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员工为什么不主动找你汇报工作？你认为是员工的问题？错，是你自已的问题，顶多，公司也有点问题！
先说你自已吧！
首先从自已身上找问题，不要认为问题都是别人的，即使问题是别人的，你作为主管，解决它也是你的义务！
你不妨多问下身边和你平级的同事，你自已是一个什么样的人？或许能够找到一丝原因！
你不妨再问下你的领导，你的身上有什么问题，相信领导能看到你的问题！
如果和你平级的同事以及领导都不愿意告诉你，那么这本身就是问题！因为连领导和平级同事都不愿意帮助你，更何况员工呢？
再说公司层面吧
有个核心问题，你看看公司有没有？那就是一个人有一个以上的上级！
这个情况在国内的中小企业很多很多！你想啊，一个人当他要面临两个人指挥他的工作的时候，他听谁的？是你，你会怎样做？
每天都要把精力放在无效的人际上面，工作做不好，结果人际关系也做不好！
当一个员工只有听命于一个领导的时候，员工的工作也罢，薪酬也罢，都需要直接领导才能做主，员工能不主动汇报工作吗？
最后说说员工层面
我想说的是，员工没有问题，就这么简单！
【总结】
员工有问题，请找主管（自已），主管有问题，请找公司！公司有问题，请人才来解决！
稚始栀终
如何让员工主动找自己汇报工作？ 这个问题的关键在主动两个字。
作为上级要给员工搭建一个沟通的渠道； 制定约定俗成的时间，比如说每周周一早上，我之前的一家公司每周一都是周报时间，把你对这一周的安排写出来汇总；一级一级上报，这样你就基本知道员工在干什么，重在养成一个习惯。
现在公司每日早上有站会，说明一天的安排，有特别事情及时说明，及时指导。 虽然每天都是这些事情，但这样有利于工作交流，哪怕有时候一周只有一个重点工作； 如果大部分是日常工作，每日站会三五分钟就可以拉。
汇报其实是一个互动过程，要员工向您主动汇报，必须上下级建立充分信任，有些事可以放手，有些事要监督，最怕员工擅自做主，自以为是；对于汇报的问题给予专业指导，指明工作的方向。 优秀的员工一般会主动向你沟通， 最怕一些出了事才向你汇报工作，往往措手不及，十分恼火，对于这种事情要杀一儆百，提出严厉批评。
自己的业务水平也很重要！ 员工汇报了问题是希望您给予指导，事后要求及时反馈；如果你指导有方，既会服从你，也会内心跟随你。
主动担当起部门责任，部门内出了问题，别把责任推导下去，过多指责只会让你的上级觉得你部门内把控力不强，下级慢慢会放不开手脚，有批评，有肯定；下属做错事，偏离了方向，内心也惭愧，给于包容，关键是同一个问题别错第二次。
总结：
第一 建立一个上下级沟通的渠道；
第二 上下级建立充分的信任；
第三 提升自我业务水平；
第四 主动担当起部门责任。
小猪与老虎
这个问题我深有感触,曾作为工厂中层管理者,即讨厌下属不向自己汇报工作,很多资讯无法及时掌控.也很少主动向上汇报自己的工作状况.
我总结原因有四个:
一、身边的同事都不会主动汇报工作,当我去向领导汇报时,有鹤立鸡群的感觉,会被认为在巴结领导,身边同事说三到四.
起初,我会整理好现阶段的工作成绩,传邮件给主管,然后当面向他解读内容.不久在部门的例会上,主管就把我的报告投影给了同事们看,批评了其他同事的工作态度不够主动.
过后我就是那个不合群的人,什么"想4晋升想疯了吧!""就知道跪舔领导"等难听的话都有,传到自己耳朵里怒不可解,也无可赖何.
后面就只能放弃汇报工作这个举动.人言可畏,会淹没掉非常多的事情.
二、不愿意花时间和精力整理自己的工作,只要事情能维持运转,就算完成了自己的工作任务.
这个态度在工厂是常见的,也属于偷懒的行为.只要工作能交差就好,就算成绩差点,有理由糊弄过去就可以了.
有事情发生,就快速处理掉.然后就玩玩手机,聊聊天,根本没时间去整理工作指标,更别谈向领导汇报.
