講一個同事的例子。

這個例子說明了兩個問題：

1.真正想走的員工加薪未必能留得住。

員工既然手握offer，離職之心昭然若揭。當一個人產生離職的想法，只要稍微工作不如意這種想法就會更加強烈，尤其手裡有offer.，底氣會更足。即使給員工漲薪，工作中總是還會遇到其他另他不滿意的地方，就會考慮退路——離職。

2.老闆都是陰謀論者，沒有此意都會認有此意，因此根本不會受此威脅。

像案例中的這位同事，本來沒有此意，但卻被誤以為以加薪相要挾，老闆怎會受此要挾呢？

老闆都是陰謀論者，寧可“錯殺一千，也不能放走一個”。第一老闆的自尊心不允許下屬出現這種行為，第二一個員工如此其他員工有可能都這樣效仿，不好管理。所以索性如你願，放你走。

除此之外，我們再往深層次考慮，利用這種手段的人目的在於加薪，並非離職 。

離職只是一個手段，一個萬不得已的備選。現有老闆如果能被他用這種方式被迫就範，那麼成功一次，就會有第二次，會變本加厲。最終結果就是不斷滿足其胃口，直到忍無可忍，讓其離職，結果還是離職。

所以既然早晚都是走，不如開始就好聚好散，不要縱容其膨脹的野心，企業還能節省成本，為找新的候選人做準備。

流沙言職

公司員工拿了外部公司的offer，薪資比現在的高，員工提出如果公司不給漲薪就離職，作為HR該如何處理？

作為一個企業管理者來講，這種員工是堅決說：好走，不送。

第一，\t這類員工情商低，格局小，不利於公司發展。

敢於提出這樣要求的員工可能有著過硬的技術，也可能正在負責單位的關鍵項目，或者掌握著公司和核心客戶。無論是哪種情況，能夠以離職作為最後通牒來“威脅”老闆漲薪的人，證明其情商低下，老闆都是控制力極強又極要面子的管理者，他們都極其反感員工威脅自己的。人們常說：做事先做人,做人先立德。對於這種只關注眼前利益，心胸狹窄的員工，註定在職場上是走不長遠的，更不值得公司漲薪來挽留；

第二，\t紙包不住火，一石激起千層浪。

如果同意該員工的漲薪要求，勢必會引起其他員工效仿，對公司的人員管理產生嚴重影響。雖然在各單位薪酬都是保密的，更嚴禁員工私自討論。但在現實中，哪個員工要離職，從來都是大家公開的秘密。尤其像這種囂張跋扈之人，可想而知必定會在公司四處宣揚自己的辭職，一旦把他挽留，其他人都能猜到是通過漲薪留下來的。那麼造成的後果就是，更多的人以同樣的方式群起而攻之，一發不可收拾；

第三，\t僅僅提高薪資並不能留住員工。

薪資福利是留住員工的關鍵因素但並不是唯一因素。每一個員工從開始產生離職的想法到最終付諸行動都是經過了深思熟慮，反覆糾結的複雜過程才決定的。而員工離職的原因也從來不是唯一的，而是複雜多樣的。作為HR，應該主動去挖掘出員工心底真正想走的根本原因，才能避免同樣的情況再次出現。

那麼，面對這種以辭職要挾漲薪的員工，HR應如何正確應對呢？

首先，適當安撫員工的逆反情緒，積極尋找出員工除薪資外是否還有別的原因在公司待不下去了。然後儘快向領導彙報員工的具體情況，商討對策。如果該員工馬上離職是否能儘快找到替代的人；如果沒有，那就只能暫時挽留住員工並同時開展招聘。按照《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，即使員工提出離職，也至少有一個月的時間去招聘新員工，時間上應該是足夠的。

最後，建議大家真的不要去效仿這位員工，假設新的公司要做背景調查，瞭解到你是因為薪資問題離職，而且以辭職為要挾的話，估計新的工作也會涼涼了。

蘇說職語

借用馬雲爸爸的話，員工要離職，原因無非2個，一是錢沒給夠，二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。

這種員工找好下家的做法其實也無可厚非，完全可以理解，畢竟誰不想工資高一點，工作的開心一點呢？

那麼問題來了，雖然情況很棘手，但作為救火員的 HR該怎麼做呢？

1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高績效高價值的人才，就需要發揮HR的十八般武藝，先把人穩住，畢竟員工是HR招來的，不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見，做到知己知彼，心中有數。

2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導，詳細說明利弊情況，這時HR要仔細觀察領導的神情，語氣以及理解話語的意思，一切聽領導的意思（一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人），如果領導確定不留，ok,正常辦理離職手續；如果領導覺得要留下這個人才，那麼HR就要發揮十八班武藝留人了，怎麼留呢？說說我的做法，找個氣氛輕鬆點的地方，如咖啡館，茶館，坐下來深入的聊一聊，聊什麼？就聊公司領導的意思，聊聊公司的發展前景，聊一聊他本人的發展方向，聊去留的利弊，深入的談一談，瞭解清楚他的真正原因，打好感情牌。

