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員工為什麼不主動找你彙報工作？你認為是員工的問題？錯，是你自已的問題，頂多，公司也有點問題！
先說你自已吧！
首先從自已身上找問題，不要認為問題都是別人的，即使問題是別人的，你作為主管，解決它也是你的義務！
你不妨多問下身邊和你平級的同事，你自已是一個什麼樣的人？或許能夠找到一絲原因！
你不妨再問下你的領導，你的身上有什麼問題，相信領導能看到你的問題！
如果和你平級的同事以及領導都不願意告訴你，那麼這本身就是問題！因為連領導和平級同事都不願意幫助你，更何況員工呢？
再說公司層面吧
有個核心問題，你看看公司有沒有？那就是一個人有一個以上的上級！
這個情況在國內的中小企業很多很多！你想啊，一個人當他要面臨兩個人指揮他的工作的時候，他聽誰的？是你，你會怎樣做？
每天都要把精力放在無效的人際上面，工作做不好，結果人際關係也做不好！
當一個員工只有聽命於一個領導的時候，員工的工作也罷，薪酬也罷，都需要直接領導才能做主，員工能不主動彙報工作嗎？
最後說說員工層面
我想說的是，員工沒有問題，就這麼簡單！
【總結】
員工有問題，請找主管（自已），主管有問題，請找公司！公司有問題，請人才來解決！
稚始梔終
如何讓員工主動找自己彙報工作？ 這個問題的關鍵在主動兩個字。
作為上級要給員工搭建一個溝通的渠道； 制定約定俗成的時間，比如說每週週一早上，我之前的一家公司每週一都是週報時間，把你對這一週的安排寫出來彙總；一級一級上報，這樣你就基本知道員工在幹什麼，重在養成一個習慣。
現在公司每日早上有站會，說明一天的安排，有特別事情及時說明，及時指導。 雖然每天都是這些事情，但這樣有利於工作交流，哪怕有時候一週只有一個重點工作； 如果大部分是日常工作，每日站會三五分鐘就可以拉。
彙報其實是一個互動過程，要員工向您主動彙報，必須上下級建立充分信任，有些事可以放手，有些事要監督，最怕員工擅自做主，自以為是；對於彙報的問題給予專業指導，指明工作的方向。 優秀的員工一般會主動向你溝通， 最怕一些出了事才向你彙報工作，往往措手不及，十分惱火，對於這種事情要殺一儆百，提出嚴厲批評。
自己的業務水平也很重要！ 員工彙報了問題是希望您給予指導，事後要求及時反饋；如果你指導有方，既會服從你，也會內心跟隨你。
主動擔當起部門責任，部門內出了問題，別把責任推導下去，過多指責只會讓你的上級覺得你部門內把控力不強，下級慢慢會放不開手腳，有批評，有肯定；下屬做錯事，偏離了方向，內心也慚愧，給於包容，關鍵是同一個問題別錯第二次。
總結：
第一 建立一個上下級溝通的渠道；
第二 上下級建立充分的信任；
第三 提升自我業務水平；
第四 主動擔當起部門責任。
小豬與老虎
這個問題我深有感觸,曾作為工廠中層管理者,即討厭下屬不向自己彙報工作,很多資訊無法及時掌控.也很少主動向上彙報自己的工作狀況.
我總結原因有四個:
一、身邊的同事都不會主動彙報工作,當我去向領導彙報時,有鶴立雞群的感覺,會被認為在巴結領導,身邊同事說三到四.
起初,我會整理好現階段的工作成績,傳郵件給主管,然後當面向他解讀內容.不久在部門的例會上,主管就把我的報告投影給了同事們看,批評了其他同事的工作態度不夠主動.
過後我就是那個不合群的人,什麼"想4晉升想瘋了吧!""就知道跪舔領導"等難聽的話都有,傳到自己耳朵裡怒不可解,也無可賴何.
後面就只能放棄彙報工作這個舉動.人言可畏,會淹沒掉非常多的事情.