这类人属于没有把公司利益与自身结合到一起.需要被领导逼着做事,能力有限.
三、担心做得不好的地方,被主管检讨.然后给自己增加额外的工作,感觉得不偿失.
我们都想报喜不报忧,但工作总有做得不到位的地方.
比如:工厂追求产出,会设定目标值,而这个值要在非常顺畅的条件下才能达成.将不达标的结果汇报给主管时候,要讲明原因,还要给出改善对策,人的问题怎么改？设备问题我们能做什么减少损失？
最后会给自己增加额外的事情.
四、当下属汇报工作时,主管不耐烦或者说:"没时间\
二货之年
为题主点赞！这是一个管理者技术与艺术相结合才能达成的目标！一个优秀的管理者，要想让员工积极主动的找自己汇报，需要在四个版块综合发力！
一、技术层面的约束，是第一位要考虑的。
有句话：没有规矩、不成方圆。
因此，身为管理者一定要清楚一个道理：绝对不能指望单单通过一些措施、行为让员工凭良心、凭认清、凭积极性做事！必须要站在制度层面、技术层面来思考问题！
没有制度、技术层面的约束，单单靠一些编外功夫，不可能有稳固的根基与框架！
因此，作为管理者，有注意两个方面：
1、一定要在管理行为实施的过程中，就要从工作职责、工作流程、工作标准等等方面入手，建立科学的信息反馈机制！
对于各个部门、各个岗位员工的工作职责、工作流程、工作标准等等进行实操性的规范是第一要素。必须要柱的设计过程中，就要明确哪些环节、哪些版块、哪些关键点必须要向上级进行专业的信息传递、汇报、整理、输出。
没有制度层面的约束，往往会造成管理过程中“打嘴仗”现象的出现！如果制度、流程、标准模糊，就会给员工留下自我定义、自我理解的空间。一旦工作过程中出现了问题，也会相互推诿，这将不利于部门、团队的工作完成与内部团结。
2、要在日常会议、交流、工作布置、一对一沟通过程中，进行必要的约束与规定
管理就要求可控，而绝对不能将结果完全交由下属的主动、积极。否则就是对“管理”的亵渎。
因此，在日常管理实施过程中，作为领导要明确很多关键点、时间点、数据化指标等等。绝对不能靠下属自己去猜、自己去定义！
例如，什么工作进展到什么阶段不需要进行汇报，什么工作遇到哪一类问题，必须要及时进行说明、沟通。
身为管理者，千万不要因为担心、害怕下属认为自己啰嗦而省略这些内容、要求。否则吃亏的只能是自己这个当领导的人！
所谓的主动汇报工作，往往是以机制、制度、领导的专业化沟通与规定作为支撑的。缺少了这些，要想形成良性运转的局面非常难哦。
二、管理者应该理解的一个理念：无敬不亲近，无畏不规矩
我们常说“敬畏之心”。其实“敬”与“畏”是两个并存的概念。
身为管理者，如果能做到让下属“既敬且畏”当然是最好的。如果做不到，至少应该做到其中一项或者更偏重于其中一项，也算是不错的管理者了。
1、要让下属“敬”自己，那就要全方面的包装自己、修炼提升自己；
如果下属从内心里瞧不起自己的上司，那就彻底完蛋了！
而这个“瞧得起”是敬的源头、基础。一些管理者，连这个也是做不到的，更别提敬了。
首先要做的就是全方位的包装自己。
部分管理者忽视了自己日常的言谈支局坐立行走的细节，甚至认为自己日常以及工作之外的“东西”和工作无关，大家不应该关注。但这种思想是与下属对领导评判时的标准完全不同的！
基层员工会无死角的审视自己的领导，领导身上任何的瑕疵都可能成为下属攻击的要素，成为下属不尊重上司的一个原因！例如，微信群里胡乱发东西，都可能成为下属嘲笑的一个素材。
职业化形象，也是自己需要特别注意的地方。
自己身为管理者，用最通俗的说法就是：要有领导的样子！
如果日常说话、办事，总是让下属感觉不像个领导，很可能招致大家从内心里不尊重自己。甚至会出现：他还领导呢，你怎么能那么说话呢！
对于职场规则、法则甚至潜规则更加的重视
