这两天，“河南人”求取被拒的新闻引发了关注。
今年7月，小闫姑娘向一家公司投递了简历，公司以小闫是“河南人”予以拒绝，这很伤小闫的心。小闫以该公司侵犯了平等就业权，损害民事权益提起了民事诉讼。那么小闫能否胜诉呢？这涉及到就业歧视的问题。就此来展开，就业歧视的范围有哪些？地域歧视是否构成了就业歧视？违反了就业歧视的规定，用人单位面临什么样的惩处？劳动者又如何维权？目前关于就业歧视的问题，还有哪些不足的地方？
我们先来看看就业歧视的法律规定。
《宪法》第三十三条第二款：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”
《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，第二十六条：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”，第二十七条：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”，第二十九条：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人”，第三十条：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和
国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作”，第三十一条：“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”《妇女权益保障法》第22条：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
《残疾人保障法》第34条规定：“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”
法律保护公平就业、禁止就业歧视的范围到底有多大？
从上述法律规定来看，我们国家从《宪法》到《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》等都作出了规定，涉及的单位主要是包括劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，不得对女性性别歧视，不得歧视残疾人，不得歧视传染病病原携带者、不得歧视农村进城劳动者。
这里面并没有明确的提到关于“地域歧视”的问题，即以求职者或者劳动者是某一地区的人而加以歧视，也有人称之为“籍贯歧视”。既然法律并没有明确的提及到所谓的“地域歧视”或者“籍贯歧视”，那么用人单位实施了地域歧视是否构成了法律的歧视呢？
对此有两种不同的观点，第一种观点认为，用人单位以“河南人”拒绝录用，构成了地域歧视或籍贯歧视，理由有三点：
首先，违反了法律面前人人平等的原则，无论求职者的地域或者籍贯是哪里，都是中华人民共和国的公民，在法律面前人人平等；
其次，虽然法律并没有明确的规定的 ，但是《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”这里的“等”字就应该包括了禁止地域歧视，法律不可能事无巨细的规定，“等”就是一个兜底性的规定，就应该把地域歧视包括进去了；
再次，符合我们作为普通公民的认知。作为任何一个普通的社会大众，就算是没有法律常识，当听到一个单位竟然以求职者的所在地域或者籍贯而不是以求职者的工作能力为由拒绝录用的时候，我们的内心都觉得人格受到不尊重和伤害，也会觉得不公平。
第二种观点认为，用人单位以“河南人”拒绝录用，不构成地域歧视或籍贯歧视，理由有二点。
首先，法律没有明确的禁止性规定，法不禁止即可为。
《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”这里法律规定的只有四种禁止歧视的情形，就是不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，并不包括地域或者籍贯歧视。《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，这里虽然有个“等字”，但是毕竟没有明确的规定。而翻遍《就业促进法》第三章关于“公平就业”的规定，也只是对不得对女性性别歧视，不得歧视残疾人，不得歧视传染病病原携带者、不得歧视农村进城劳动者做出了规定，并无关于“地域歧视”或者“籍贯歧视”的规定。由此，可见，用人单位对求职者实施的“地域歧视”或者“籍贯歧视”并未违法，既然没有违法，也就谈不上侵权，因而也就不存赔偿的问题。
其次，关于社会大众的认知的问题。
社会大众的认知从来不是法院判决的依据，即使用人单位所作出的“地域歧视”或“籍贯歧视”让人觉得不舒服、不被尊重，但是只要单位的行为不违法，就不能从法律的角度对用人予以苛责，而只能以道德的角度谴责了。
案例中的小闫可以拿起法律的武器直接去法院提起民事诉讼，看起来很简单，其实这里面有很长的路需要走。这就涉及到遭遇就业歧视的维权措施了。
遭遇就业歧视怎么维权？有哪些地措施？
遭遇就业歧视，很多人第一时间想到的是去法院打官司，在2019年1月1日之前，求职者或者劳动者是无法直接去法院起诉的。因为在此之前，求职者或者劳动者与单位之间的纠纷一般都认为是劳动争议案件，而劳动争议案件都是需要经过劳动仲裁前置程序，不经过劳动仲裁程序，是无法直接去法院起诉的。直到最高人民法院《关于增加民事案件案由的通知》法〔2018〕344号：“经研究，现就在《民事案件案由规定》中增加两类案由问题通知如下：一、在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9 、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“ 1、平等就业权纠纷”，通知自2019 年1 月1 日起施行。至此，求职者除了可以直接提起诉讼，还可以主张精神损害赔偿。而劳动争议案件是无法主张精神损害赔偿的。
当然，可能有人觉得打官司太费时费力，有没有其他的维权措施呢？通过行政投诉的方式也是可以的。
人社部《就业服务与就业管理规定》中对用人单位实施就业歧视作出明确的处罚性规定，包括责令改正、罚款等。人社部、教育部等九部门于2019年2月18日印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》对禁止歧视妇女等作出详尽规定。限于篇幅，不再详细展开谈论。
其实，问题的症结在于我们国家并没有明确的“就业歧视”的法律的定义，当我们在谈论问题的时候，没有关于“就业歧视”的定义，即没有讨论的大前提，才会引起争议。
我们国家目前也没有一部统一的《反就业歧视法》，关于就业歧视的规定都散见于多部法律中的零散性的规定，不够统一和系统。
小闫的案件，法院会如何判决，我们拭目以待。我们期望通过一个个具体鲜活的案例来推动法治的进步与完善。
本文作者：《高爽说法》律师帮忙团成员：江苏中虑律师事务所 左迎春律师
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