大愛優能

是上面官方要求？還是下面領導自己定的規矩？

中國自古是不拘一格降人才，知人善任，任人唯賢。

選拔青年幹部應該有基本的要求，因為幹部隊伍應該從中青年幹部中選任，這是領導幹部隊伍中的後備力量。

選拔領導幹部的條件應該具體化，有一定的標準，不是誰都可以當領導幹部，要有任用制度。

能者上，庸者下，考核幹部的德能勤績，特別是德。對知識文化也要有要求，應該是在基層有工作經歷和經驗的更好，不要浮在上面選領導幹部，有機關基層兩方面的經驗。

自己是不是領導幹部的料？應該由組織考核確定，自己做好本職工作是對自己最好的負責。

普通幹部按照基本條件正常晉升即可。

關山楓葉

領導提拔人員要求必須具有全日制本科學歷、年齡在40週歲以下，這合理嗎？如果是在體制內，這不僅不合理，還嚴重違規。

按照中央今年3月新修訂頒佈的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定，提任縣處級以上領導職務的一般應當具有大學專科以上文化程度，提任廳局級以上領導職務的才要求具有大學本科以上文化程度。而從各地實際操作來看，提任科級領導職務一般參照提任縣處級領導職務的要求執行。

需要特別說明的是，沒有任何一級黨委或組織部門制定印發的文件中，要求提拔的幹部必須具有全日制大學本科學歷、年齡在40週歲以下的。

這也意味著題主所在單位的做法，嚴重違背幹部人事政策規定，這種為某些人量身定做的提拔條件設定，屬於典型的吏政腐敗和選人用人不正之風。

那該怎麼辦呢？告他沒商量。及時向同級紀委監委和組織部門幹部監督室舉報單位領導的這種違規行為，藉助相關部門力量，阻止糾正這種不公不正的選人用人做法，促使單位的選人用人工作更加公平公正。

作為體制內人員，也有必要掌握一些選人用人政策規定，以免被個別懷有不良企圖的領導渾水摸魚，採取違規手段損害了其他幹部切身利益，大家還矇在鼓裡，只能唉聲嘆氣，而不知採取自救措施。

首先，打著幹部年輕化旗號選人用人是違規的。

所謂幹部年輕化是上個世紀的提法了，已不符合當前幹部隊伍實際和發展趨勢。黨的十八以上，上級反覆重申選拔幹部不能以年齡劃線、搞一刀切，就是為了防止個別領導以幹部年輕化為藉口，人為設置年齡界限，以便暗箱操作。隨著延遲退休成為大勢所趨，如何把一些年齡稍大幹部用起來，充分發揮他們經驗豐富優勢和年富力強作用，才是當務之急。近幾年來，市縣黨委政府換屆，都已不以年齡劃線，所以年齡不應成為阻礙幹部提拔晉升的“攔路虎”。

其次，幹部的學歷問題也不是選拔任用的關注重點。

在幹部提拔晉升上，在職學歷學位與全日制學歷學位具有同等效力，只要具有相應文化程度即可，以全日制和非全日制劃線是違規行為。就算學歷沒有達到規定要求，從近幾年幹部選拔任用實踐來看，辦理學歷破格提拔手續也相對簡單，基本上不會成為阻撓幹部提拔晉升的障礙。

最後，領導職務的選拔任用和職級的晉升均有明確程序規定，不按規定行事的皆可認定為違規，違規提拔晉升幹部是要被追責問責的。

作為下屬也不要當“沉默的大多數”，要勇於通過合法渠道和途徑反映問題、維護權益，除了上面提到的向有關部門反映舉報外，不少省份還推行了選人用人“一報告兩評議”制度，當每年所在單位組織幹部對選人用人工作進行民主評議時，也可通過表達不滿意倒逼單位整改，因為凡不滿意率較高的單位都是要受到組織部門約談的，單位領導也面上無光，自然要想方設法改進選人用人工作了，否則下一年大家還填不滿意，搞不好單位領導就要被問責處理。所以，大家的監督並非全無用處。

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職場李論

關於領導幹部選拔任用的資格條件，已經經歷了多次制度演進。2019年3月，中共中央印發了修訂後的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，要求各地區各部門結合實際認真遵照執行。這是關於領導幹部選拔任用的最權威制度。

按照這一制度，提拔擔任黨政領導職務的，應當具備下列基本資格：

（一）提任縣處級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷。

（二）提任縣處級以上領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。

（三）提任縣處級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上；由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。