二、不願意花時間和精力整理自己的工作,只要事情能維持運轉,就算完成了自己的工作任務.
這個態度在工廠是常見的,也屬於偷懶的行為.只要工作能交差就好,就算成績差點,有理由糊弄過去就可以了.
有事情發生,就快速處理掉.然後就玩玩手機,聊聊天,根本沒時間去整理工作指標,更別談向領導彙報.
這類人屬於沒有把公司利益與自身結合到一起.需要被領導逼著做事,能力有限.
三、擔心做得不好的地方,被主管檢討.然後給自己增加額外的工作,感覺得不償失.
我們都想報喜不報憂,但工作總有做得不到位的地方.
比如:工廠追求產出,會設定目標值,而這個值要在非常順暢的條件下才能達成.將不達標的結果彙報給主管時候,要講明原因,還要給出改善對策,人的問題怎麼改？設備問題我們能做什麼減少損失？
最後會給自己增加額外的事情.
四、當下屬彙報工作時,主管不耐煩或者說:"沒時間\
二貨之年
為題主點贊！這是一個管理者技術與藝術相結合才能達成的目標！一個優秀的管理者，要想讓員工積極主動的找自己彙報，需要在四個版塊綜合發力！
一、技術層面的約束，是第一位要考慮的。
有句話：沒有規矩、不成方圓。
因此，身為管理者一定要清楚一個道理：絕對不能指望單單通過一些措施、行為讓員工憑良心、憑認清、憑積極性做事！必須要站在制度層面、技術層面來思考問題！
沒有制度、技術層面的約束，單單靠一些編外功夫，不可能有穩固的根基與框架！
因此，作為管理者，有注意兩個方面：
1、一定要在管理行為實施的過程中，就要從工作職責、工作流程、工作標準等等方面入手，建立科學的信息反饋機制！
對於各個部門、各個崗位員工的工作職責、工作流程、工作標準等等進行實操性的規範是第一要素。必須要柱的設計過程中，就要明確哪些環節、哪些版塊、哪些關鍵點必須要向上級進行專業的信息傳遞、彙報、整理、輸出。
沒有制度層面的約束，往往會造成管理過程中“打嘴仗”現象的出現！如果制度、流程、標準模糊，就會給員工留下自我定義、自我理解的空間。一旦工作過程中出現了問題，也會相互推諉，這將不利於部門、團隊的工作完成與內部團結。
2、要在日常會議、交流、工作佈置、一對一溝通過程中，進行必要的約束與規定
管理就要求可控，而絕對不能將結果完全交由下屬的主動、積極。否則就是對“管理”的褻瀆。
因此，在日常管理實施過程中，作為領導要明確很多關鍵點、時間點、數據化指標等等。絕對不能靠下屬自己去猜、自己去定義！
例如，什麼工作進展到什麼階段不需要進行彙報，什麼工作遇到哪一類問題，必須要及時進行說明、溝通。
身為管理者，千萬不要因為擔心、害怕下屬認為自己囉嗦而省略這些內容、要求。否則吃虧的只能是自己這個當領導的人！
所謂的主動彙報工作，往往是以機制、制度、領導的專業化溝通與規定作為支撐的。缺少了這些，要想形成良性運轉的局面非常難哦。
二、管理者應該理解的一個理念：無敬不親近，無畏不規矩
我們常說“敬畏之心”。其實“敬”與“畏”是兩個並存的概念。
身為管理者，如果能做到讓下屬“既敬且畏”當然是最好的。如果做不到，至少應該做到其中一項或者更偏重於其中一項，也算是不錯的管理者了。
1、要讓下屬“敬”自己，那就要全方面的包裝自己、修煉提升自己；
如果下屬從內心裡瞧不起自己的上司，那就徹底完蛋了！
而這個“瞧得起”是敬的源頭、基礎。一些管理者，連這個也是做不到的，更別提敬了。
首先要做的就是全方位的包裝自己。