3.瞭解清楚情況，報告給領導，確認是否能滿足員工的需求，HR還是需要儘量公平公正的看待這樣的事情，如果可以滿足，皆大歡喜；如不能滿足，那就只能遺憾說再見並祝福員工越來越好了。

4.這件事處理完，HR的工作遠沒有完，出現這種情況已經說明HR的工作出現了嚴重的缺漏，HR要深刻反思原因並立即修正完善。看看公司需要完善用人留人機制的方向，當然這是個大工程，需要結合公司情況考慮。

以上是個人看法，希望對您有用，也希望朋友們可以一起討論提高。

職場小心思

薪資是員工工作的基礎保障，也是衡量員工工作業績的最直接的證明，作為員工，希望自己晉升和漲薪是在正常不過的想法了！

就單個事件而言，我們不禁要問：

員工為什麼在職期間就拿了外部的OFFER呢？

外部的OFFER為什麼薪資比自己公司的要高呢？

員工已經拿到了OFFER，為什麼還要和HR來談薪呢？

搞清楚以上三個問題，HR才知道要怎麼做！

1、員工為什麼在職期間就拿了外部的OFFER呢？

做生不如做熟，這個理念，放在任何年齡的員工身上，應該都是通用的；儘管外面的機會很多，但因為目前的公司畢竟是自己選擇的，員工都希望公司好，自己也能得到發展；員工在外拿OFFER,是基於對自己負責，原因可謂很多，最核心的原因可能是經濟壓力大了！或者內部薪資不夠公平，新員工比老員工的薪資還高了！或者是公司沒有調薪的機制了！再或者是明明貢獻很大，薪資完全不匹配貢獻值了！但一定是對其中的某個環節失去信心了，但只是局部失去信息，但內心還是希望可以留下來的話，自己會選擇留下來！

2、外部的OFFER為什麼薪資比自己公司的要高呢？

比較下行業水平，公司崗位的薪酬是在什麼分位呢？是不是公司對員工的評估不夠準確而給了低薪呢公司對人才有沒有激勵性？

3、員工已經拿到了OFFER，為什麼還要和HR來談薪呢？

姑且認為是員工與部門或者HR有了平等的交流，員工因為認為公司還是值得留戀的，所以，才會和HR談薪，說到底，內心深處還是捨不得公司的；

所以，在面對以上問題時，作為部門也好，HR也好，您對員工的能力是瞭解的：

1、針對想留下來的人，最直接的辦法就是彙報情況，說明利弊，爭取留下人才，工資福利可以適當在制度外考慮，但是同樣伴隨的是業績提升的要求；皆大歡喜！

2、針對不想留下來的，或者是可留可不留的：果斷放棄吧！

事情是處理完了，但留給HR的問題還沒有完，就是面對這樣的情況，該有的機制是什麼？這個是需要接下里根據實際情況要考慮的，否則，後續這樣的問題將不斷髮生；

管理的工作重在預防，而非堵漏！

希望能幫到您！也希望大家有更好的意見！歡迎關注！

稚始梔終

一個“好心”的hr的處理方式。

假如員工赤裸裸的要挾公司漲薪，如果遇到心理相對善良的HR，對你的職業生涯負責，那麼有可能婉拒了你的漲薪要求，覺得公司廟小留不下你，並且恭喜你到其他公司高就升職加薪，以後你們也許是不錯的朋友。

儘管你的離去，對目前的公司的項目人力配置有所影響，公司可能還需要花費一定的成本重新招人，但是公司必須遵循一定的漲薪機制，員工拿到外部的offer威脅公司漲薪，公司並不以此作為漲薪的依據。

一個“壞心”的hr的處理方式。

假如員工赤裸裸的要挾公司漲薪，如果遇到心地陰暗的HR，可能對你暗暗生恨，與用人部門相互勾結，暫時答應了你的漲薪要求，當你屁顛兒屁顛兒高興的留下來，可是幾個月以後你會被公司以各種理由開除。

你的離去，對公司項目人力資源配置有很大的影響，公司漲薪挽留你只是權宜之計，並沒有合適的員工馬上可以代替，當你為自己的漲薪沾沾自喜時，卻不知道你的未來已經危機四伏。

在上述對HR的“好心”與“壞心”評價中，“職場葩葩說”均加了引號，其實並不具有褒義或者或者貶義的評價，職場本來就是這麼殘酷，就必須遵循職場的叢林法則。

更專業的HR，會這樣思考。

決定員工去留，僅僅是處理事情的第一步。所以在企業內部設置員工關係崗，處理員工的離職問題，這個崗位在企業的作用可輕可重。

處理員工關係的hr要深度挖掘員工離職的根本原因動機，是薪酬的問題，還是人際關係的問題，是企業文化的問題，還是上級領導的問題……

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 針對