這兩天，“河南人”求取被拒的新聞引發了關注。
今年7月，小閆姑娘向一家公司投遞了簡歷，公司以小閆是“河南人”予以拒絕，這很傷小閆的心。小閆以該公司侵犯了平等就業權，損害民事權益提起了民事訴訟。那麼小閆能否勝訴呢？這涉及到就業歧視的問題。就此來展開，就業歧視的範圍有哪些？地域歧視是否構成了就業歧視？違反了就業歧視的規定，用人單位面臨什麼樣的懲處？勞動者又如何維權？目前關於就業歧視的問題，還有哪些不足的地方？
我們先來看看就業歧視的法律規定。
《憲法》第三十三條第二款：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。”
《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”
《就業促進法》第三條：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，第二十六條：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視”，第二十七條：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容”，第二十九條：“國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人”，第三十條：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑑定傳染病病原攜帶者在治癒前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和
國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作”，第三十一條：“農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。”《婦女權益保障法》第22條：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。”第23條規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”
《勞動法》第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”
《殘疾人保障法》第34條規定：“在職工的招用、聘用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等方面，不得歧視殘疾人。”
法律保護公平就業、禁止就業歧視的範圍到底有多大？
從上述法律規定來看，我們國家從《憲法》到《勞動法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》等都作出了規定，涉及的單位主要是包括勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，不得對女性性別歧視，不得歧視殘疾人，不得歧視傳染病病原攜帶者、不得歧視農村進城勞動者。
這裡面並沒有明確的提到關於“地域歧視”的問題，即以求職者或者勞動者是某一地區的人而加以歧視，也有人稱之為“籍貫歧視”。既然法律並沒有明確的提及到所謂的“地域歧視”或者“籍貫歧視”，那麼用人單位實施了地域歧視是否構成了法律的歧視呢？
對此有兩種不同的觀點，第一種觀點認為，用人單位以“河南人”拒絕錄用，構成了地域歧視或籍貫歧視，理由有三點：
首先，違反了法律面前人人平等的原則，無論求職者的地域或者籍貫是哪裡，都是中華人民共和國的公民，在法律面前人人平等；
其次，雖然法律並沒有明確的規定的 ，但是《就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”這裡的“等”字就應該包括了禁止地域歧視，法律不可能事無鉅細的規定，“等”就是一個兜底性的規定，就應該把地域歧視包括進去了；
再次，符合我們作為普通公民的認知。作為任何一個普通的社會大眾，就算是沒有法律常識，當聽到一個單位竟然以求職者的所在地域或者籍貫而不是以求職者的工作能力為由拒絕錄用的時候，我們的內心都覺得人格受到不尊重和傷害，也會覺得不公平。
第二種觀點認為，用人單位以“河南人”拒絕錄用，不構成地域歧視或籍貫歧視，理由有二點。
首先，法律沒有明確的禁止性規定，法不禁止即可為。
《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”這裡法律規定的只有四種禁止歧視的情形，就是不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，並不包括地域或者籍貫歧視。《就業促進法》第三條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，這裡雖然有個“等字”，但是畢竟沒有明確的規定。而翻遍《就業促進法》第三章關於“公平就業”的規定，也只是對不得對女性性別歧視，不得歧視殘疾人，不得歧視傳染病病原攜帶者、不得歧視農村進城勞動者做出了規定，並無關於“地域歧視”或者“籍貫歧視”的規定。由此，可見，用人單位對求職者實施的“地域歧視”或者“籍貫歧視”並未違法，既然沒有違法，也就談不上侵權，因而也就不存賠償的問題。
其次，關於社會大眾的認知的問題。
社會大眾的認知從來不是法院判決的依據，即使用人單位所作出的“地域歧視”或“籍貫歧視”讓人覺得不舒服、不被尊重，但是隻要單位的行為不違法，就不能從法律的角度對用人予以苛責，而只能以道德的角度譴責了。
案例中的小閆可以拿起法律的武器直接去法院提起民事訴訟，看起來很簡單，其實這裡面有很長的路需要走。這就涉及到遭遇就業歧視的維權措施了。
遭遇就業歧視怎麼維權？有哪些地措施？
遭遇就業歧視，很多人第一時間想到的是去法院打官司，在2019年1月1日之前，求職者或者勞動者是無法直接去法院起訴的。因為在此之前，求職者或者勞動者與單位之間的糾紛一般都認為是勞動爭議案件，而勞動爭議案件都是需要經過勞動仲裁前置程序，不經過勞動仲裁程序，是無法直接去法院起訴的。直到最高人民法院《關於增加民事案件案由的通知》法〔2018〕344號：“經研究，現就在《民事案件案由規定》中增加兩類案由問題通知如下：一、在第一部分“人格權糾紛”的第三級案由“9 、一般人格權糾紛”項下增加一類第四級案由“ 1、平等就業權糾紛”，通知自2019 年1 月1 日起施行。至此，求職者除了可以直接提起訴訟，還可以主張精神損害賠償。而勞動爭議案件是無法主張精神損害賠償的。
當然，可能有人覺得打官司太費時費力，有沒有其他的維權措施呢？通過行政投訴的方式也是可以的。
人社部《就業服務與就業管理規定》中對用人單位實施就業歧視作出明確的處罰性規定，包括責令改正、罰款等。人社部、教育部等九部門於2019年2月18日印發《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》對禁止歧視婦女等作出詳盡規定。限於篇幅，不再詳細展開談論。
其實，問題的癥結在於我們國家並沒有明確的“就業歧視”的法律的定義，當我們在談論問題的時候，沒有關於“就業歧視”的定義，即沒有討論的大前提，才會引起爭議。
我們國家目前也沒有一部統一的《反就業歧視法》，關於就業歧視的規定都散見於多部法律中的零散性的規定，不夠統一和系統。
小閆的案件，法院會如何判決，我們拭目以待。我們期望通過一個個具體鮮活的案例來推動法治的進步與完善。
本文作者：《高爽說法》律師幫忙團成員：江蘇中慮律師事務所 左迎春律師
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