部分管理者忽視了自己日常的言談支局坐立行走的細節，甚至認為自己日常以及工作之外的“東西”和工作無關，大家不應該關注。但這種思想是與下屬對領導評判時的標準完全不同的！
基層員工會無死角的審視自己的領導，領導身上任何的瑕疵都可能成為下屬攻擊的要素，成為下屬不尊重上司的一個原因！例如，微信群裡胡亂發東西，都可能成為下屬嘲笑的一個素材。
職業化形象，也是自己需要特別注意的地方。
自己身為管理者，用最通俗的說法就是：要有領導的樣子！
如果日常說話、辦事，總是讓下屬感覺不像個領導，很可能招致大家從內心裡不尊重自己。甚至會出現：他還領導呢，你怎麼能那麼說話呢！
對於職場規則、法則甚至潛規則更加的重視
身為管理者，更應該關注這些方面。例如，當你還是個普通員工時，偶爾發了牢騷，抱怨幾句無傷大雅，其他人也不會有什麼感覺。但是一旦你成為管理者，這些方面將會成為被攻擊的點，成為對自己管理者形象傷害最大的地方。
管理能力、協調能力、問題與矛盾的處理能力，是獲得尊重的關鍵點、核心！
我們都是不折不扣的草根，而作為草根要想做好管理並且能夠讓自己在這個位置上穩穩當當的工作，必須要重視自己管理能力的提升！
沒有這方面的“本事”，不會得到下屬的尊重，更別提“敬”了。
2、要讓下屬“畏”自己，就要以理性而專業的精神、方式來管理團隊
說實話，做到“畏”是很難的。只有少數實力雄厚、能力極強的管理者，可以做到讓下屬畏懼！
當然了，要說明一下：這裡的畏懼，是真正意義的畏，而不是通過一些不法手段或者非正常途徑讓員工感到害怕！
身為領導，在實施管理過程中的公平性、原則性、果斷性、大局觀、人性化等等的結合，才能讓員工感受到你毫無雜念的人格魅力與管理能力。這樣才可能產生“畏”。
換一種說法，這裡的“畏”，其實是指員工打心眼裡服氣！打心眼裡感覺必須聽從領導的指示、指令、任務工作佈置。
敬與畏的結合，會讓下屬內心裡將你裝在心裡最重要的位置。
內心裡感覺與你很近，同時又對你很服氣，自然會有更多的下屬願意主動的靠近自己了。
老鬼從管理專業技術層面與個人綜合修煉層面和大家分享了一些看法。希望能夠給朋友們一些參考。當然了，管理本身是一個系統學問、功夫，絕對不是單單靠一兩篇文章就能完全說清楚的。以後我們再繼續深入探討就好。
歡迎【關注】老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰內容，越多分享，越多收穫！
老鬼歸來
如何讓員工主動找自己彙報工作？我認為這件事情是一體兩面，應該從兩方面找原因，兩手抓，兩手都硬。
第一，作為管理者，本身具有一定的職位權限，員工向管理者彙報工作是盡職責、盡義務，管理者有權要求員工及時彙報工作情況，這是管理工作控制的重要手段。
一個公司一定會有一些工作彙報的管理模式，如各類總結會。日常各模塊、各部門的工作彙報由管理者自己掌握，那麼管理者首先要做到結合工作特點讓員工怎樣進行工作彙報。
管理者要建立員工定時不定時彙報工作的溝通機制。比如我們曾經聽說過的A管理模式，其中有一條是24小時覆命制。即要求對上級安排的工作，員工在24小時之內反饋工作結果或進展。管理者要明確團隊工作彙報的時間、內容、流程等：
1、工作彙報的時間安排：晨晚例會、周例會、月度交流會、工作研討等，還有工作中的即時彙報要求等。
2、工作彙報的內容：工作進展、完成情況、存在的問題及建議、需要提供資源支持的工作、需要其他部門配合的工作等。