身为管理者，更应该关注这些方面。例如，当你还是个普通员工时，偶尔发了牢骚，抱怨几句无伤大雅，其他人也不会有什么感觉。但是一旦你成为管理者，这些方面将会成为被攻击的点，成为对自己管理者形象伤害最大的地方。
管理能力、协调能力、问题与矛盾的处理能力，是获得尊重的关键点、核心！
我们都是不折不扣的草根，而作为草根要想做好管理并且能够让自己在这个位置上稳稳当当的工作，必须要重视自己管理能力的提升！
没有这方面的“本事”，不会得到下属的尊重，更别提“敬”了。
2、要让下属“畏”自己，就要以理性而专业的精神、方式来管理团队
说实话，做到“畏”是很难的。只有少数实力雄厚、能力极强的管理者，可以做到让下属畏惧！
当然了，要说明一下：这里的畏惧，是真正意义的畏，而不是通过一些不法手段或者非正常途径让员工感到害怕！
身为领导，在实施管理过程中的公平性、原则性、果断性、大局观、人性化等等的结合，才能让员工感受到你毫无杂念的人格魅力与管理能力。这样才可能产生“畏”。
换一种说法，这里的“畏”，其实是指员工打心眼里服气！打心眼里感觉必须听从领导的指示、指令、任务工作布置。
敬与畏的结合，会让下属内心里将你装在心里最重要的位置。
内心里感觉与你很近，同时又对你很服气，自然会有更多的下属愿意主动的靠近自己了。
老鬼从管理专业技术层面与个人综合修炼层面和大家分享了一些看法。希望能够给朋友们一些参考。当然了，管理本身是一个系统学问、功夫，绝对不是单单靠一两篇文章就能完全说清楚的。以后我们再继续深入探讨就好。
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老鬼归来
如何让员工主动找自己汇报工作？我认为这件事情是一体两面，应该从两方面找原因，两手抓，两手都硬。
第一，作为管理者，本身具有一定的职位权限，员工向管理者汇报工作是尽职责、尽义务，管理者有权要求员工及时汇报工作情况，这是管理工作控制的重要手段。
一个公司一定会有一些工作汇报的管理模式，如各类总结会。日常各模块、各部门的工作汇报由管理者自己掌握，那么管理者首先要做到结合工作特点让员工怎样进行工作汇报。
管理者要建立员工定时不定时汇报工作的沟通机制。比如我们曾经听说过的A管理模式，其中有一条是24小时复命制。即要求对上级安排的工作，员工在24小时之内反馈工作结果或进展。管理者要明确团队工作汇报的时间、内容、流程等：
1、工作汇报的时间安排：晨晚例会、周例会、月度交流会、工作研讨等，还有工作中的即时汇报要求等。
2、工作汇报的内容：工作进展、完成情况、存在的问题及建议、需要提供资源支持的工作、需要其他部门配合的工作等。
第二，管理者要自我约束，引导激励员工汇报工作的行为。职场中我们也经常可以看到，有时不是员工不汇报，而是管理者不回复。员工汇报工作之后，有很多工作，是需要知道管理者意见的，那么作为上级就要及时回复，不能你要求员工即时、及时汇报，但对员工的回复却是三五天之后，这将极大的打击员工积极性。
好的工作习惯是激励出来的。及时反馈工作结果，更能促进员工主动、积极地去汇报工作，形成工作的双赢局面。
第三，好团队有规则，好团队就是这样炼成的。在管理学里有这样一句经典名言：上司对于员工的期望永远大于员工的工作汇报。职场上每一个员工都有着绽放，成就、成长的愿望。好的管理者也会充分利用皮格马利翁效应，用管理机制、自身的管理品质去影响员工，而不会把精力只放在问题上，因为注意力往往就等同于事实。管理者相信并且引导、辅导员工，督促员工主动汇报形成工作规则、习惯，才能奠定团队绩效基础。
总结，如果员工不能主动汇报工作，一方面先要从自身找原因，另一方面要引导员工的行为导向，把注意力放到怎样更好地辅导员工的成长，可以激励员工更快更好地汇报工作。