（四）一般應當具有大學專科以上文化程度，其中廳局級以上領導幹部一般應當具有大學本科以上文化程度。

（五）應當經過黨校（行政學院）、幹部學院或者組織（人事）部門認可的其他培訓機構的培訓，培訓時間應當達到幹部教育培訓的有關規定要求。確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任後一年內完成培訓。

（六）具有正常履行職責的身體條件。

（七）符合有關法律規定的資格要求。提任黨的領導職務的，還應當符合《中國共產黨章程》等規定的黨齡要求。

（八）職級公務員擔任領導職務，按照有關規定執行。

可見，年齡並不能成為限制幹部提拔使用的因素，而對學歷的要求按照所提拔職務層次的不同有所區分。關於“40週歲以下、全日制本科學歷”的標準，應當是當地組織人事部門針對某一特殊職位設置的資格要求，關於其合理與否，應按照崗位特點進行具體研判。

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既合理又不合理，合理指的是站在領導以及用人單位角度，這樣的員工最划算，年輕又有學歷，有成長的潛力，可以委以重任；但是站在員工角度來看，這兩點考核指標未免太武斷，年齡學歷和工作能力沒有必然的聯繫。

第一，年齡40歲以下。

和網絡炒作的35歲焦慮症一樣，超過40歲的員工經常遭到年齡歧視。

1.用人單位通常認為，一旦年齡過大，比如超過35歲，這個人的思維模式和工作方式就已經固定了，很難再有改進的空間，發展潛力並不大，不值得提拔和培養。這種觀點有一定的道理，但是要分人來看的，不能一棒子打死，主要是看這個人是否有持續學習的能力，如果一個人擁有持續學習的良好習慣，擁有開放和空杯的心態，年齡再大都不是問題，保持終身學習，不斷提升自我價值，開闊視野，提升可塑性，學以致用，就能為公司創造價值。

2.年齡過大，難保工作和家庭之間的平衡。40歲的人一般家庭都比較穩定了，大部分人會在家庭上花費更多的時間，導致工作上分心，給公司的產出和貢獻相對就少了。其實家庭和工作兩者兼顧在職場上一直是一個難以理清的話題，這個度是很難把握的，根據經驗一般人是不可能做得到的，不過話說回來，努力工作掙錢不就是為了讓家人過的好一點嗎，除了部分工作上確實有追求的人，大部分人工作的意義都是家庭，這一點希望大家不要搞錯了。

第二，全日制本科學歷

有的工作是需要對學歷有要求的，特別是一些腦力勞動，通常也是硬性條件，比如華為/阿里/騰訊只招985/211。學歷是工作的敲門磚，有了一定的學歷，就能快一點被社會所承認，這裡談下全日制本科和非全日制本科的區別，

全日制本科通常是由全國各地的普通高等學校招生全國統一考試、自主招生或者保送等方式進行招生的，學制4—6年，學生在校學習，是最為普遍的教育方式，即使以專科身份進去的，也可以專升本，得到進一高等步教育的機會。

非全日制本科主要分為自考本科、成人高考、遠程教育、業餘教育、開放教育等多種類型，沒有固定修業年限，學習方式多種多樣，學生既可以在相關教育機構學習也可以自學。

所以看得出來，全日制本科這種學習方式出來的人知識和素質相對非全日制要高一些，更能有保障，目前社會上主流招聘都是要求全日制本科，對非全日制的人會有一些歧視，而後者競爭力也比較弱。

其實年齡40歲左右正是一個人年富力強, 人生工作經驗和閱歷都是最豐富的時候，正是工作最能出成績的時候，題主提到的兩點提拔要求其實都不客觀，帶有領導個人主觀色彩，年齡和學歷也不是判斷一個人能力的最重要指標，這樣做既不合請也不合理，好的領導應該以結果為導向，用功勞來檢驗一個人的價值，有些人小學畢業仍然可以做到大老闆，也是同樣的道理。

飛翔的亞洲之鷹

黨政機關領導幹部“四化”要求，其中就有“領導幹部要年輕化、知識化”的要求。因而幹部提拔晉升的時候，限制“40週歲以下、全日制本科學歷”，合情合理，符合幹部提拔任用方向。而實際上，各地的規定，科級幹部提拔任用時，不能超過40歲，處級幹部提拔任用時，不能超過50歲，雖然從嚴格意義上來講，沒有法律法規或者政策依據，但卻是各地普遍在執行的規定。同樣，對於學歷要求，提拔科級幹部時要求中專以上學歷，提拔處級幹部時要求大專以上學歷，也是普遍的做法和要求。