第二，管理者要自我約束，引導激勵員工彙報工作的行為。職場中我們也經常可以看到，有時不是員工不彙報，而是管理者不回覆。員工彙報工作之後，有很多工作，是需要知道管理者意見的，那麼作為上級就要及時回覆，不能你要求員工即時、及時彙報，但對員工的回覆卻是三五天之後，這將極大的打擊員工積極性。
好的工作習慣是激勵出來的。及時反饋工作結果，更能促進員工主動、積極地去彙報工作，形成工作的雙贏局面。
第三，好團隊有規則，好團隊就是這樣煉成的。在管理學裡有這樣一句經典名言：上司對於員工的期望永遠大於員工的工作彙報。職場上每一個員工都有著綻放，成就、成長的願望。好的管理者也會充分利用皮格馬利翁效應，用管理機制、自身的管理品質去影響員工，而不會把精力只放在問題上，因為注意力往往就等同於事實。管理者相信並且引導、輔導員工，督促員工主動彙報形成工作規則、習慣，才能奠定團隊績效基礎。
總結，如果員工不能主動彙報工作，一方面先要從自身找原因，另一方面要引導員工的行為導向，把注意力放到怎樣更好地輔導員工的成長，可以激勵員工更快更好地彙報工作。
悅職場
很多時候，員工不主動彙報工作，並不全是員工的錯，而是在於管理者沒有設計相應的溝通機制、內部氛圍、激勵制度所造成的。
要想讓員工主動彙報，建議按如下四步走：
1.理念傳遞
開一次全員參加的部門會議，傳遞你的管理風格和方式，讓員工充分認識到你對於主動彙報、過程管理的重視度。想要有所發展的員工，應該知道怎麼做……
與此同時，你要展現開放溝通的態度，對於想要做過程彙報的員工，給予鼓勵和信心；
2.看板管理
在辦公室的公開區域，製作部門及崗位工作看板，具體包含：各崗位重點工作和目標、進度、時間節點、責任人、彙報狀態等信息，一來給員工以實時的提醒，二來通過公開的工作內容展示，形成互相督促、互相競爭的內部氛圍；
3.例會跟進
每次周例會，安排專人先例行通報各崗位上週工作完成情況及推進進度，沒做過程彙報的視為當期工作未有效推進，並請其當場說明緣由；
同時，在周例會開完後，也請各崗位員工預估下週各項工作預期的成果和完成時間，形成文字記錄，以紀要的形式發送給部門所有人；並同步更新在部門內部管理看板上；
4.正向激勵
以月為週期，對當期各項工作完成良好，且過程反饋及時、準確的員工予以鼓勵和嘉獎，並請其分享內部實時溝通、主動彙報的重要性；
總之，管理應該是一個上下交互的過程。你在一方面強調員工主動彙報工作的同時，也要通過現場的走動，積極關心員工的工作狀態、關注員工在工作推進過程遇到的難點和需要協同的事項。當員工真正感受到你的溝通意願，並且你也能夠對於工作給予適當的指導和支持時，也許溝通就不用那麼刻意，而是隨時隨地都會發生的事情……
關注我，每天與你分享職場上的那些人和事。有關人力資源、職場社交、職業發展的問題歡迎隨時交流，共同進步。職場百態1020
員工不積極，很多時候不是員工無作為，而是領導沒要求。
你想讓員工主動彙報工作，那你就制定一個“每天按時彙報工作”的標準，把需彙報的目錄標出，員工自然就懂得匹配、填寫了。
作為管理者，不要扮演“受害者”的角色。
什麼是“受害者思維”？就像題主所說的，員工不會主動彙報工作，就把問題歸咎於員工不夠積極。就是把問題歸咎於外界。如果一個公司的領導者都是受害者思維，這樣的公司難以發展壯大。因為一出問題，領導立馬能找到外界的問題：
銷售業績不好，就責怪產品知名度不夠高、產品款式不夠多、現在是淡季、員工積極性不夠高……
企業招不到人，就責怪現在的年輕人太浮躁、公司的薪酬標準太低、公司的環境太差、求職者的質量太低……