悦职场
很多时候，员工不主动汇报工作，并不全是员工的错，而是在于管理者没有设计相应的沟通机制、内部氛围、激励制度所造成的。
要想让员工主动汇报，建议按如下四步走：
1.理念传递
开一次全员参加的部门会议，传递你的管理风格和方式，让员工充分认识到你对于主动汇报、过程管理的重视度。想要有所发展的员工，应该知道怎么做……
与此同时，你要展现开放沟通的态度，对于想要做过程汇报的员工，给予鼓励和信心；
2.看板管理
在办公室的公开区域，制作部门及岗位工作看板，具体包含：各岗位重点工作和目标、进度、时间节点、责任人、汇报状态等信息，一来给员工以实时的提醒，二来通过公开的工作内容展示，形成互相督促、互相竞争的内部氛围；
3.例会跟进
每次周例会，安排专人先例行通报各岗位上周工作完成情况及推进进度，没做过程汇报的视为当期工作未有效推进，并请其当场说明缘由；
同时，在周例会开完后，也请各岗位员工预估下周各项工作预期的成果和完成时间，形成文字记录，以纪要的形式发送给部门所有人；并同步更新在部门内部管理看板上；
4.正向激励
以月为周期，对当期各项工作完成良好，且过程反馈及时、准确的员工予以鼓励和嘉奖，并请其分享内部实时沟通、主动汇报的重要性；
总之，管理应该是一个上下交互的过程。你在一方面强调员工主动汇报工作的同时，也要通过现场的走动，积极关心员工的工作状态、关注员工在工作推进过程遇到的难点和需要协同的事项。当员工真正感受到你的沟通意愿，并且你也能够对于工作给予适当的指导和支持时，也许沟通就不用那么刻意，而是随时随地都会发生的事情……
关注我，每天与你分享职场上的那些人和事。有关人力资源、职场社交、职业发展的问题欢迎随时交流，共同进步。职场百态1020
员工不积极，很多时候不是员工无作为，而是领导没要求。
你想让员工主动汇报工作，那你就制定一个“每天按时汇报工作”的标准，把需汇报的目录标出，员工自然就懂得匹配、填写了。
作为管理者，不要扮演“受害者”的角色。
什么是“受害者思维”？就像题主所说的，员工不会主动汇报工作，就把问题归咎于员工不够积极。就是把问题归咎于外界。如果一个公司的领导者都是受害者思维，这样的公司难以发展壮大。因为一出问题，领导立马能找到外界的问题：
销售业绩不好，就责怪产品知名度不够高、产品款式不够多、现在是淡季、员工积极性不够高……
企业招不到人，就责怪现在的年轻人太浮躁、公司的薪酬标准太低、公司的环境太差、求职者的质量太低……
你认为，这种“受害者思维”对公司的发展有帮助吗？
想成长，就扮演“承担者”的角色。
就像题目中的问题，如果你想找自己的原因，就会想：“我该怎么做，才能让员工自己主动汇报工作？”你用这种方法问自己的话，就能找到新的方向，这就是你成长的过程。下次再遇到这样的事情，你自然就懂得如何解决。你的能力也会随之提高，当然你的薪资也会随之提高。
最后，问你一个问题：公司业绩不好，究竟是谁的责任？
-End-
作者简介：重燃石，多年中小型企业高层管理，擅长向上管理、企业机制的构建、企业内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，让你在职场中少走弯路。重燃石
火车跑得快，全靠车头带。员工主动向领导汇报工作，有两种情况：第一，领导要求员工汇报；第二，员工积极性高，主动向领导汇报工作。
朋友公司领导要求员工写日报，朋友向我抱怨，工作强度大，有时候加班结束已经12点了，还要写日报上交，不交就要扣工资。本来没多少工资，一扣还给公司倒贴。因此，员工不向领导汇报工作，原因来自三方面：
员工工作不积极。
领导不服众。
公司的管理制度不完善。
员工不向领导汇报工作，说明员工工作积极性不高，作为领导，就要调动员工积极性，让员工努力工作，主动为领导汇报工作：