從幹部選拔任用方式上來講，有單位推薦的程序，單位根據崗位要求，或者單位人員實際，做出年齡、學歷上的要求，只要是符合組織選拔的大原則，也是不違規的，而且是切實可行的。出於改變領導幹部老齡化的要求，對某個單位或者某個級別的領導，要求優先提拔40歲以上，甚至是35歲以下的年輕幹部，這也是合情合理的。同樣，改變領導幹部學歷低的實際情況，也可以在某個單位或者某個級別的領導幹部選拔任用中，優先提拔任用大專以上或者大學以上文化程度的後備幹部，同樣是合情合理，而且符合規定的。

但是，雖然黨政機關領導幹部有“四化”要求，但卻不是一味強調年輕化，或者要求大學本科以上學歷。對於年齡較大的同志，只要其個人能力突出，符合組織選拔任用條件，同樣也可以破格提拔。同樣的，學歷也不是越高越好，只要符合基本要求，比如中專以上、大專以上，只要是能力突出，能夠勝任擬任職務，同樣可以提拔任用，甚至破格提拔。年齡是個寶，但領導幹部選拔任用，並不是一味強調越年輕越好；學歷很重要，但高學歷並不意味著能力就一定強，將學歷與學力、能力相提並論，共同參考，才更符合組織用人選人的原則。

幹部選拔必須公平公正公開，不能人為設限，更不能搞“蘿蔔選拔”，按照某人的現實條件，設置崗位選拔要求。違背公平公正公開原則，人為設置不合理的限制條件，就會違背組織用人選人的初衷，必然會對領導幹部的成長造成影響，也會妨害組織原則。

公事吧

這已經很合理了，我們一個國企，選拔部門主任：除了基本條件：本科學歷，45歲以下，思想覺悟好之外，增加了中級職稱，工作10年以上，入職2年以上的特定條件，14個人中只有2人符合條件，人力資源和紀檢部門還按照流程讓大家選票。其間有同事問了，只能填符合條件的嗎？回答是確定的，最終結果大家都明白的！

王小凡2019

肯定不合理，40歲以上、本科學歷以下的人，也有工作、上進的權力，剝奪他們進取的權力，是一種無知、自私、醜陋現象！

一碧千里6273

每個單位都有自己的人事規則，只要提拔人員的要求是普適性的，而非對特定人員的圈定和畫像，那這種提拔人員的規則和標準，當然就是合理和公平的。

回頭來看題主的描述，一是有年齡要求，40週歲以下，二是有學歷要求，全日制本科學習，這兩個基本的標準，都是現在職場選拔人員的基本要件，所以，這個要求非常合理。

首先，40歲的年齡要求符合主流選人用人的趨勢。

近年來，國家在體制內單位，包括公務員、事業單位人員、國企人員之中，都在推進幹部隊伍年輕化的要求，這既是單位自身發展的需要，也是優化人員隊伍結構的需要。

很多單位，都要求40歲以下的幹部要有一定的比例，這樣才能為更高層級的幹部做好人員儲備，所以，想要獲得提拔，年齡是很重要的條件。年輕的幹部，更具年富力，知識結構更新，身體素質也更好，這就是年輕幹部的優勢。

其次，全日制本科學歷基本上是職場學歷的底線要求。

<strong>職場上，大多數管理較為正規的單位，無論是外企、民企還是國企，亦或是公務員體系和事業單位，在招聘錄用人員時，基本上都有本科學歷的要求。

可以說，全日制本科學歷，已經是現在職場入職的底線要求了。這個要求對於擬提拔升任的幹部來說，也是最基本的要求。所以，這個要求也是合情合理的。

綜上所述，這兩個提拔幹部的條件非常普通，完全是普遍適用的，當然就是公平合理的。

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雪天驚雷

答案非常明確：不合理。凡是說合理的，都不是瞭解體制內真實情況的。
如果某地有這項規定的話，將限制很多能力強，但年齡徘徊在40歲左右的幹部，讓這部分幹部作何感想？

1、提拔幹部應該首先考慮能力，其次才是一些客觀條件。

提拔幹部就是為了更好地促進單位，乃至整個系統更好地運轉，如果能力具備，年齡和學歷對於促進工作有什麼意義？

而且，最新出臺的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》明確規定，要“注重發現和培養選拔優秀年輕幹部，用好各年齡段幹部”，意思是可以側重使用年輕幹部，但也要用好各年齡段幹部，並沒有明確要求必須40歲以下和全日制本科學歷。