你認為，這種“受害者思維”對公司的發展有幫助嗎？
想成長，就扮演“承擔者”的角色。
就像題目中的問題，如果你想找自己的原因，就會想：“我該怎麼做，才能讓員工自己主動彙報工作？”你用這種方法問自己的話，就能找到新的方向，這就是你成長的過程。下次再遇到這樣的事情，你自然就懂得如何解決。你的能力也會隨之提高，當然你的薪資也會隨之提高。
最後，問你一個問題：公司業績不好，究竟是誰的責任？
-End-
作者簡介：重燃石，多年中小型企業高層管理，擅長向上管理、企業機制的構建、企業內部管理。關注我，和你分享職場小技巧，讓你在職場中少走彎路。重燃石
火車跑得快，全靠車頭帶。員工主動向領導彙報工作，有兩種情況：第一，領導要求員工彙報；第二，員工積極性高，主動向領導彙報工作。
朋友公司領導要求員工寫日報，朋友向我抱怨，工作強度大，有時候加班結束已經12點了，還要寫日報上交，不交就要扣工資。本來沒多少工資，一扣還給公司倒貼。因此，員工不向領導彙報工作，原因來自三方面：
員工工作不積極。
領導不服眾。
公司的管理制度不完善。
員工不向領導彙報工作，說明員工工作積極性不高，作為領導，就要調動員工積極性，讓員工努力工作，主動為領導彙報工作：
1.完善公司的績效考核制度。
著名的泰勒法則告訴我們：有監督才有動力。海爾集團之所以能夠取得今天的成就，與它嚴格的制度息息相關。海爾車間每天都有考核，對錶現出色的獎勵，對工作失誤的員工批評，正是這種績效考核的有效監督，員工才能更好的完成工作。
沒有壓力就沒有動力，有人監督，工作有顧忌，工作自然會認真對待。完善績效考核制度，彙報工作按績效考核，完成得好的員工予以獎勵，沒有完成的嚴格按制度執行。
前公司領導剛開始每天面對好幾十份工作彙報的文件，員工都在等著他安排具體工作，他忙得吃飯時間都沒有。實在忙不過來，他讓員工每天上交的工作彙報不超過十份，這樣持續了一段時間，員工工作效率更高了，他也有時間休息了。
因此，員工給領導彙報工作，不一定事事都要彙報，有必要的工作對領導彙報，沒必要的讓員工自己處理，讓員工有機會發揮自己的優勢。有權力決定自己怎麼做才能更好。一名成功的領導者會通過授權使自己的工作趨於完美。
3.懂得欣賞和讚美下屬。
美國著名女企業家：“世界上有兩件東西比金錢更重要—認可與讚美。”金錢雖然可以激勵你的員工為你去工作，但它不是萬能的，而讚美恰好可以彌補他的不足。特別是普通員工，如果得到領導的賞識和認可，他們會由衷的為你好好工作，更願意為你彙報工作。
員工向領導彙報工作不積極，領導就要調動員工積極性，完善公司的績效制度，給員工適時授權，並欣賞員工，讓員工心甘情願的為領導彙報工作。
筆記簿杏豆
這個問題比較好回答，之前小明的團隊也出現了每次都要我去找他們瞭解工作進度，他們從來不主動彙報，拖拖拉拉的還導致項目延期，同樣的團隊同樣的人，我就用了一個“絕招”，他們每天都按時來找我彙報，進度不再拖延。
員工最怕什麼？並不是罰錢扣工資，是加班！
上班的時候工作是你急他不急，下班的時候工作是他急你不急！
抓住這個重點，要讓他們主動來彙報工作就簡單了。
各位看官也許會說了，要員工加班工作，這不就是最垃圾的管理辦法嗎？請大家耐心看完小明具體的處理辦法，再來評論不遲。
小明在這個問題上也走過一些彎路，先分享出來讓大家看看
之前剛接手現在這個部門，人員情況也不是很瞭解，每次安排完工作，就讓他們下班前給我做個彙報，也許是大家都不熟，所以前幾天還能有人準時來彙報，慢慢的人越來越少了。