1.完善公司的绩效考核制度。
著名的泰勒法则告诉我们：有监督才有动力。海尔集团之所以能够取得今天的成就，与它严格的制度息息相关。海尔车间每天都有考核，对表现出色的奖励，对工作失误的员工批评，正是这种绩效考核的有效监督，员工才能更好的完成工作。
没有压力就没有动力，有人监督，工作有顾忌，工作自然会认真对待。完善绩效考核制度，汇报工作按绩效考核，完成得好的员工予以奖励，没有完成的严格按制度执行。
前公司领导刚开始每天面对好几十份工作汇报的文件，员工都在等着他安排具体工作，他忙得吃饭时间都没有。实在忙不过来，他让员工每天上交的工作汇报不超过十份，这样持续了一段时间，员工工作效率更高了，他也有时间休息了。
因此，员工给领导汇报工作，不一定事事都要汇报，有必要的工作对领导汇报，没必要的让员工自己处理，让员工有机会发挥自己的优势。有权力决定自己怎么做才能更好。一名成功的领导者会通过授权使自己的工作趋于完美。
3.懂得欣赏和赞美下属。
美国著名女企业家：“世界上有两件东西比金钱更重要—认可与赞美。”金钱虽然可以激励你的员工为你去工作，但它不是万能的，而赞美恰好可以弥补他的不足。特别是普通员工，如果得到领导的赏识和认可，他们会由衷的为你好好工作，更愿意为你汇报工作。
员工向领导汇报工作不积极，领导就要调动员工积极性，完善公司的绩效制度，给员工适时授权，并欣赏员工，让员工心甘情愿的为领导汇报工作。
笔记簿杏豆
这个问题比较好回答，之前小明的团队也出现了每次都要我去找他们了解工作进度，他们从来不主动汇报，拖拖拉拉的还导致项目延期，同样的团队同样的人，我就用了一个“绝招”，他们每天都按时来找我汇报，进度不再拖延。
员工最怕什么？并不是罚钱扣工资，是加班！
上班的时候工作是你急他不急，下班的时候工作是他急你不急！
抓住这个重点，要让他们主动来汇报工作就简单了。
各位看官也许会说了，要员工加班工作，这不就是最垃圾的管理办法吗？请大家耐心看完小明具体的处理办法，再来评论不迟。
小明在这个问题上也走过一些弯路，先分享出来让大家看看
之前刚接手现在这个部门，人员情况也不是很了解，每次安排完工作，就让他们下班前给我做个汇报，也许是大家都不熟，所以前几天还能有人准时来汇报，慢慢的人越来越少了。
项目进度也因为他们没有及时汇报，一拖在拖甚至和预期的要求偏差很大。我主动去找他们了解情况才发现，他们有些工作都还没开始做，而旧工作又做得我十分不满意。我每天都在帮他们“擦屁股”，根本没有时间处理其他的事情。
我试着以柔性的管理方式和他们沟通，不让他们加班，但得到的结果几乎都是“工作太多所以做不完”，“我觉得这样做更好”。
我得出一个结果：越是柔性的管理越难管，和下属讲人情最后拖累的还是自己。下面的问题我帮他们抗住了，大老板可不管这些，每次都抓我去批，客户那边又无法交代。于是我在会议上强调过工作纪律，结果还是好了几天又恢复从前了。这样管理实在是太累了，感觉就是我每天都拿鞭子抽一下，他们就动一动。
既然如此，就按制度来做吧，最简单的就是罚钱。可另外一个问题出现了，罚得多了影响不好，甚至可能把人逼走，罚得少了他们又无所谓，依然我行我素，每天为了定这个标准弄得头发都白了几根，最后还是放弃了。
既然罚钱不行，那就让他们加班来做。结果问题更严重了，有人甚至告到大领导那里去，说我故意针对她，给她安排的工作太多，两眼泪汪汪的好像我欺负她似的，我真是想死的心都有哟。
最后小明总结出一个结果：管理下属光靠制度不行，这会让执行制度的人非常累，也不能太强硬，这样会给人一种以权压人的感觉，对团队稳定也不利。只有寻求强硬和柔性之间的管理办法，才能让他们心服口服，无话可说。不主动汇报工作会有哪些坏的影响
管理者会很被动，每天都要盯着下属，抽不开身处理其他事情