在基層，反倒是一些年輕幹部因為不具備基層工作經驗和能力，反而不能很好的開展工作，一些沒有什麼學歷、年齡也比較大，但是在基層浸泡時間很長的中年幹部，能夠遊刃有餘的把工作做得很漂亮。

所以，能力才是第一位的，其他的並不重要。

2、提拔既是組織選人用人的措施，也應是激勵幹部奮發作為的途徑。

提拔既是對幹部工作能力的肯定，同時也是激勵幹部奮發作為的有力途徑，通過提拔能夠進一步激發幹部的工作熱情和激情，如果操作不好，反而能打消很大一部分幹部的積極性。

你看，這就是由於提拔而打擊了很大一部分幹部的積極性。如果用年齡和學歷來限制幹部提拔，估計打擊的範圍會更加廣泛，到時候整個單位就會處於非常被動的狀態。

3、提拔應該打破身份、年齡、學歷的限制，任人唯賢才對。

幹部提拔的包容性應該進一步加強，只要有能力，年齡不是太大、學歷不用太高、不論什麼身份都應該進行提拔，不能因為身份、年齡、學歷而斷送一些優秀的、有能力的幹部的前途，這對於整個系統來說也是不健康的。

最新出臺的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》明確提出一個重要原則，就是要遵循“德才兼備、以德為先，五湖四海、任人唯賢”的選拔原則。如果有些地方不按照這個規定來提拔幹部，而隨意劃定一些限制條件，這種做法無疑是違反規定的，可以到上級組織部門反映相關情況。

總之，現在提拔使用幹部越來越規範，在滿足一定條件的基礎上，只要你品德和能力過關，就可以被提拔重用，幹部的發展空間也就越來越寬廣。

歡迎從評論區發表你的觀點。

作者：寫作匠，資深體制內成長導師，用工匠精神專注分享體制生存底層套路。

寫作匠

這個領導能想到這兩條標準，挺狠的。設置的這2條標準，我認為不合理，這兩條標準會嚴重扼殺不符合這兩個標準員工的積極性。完全不利於甄選到適合的人選。

英雄不問出身，因為公司上，存在一批學歷低，但業績很猛，工作態度很好，為公司創造了非常優越成績的員工。本來他們還期待做出業績後，可以得到公司認可，晉升公司領導層。現在這標準一出，頓時等於把他們打入了冷宮。也等於不承認這一批人的功勞，這可是一條讓人心酸的標準。後面這批不符合條件的員工，我猜測也會大概率相繼選擇跳槽和離職。

有不少人對學歷低的人存在誤解和偏見。認為他們就是不愛學習，文化水平低。但我公司這兩位領導，真的打臉很多人。他們非常愛學習，一年讀書超過50本以上。或許是他們認為自己出身低才那麼努力吧。他們的學習勁頭，連公司的研究生、博士生都遠遠比不上。

我認為更合理的提拔是下面2個標準：

1、工作年限

工作年限，一定程度上可以判斷這個員工對於公司的奉獻和付出。

比如我們公司，是算曆史功績的。好比一個做了4年，一個做了3年，那麼晉升機會和待遇，做了4年那個會更多。畢竟忠誠的員工越來越少了。要給忠誠的人員更多機會。

2、以工作結果說話

判斷一個員工對公司的貢獻，工作結果是很好的考察指標。

就好比，碩士學歷的員工就比高中學歷的員工業績好嗎？未必。如果碩士學歷的員工業績乾的沒高中學歷的員工好，反而得到了升職機會，這不是很可笑嗎？因此，以結果說話，這個更公平。所以合理的提拔是工作年限和對於公司的貢獻。而不是看年齡和學歷。

總結：

既然公司要提拔員工，那更應該放開門檻，為什麼不敞開來呢？非得制定一些不合理標準。本來沒這些標準時，大家也會安心做事。當出現這些不合理標準，不僅影響積極性，還影響最後的提拔結果。不能真正讓適合的人上位。我上面提到的2個標準，能做到更客觀一些。

關鍵字: 職場 青年幹部 領導