項目進度也因為他們沒有及時彙報，一拖在拖甚至和預期的要求偏差很大。我主動去找他們瞭解情況才發現，他們有些工作都還沒開始做，而舊工作又做得我十分不滿意。我每天都在幫他們“擦屁股”，根本沒有時間處理其他的事情。
我試著以柔性的管理方式和他們溝通，不讓他們加班，但得到的結果幾乎都是“工作太多所以做不完”，“我覺得這樣做更好”。
我得出一個結果：越是柔性的管理越難管，和下屬講人情最後拖累的還是自己。下面的問題我幫他們抗住了，大老闆可不管這些，每次都抓我去批，客戶那邊又無法交代。於是我在會議上強調過工作紀律，結果還是好了幾天又恢復從前了。這樣管理實在是太累了，感覺就是我每天都拿鞭子抽一下，他們就動一動。
既然如此，就按制度來做吧，最簡單的就是罰錢。可另外一個問題出現了，罰得多了影響不好，甚至可能把人逼走，罰得少了他們又無所謂，依然我行我素，每天為了定這個標準弄得頭髮都白了幾根，最後還是放棄了。
既然罰錢不行，那就讓他們加班來做。結果問題更嚴重了，有人甚至告到大領導那裡去，說我故意針對她，給她安排的工作太多，兩眼淚汪汪的好像我欺負她似的，我真是想死的心都有喲。
最後小明總結出一個結果：管理下屬光靠制度不行，這會讓執行制度的人非常累，也不能太強硬，這樣會給人一種以權壓人的感覺，對團隊穩定也不利。只有尋求強硬和柔性之間的管理辦法，才能讓他們心服口服，無話可說。不主動彙報工作會有哪些壞的影響
管理者會很被動，每天都要盯著下屬，抽不開身處理其他事情
工作進度不瞭解，項目容易越走越偏甚至延期
造成團隊紀律懶散，管理起來非常麻煩
下屬為什麼不主動彙報工作
我分析了一些他們不主動彙報工作的心理，發現有以下兩點：
1、任務做完了，領導會覺得你沒事做，會分配新的任務，感覺吃虧了。這種心理在職場中普遍存在，甚至一些人把這條看成是不是職場老油條的標準之一，還樂此不疲的傳授給新人，以達到職場中的一種默契，大家每天就只做一件事，多的事情留到明天上班在做。
這種情況下管理者非常被動，因為你今天的工作已經分配下去了，如果你一直催促下屬趕快把手裡的工作做完，想安排下一個工作，他們就會以查資料花費時間太長導致手頭工作沒做完，又或者手頭工作做到一半不想打斷當前進度為藉口推脫。他們也的的確確在電腦前忙碌，你想挑出他們毛病也無從下手。膽子小的會在下班前一秒把今天的工作做完交給你，一些老油條就會留一些收尾工作明天在做完，而你明天安排工作的時候就不能安排的太多，畢竟你還需要讓他把收尾工作做完，下一個工作還是如此循環，導致進度不停被延後。
2、很多人抱著做一天和尚撞一天鐘的態度，任務質量敷衍了事，下班前一秒把工作做完，按時關機下班，下班大過天，主動找你彙報可能還會被你要求修改內容，這樣的人更不可能主動彙報工作了。
意思也很明顯，工作結果在這裡，要麼你就接受這個結果，要麼明天上班了我在來改，這就是典型的”做一天和尚撞一天鐘“，你安排的工作我每天都完成了，你找不到理由批評我，你又不可能讓我加班做新的工作，下班才給屬下安排工作，這明顯有強制要求下屬加班的意思，今後要翻起“舊賬”來，管理者又不佔理。這樣的結果導致了不管工作是多還是少，都是一天完成，不快不慢，剛好掐到下班的點交工，按時打卡下班。這個問題更嚴重，他工作是完成了，但是你還沒驗收人就走了，工作質量得不到保證，要質量就延期，要趕工就不得不接受目前這個結果，感覺被下屬卡住了要害，又無可奈何。有人會說，那你安排更多的工作讓他去做，那不就是一天完成嗎？其實這也不可能，工作有沒有超出一天的工作量，下屬心裡清清楚楚，安排工作太多，反而讓他們更有藉口拖延完成。