工作进度不了解，项目容易越走越偏甚至延期
造成团队纪律懒散，管理起来非常麻烦
下属为什么不主动汇报工作
我分析了一些他们不主动汇报工作的心理，发现有以下两点：
1、任务做完了，领导会觉得你没事做，会分配新的任务，感觉吃亏了。这种心理在职场中普遍存在，甚至一些人把这条看成是不是职场老油条的标准之一，还乐此不疲的传授给新人，以达到职场中的一种默契，大家每天就只做一件事，多的事情留到明天上班在做。
这种情况下管理者非常被动，因为你今天的工作已经分配下去了，如果你一直催促下属赶快把手里的工作做完，想安排下一个工作，他们就会以查资料花费时间太长导致手头工作没做完，又或者手头工作做到一半不想打断当前进度为借口推脱。他们也的的确确在电脑前忙碌，你想挑出他们毛病也无从下手。胆子小的会在下班前一秒把今天的工作做完交给你，一些老油条就会留一些收尾工作明天在做完，而你明天安排工作的时候就不能安排的太多，毕竟你还需要让他把收尾工作做完，下一个工作还是如此循环，导致进度不停被延后。
2、很多人抱着做一天和尚撞一天钟的态度，任务质量敷衍了事，下班前一秒把工作做完，按时关机下班，下班大过天，主动找你汇报可能还会被你要求修改内容，这样的人更不可能主动汇报工作了。
意思也很明显，工作结果在这里，要么你就接受这个结果，要么明天上班了我在来改，这就是典型的”做一天和尚撞一天钟“，你安排的工作我每天都完成了，你找不到理由批评我，你又不可能让我加班做新的工作，下班才给属下安排工作，这明显有强制要求下属加班的意思，今后要翻起“旧账”来，管理者又不占理。这样的结果导致了不管工作是多还是少，都是一天完成，不快不慢，刚好掐到下班的点交工，按时打卡下班。这个问题更严重，他工作是完成了，但是你还没验收人就走了，工作质量得不到保证，要质量就延期，要赶工就不得不接受目前这个结果，感觉被下属卡住了要害，又无可奈何。有人会说，那你安排更多的工作让他去做，那不就是一天完成吗？其实这也不可能，工作有没有超出一天的工作量，下属心里清清楚楚，安排工作太多，反而让他们更有借口拖延完成。
既然问题的症结找到了，我又是一个不喜欢让别人加班的人，让他们主动给我汇报工作，就成为接下来工作的重点。我想到了3个方法和1个“绝招”。
同样的团队同样的人，我的3个方法和1个“绝招”，让下属主动给我汇报工作，从此项目进度没有拖延过
以下是我的三个方法：
1、把握总进度，把任务细化。一个任务要花几天完成，管理者心里应该要有规划，并把计划细分成很多个小部分。就以上面做方案为例子，一个7天的工作，不能直接把总时间交给下属让他自己去安排，应该把7天细分为每天，今天完成哪个部分，这个部分占总进度的百分之几，管理者应该做到心中有数，并且不能把时间段分的太长，每个部分2天是最大期限了。延期其中的一两个部分可以接受，但是总进度不能延期。
2、确定任务完成时间。布置工作的时候，要把时间节点及具体要求告诉下属，今天要完成的工作有哪些，完成这个任务你需要多少时间，这个时间可以和下属讨价还价，但是必须要是合理的时间。假设这个工作量比较大，两天能完成，下属说需要3天，那么就和他确定，为什么需要3天，每天的工作是哪些，让他把具体的工作项花费的时间说出来，我相信没有哪个下属敢和领导说他找模板需要找1天，查资料需要1天，写文案需要1天。而确定好这些，是为了在之后下属没有按时完成工作的时候，让他加班的时候有理有据，不落下以权压人的把柄。
3、工作过程中要检查。除了要求每天下班前1小时汇报工作外，在每天工作的时候也要随机进行检查，时间可以定为一个小时一次或两个小时，到他位置上问问目前在做什么，做到哪个环节。第一次检查的时候他可以说在查资料，第二次检查的时候他也许还在查资料，第三次检查，第四次检查他就不会一直在查资料了。这样做的目的并不是监督他的工作，也不是看他有没有偷懒，真正的目的只有一个，就是督促他不要在一件事情上花费太多的时间，推动他开始下一个环节，以此杜绝他花大量时间在查资料，找模板这些无关紧要的事情上。