既然問題的癥結找到了，我又是一個不喜歡讓別人加班的人，讓他們主動給我彙報工作，就成為接下來工作的重點。我想到了3個方法和1個“絕招”。
同樣的團隊同樣的人，我的3個方法和1個“絕招”，讓下屬主動給我彙報工作，從此項目進度沒有拖延過
以下是我的三個方法：
1、把握總進度，把任務細化。一個任務要花幾天完成，管理者心裡應該要有規劃，並把計劃細分成很多個小部分。就以上面做方案為例子，一個7天的工作，不能直接把總時間交給下屬讓他自己去安排，應該把7天細分為每天，今天完成哪個部分，這個部分佔總進度的百分之幾，管理者應該做到心中有數，並且不能把時間段分的太長，每個部分2天是最大期限了。延期其中的一兩個部分可以接受，但是總進度不能延期。
2、確定任務完成時間。佈置工作的時候，要把時間節點及具體要求告訴下屬，今天要完成的工作有哪些，完成這個任務你需要多少時間，這個時間可以和下屬討價還價，但是必須要是合理的時間。假設這個工作量比較大，兩天能完成，下屬說需要3天，那麼就和他確定，為什麼需要3天，每天的工作是哪些，讓他把具體的工作項花費的時間說出來，我相信沒有哪個下屬敢和領導說他找模板需要找1天，查資料需要1天，寫文案需要1天。而確定好這些，是為了在之後下屬沒有按時完成工作的時候，讓他加班的時候有理有據，不落下以權壓人的把柄。
3、工作過程中要檢查。除了要求每天下班前1小時彙報工作外，在每天工作的時候也要隨機進行檢查，時間可以定為一個小時一次或兩個小時，到他位置上問問目前在做什麼，做到哪個環節。第一次檢查的時候他可以說在查資料，第二次檢查的時候他也許還在查資料，第三次檢查，第四次檢查他就不會一直在查資料了。這樣做的目的並不是監督他的工作，也不是看他有沒有偷懶，真正的目的只有一個，就是督促他不要在一件事情上花費太多的時間，推動他開始下一個環節，以此杜絕他花大量時間在查資料，找模板這些無關緊要的事情上。
我的“絕招”：
每天下班前1個小時不管有沒有做完必須彙報任務完成情況，一次沒有完成可以接受，連續兩次沒有完成任務那麼就要加班來做。當你做到事前說明要求，那麼之後讓他加班他也沒有藉口推脫。對於不按照計劃下班前1小時提交任務的下屬，也不必提醒他，遲交多久下班就找他開會多久，不要指出他遲交的問題，就以任務中的事情展開討論交流。反正上班的時候你急他不急，下班的時候他急你不急。為了能準時下班，下次他必然會按時把工作提交給你檢查。
拿我的一個具體做法來說
這套方法下來，剛開始還有人想試探我的底線，他也不來找我彙報工作。我就當做不知道，當快下班的時候，我就拉上和他同組的下屬，一起“討論”項目的問題，一字一句，一行一頁的慢慢來談。剛開始他還回答得有模有樣，當發現時間過去了一個小時，同事們都走光了，我還沒有結束的時候，他就開始急了，語速也開始快了。
這時我打斷了他，讓另一個同事來發表一下意見，看著他怨恨的眼神，心裡真的暗爽。另一個下屬也配合，說了幾點意見，我看時間也差不多了，就讓他們回去了。
結果第二天，他是第一個5點準時來找我彙報工作的。以後我分配任務，也沒人敢不按時過來彙報。
因為他們知道：如果沒彙報完，別人走了你就得留下來加班彙報！
總結
通過這3個方法，1個“絕招”我讓下屬主動過來找我彙報工作，項目進度也沒有在拖延。其實管理光靠制度並沒有用，制度只能約束自覺的員工，對於愛扯皮又不服管的員工，還是需要一些手段。
管理下屬需要“剛柔並濟”，一味壓他們反而讓他們更有藉口反駁你。我的這個“絕招”並沒有強制任何人加班，加不加班完全取決於你是否主動找我，而我平時除了去巡查一下推動他們進度，我有更多的時間處理其他的工作。
這一套方法下來就是抓住一個重點：員工不愛加班。
罰錢容易引起不滿情緒，強制加班更會落人口實，有理也說不清。讓員工主動彙報的核心就是：和他的利益相關。加不加班就是最大的利益。
我是王小明，一個職場領域的創作者，只分享職場乾貨，不說職場雞湯，希望能和每一個職場人做朋友，有空點個關注吧～職場新人王小明
回答這個問題之前我們先反問一下自己。員工為什麼不主動找自己彙報工作呢？這原因出在管理者自己身上，還是出在員工身上呢？恐怕更多要從管理者自身找問題。如果員工總是熱臉貼你的冷屁股，怎麼可能還有彙報的慾望？當然，如果員工主動積極找管理人員反饋問題，最起碼說明員工普遍是認可公司的。如果員工連這個都做不到的話，那這家公司太危險了！
一、管理人員應營造良好的員工關係。
1.企業想用執行力首先要有凝聚力，這都需要管理人員進行營造相應的氛圍。
溝通和彙報的目的是要及時掌握並問題，給出解決方案，也因此而體現在企業的執行力上。若要引領一個良好的溝通和彙報機制，企業管理人員首先應良營造相應的氛圍基礎。如果整個機制是沉悶的，也很難要求每個人能夠是積極的。
2.工作之時與員工講原則，工作之餘和員工做朋友。
工作之時一定要與員工講工作的原則上遵循管理的機制，但工作之餘一定要和員工做交心的朋友。當然並不是說無話不談，適當要回避同事之間的一些敏感事務以的話題，免得雙方引起尷尬。可以一同參與一些社交活動，或者和同事舉辦郊遊，或者共同的興趣愛好交流活動等等，交往密切便就成為朋友了。如果一直是冷冰冰的上下級關係，很難營造主動交心溝通和彙報的氛圍。
3.多去體諒員工在工作和生活當中的問題和不如意，並盡力加以解決做足員工關懷。
工作之餘工作知識都能給予自己的員工相應的關懷，並能給到實質性的幫助，相信員工一定是自己為職場導師，並且願意與自己的領導進行交心。畢竟很多公司拉小山頭都是從朋友做到知己開始的。
二、企業應建立員工與企業之間的溝通機制。
1.制定會議方式，溝通機制。
我們很多領導開會時總是自己口若懸河，滔滔不絕！這裡勸你閉嘴傾聽，就問你還讓別人表達意見嗎？所以，會議時不要總是領導講，應該給到員工充足的工作總結、分析、彙報，和會後溝通的交流機制。這是溝通匯報機制的前提。
2.建立員工與高層領導的溝通通道。
除了正式會議彙報，工作文件彙報，還行建立非常規彙報和溝通通道。很多企業開辦員工生活會，茶話會，領導年度、月度溝通交流會等等都可以引導員工主動積極發言，以便企業領導獲取一線員工對企業的反饋。
3.匿名舉報管道不可或缺。
很多企業開設總裁郵箱，總經理匿名舉報管道等等，都可以讓員工放下戒備將最真實的想法或舉報投入到公司領導。這個也是必不可少的溝通匯報通道。
4.有意識有目的地培養核心員工，與其進行交心的溝通。
如果是值得自己培養提拔的員工，一定要時不時透漏你對其給予的厚望。你視他/她為己出，他/她也便死心塌地願意為你效勞了。
三、為什麼說一個內部溝通匯報機制欠缺的企業十分危險？
一個員工關係緊張，內部關係不融洽，溝通欠缺，問題反饋不及時的企業，那麼他的一定在項目推進，產品質量，客戶服務等等方面都無法很更好地及時解決。這樣的公司豈能健康發展？