我的“绝招”：
每天下班前1个小时不管有没有做完必须汇报任务完成情况，一次没有完成可以接受，连续两次没有完成任务那么就要加班来做。当你做到事前说明要求，那么之后让他加班他也没有借口推脱。对于不按照计划下班前1小时提交任务的下属，也不必提醒他，迟交多久下班就找他开会多久，不要指出他迟交的问题，就以任务中的事情展开讨论交流。反正上班的时候你急他不急，下班的时候他急你不急。为了能准时下班，下次他必然会按时把工作提交给你检查。
拿我的一个具体做法来说
这套方法下来，刚开始还有人想试探我的底线，他也不来找我汇报工作。我就当做不知道，当快下班的时候，我就拉上和他同组的下属，一起“讨论”项目的问题，一字一句，一行一页的慢慢来谈。刚开始他还回答得有模有样，当发现时间过去了一个小时，同事们都走光了，我还没有结束的时候，他就开始急了，语速也开始快了。
这时我打断了他，让另一个同事来发表一下意见，看着他怨恨的眼神，心里真的暗爽。另一个下属也配合，说了几点意见，我看时间也差不多了，就让他们回去了。
结果第二天，他是第一个5点准时来找我汇报工作的。以后我分配任务，也没人敢不按时过来汇报。
因为他们知道：如果没汇报完，别人走了你就得留下来加班汇报！
总结
通过这3个方法，1个“绝招”我让下属主动过来找我汇报工作，项目进度也没有在拖延。其实管理光靠制度并没有用，制度只能约束自觉的员工，对于爱扯皮又不服管的员工，还是需要一些手段。
管理下属需要“刚柔并济”，一味压他们反而让他们更有借口反驳你。我的这个“绝招”并没有强制任何人加班，加不加班完全取决于你是否主动找我，而我平时除了去巡查一下推动他们进度，我有更多的时间处理其他的工作。
这一套方法下来就是抓住一个重点：员工不爱加班。
罚钱容易引起不满情绪，强制加班更会落人口实，有理也说不清。让员工主动汇报的核心就是：和他的利益相关。加不加班就是最大的利益。
我是王小明，一个职场领域的创作者，只分享职场干货，不说职场鸡汤，希望能和每一个职场人做朋友，有空点个关注吧～职场新人王小明
回答这个问题之前我们先反问一下自己。员工为什么不主动找自己汇报工作呢？这原因出在管理者自己身上，还是出在员工身上呢？恐怕更多要从管理者自身找问题。如果员工总是热脸贴你的冷屁股，怎么可能还有汇报的欲望？当然，如果员工主动积极找管理人员反馈问题，最起码说明员工普遍是认可公司的。如果员工连这个都做不到的话，那这家公司太危险了！
一、管理人员应营造良好的员工关系。
1.企业想用执行力首先要有凝聚力，这都需要管理人员进行营造相应的氛围。
沟通和汇报的目的是要及时掌握并问题，给出解决方案，也因此而体现在企业的执行力上。若要引领一个良好的沟通和汇报机制，企业管理人员首先应良营造相应的氛围基础。如果整个机制是沉闷的，也很难要求每个人能够是积极的。
2.工作之时与员工讲原则，工作之余和员工做朋友。
工作之时一定要与员工讲工作的原则上遵循管理的机制，但工作之余一定要和员工做交心的朋友。当然并不是说无话不谈，适当要回避同事之间的一些敏感事务以的话题，免得双方引起尴尬。可以一同参与一些社交活动，或者和同事举办郊游，或者共同的兴趣爱好交流活动等等，交往密切便就成为朋友了。如果一直是冷冰冰的上下级关系，很难营造主动交心沟通和汇报的氛围。
3.多去体谅员工在工作和生活当中的问题和不如意，并尽力加以解决做足员工关怀。
工作之余工作知识都能给予自己的员工相应的关怀，并能给到实质性的帮助，相信员工一定是自己为职场导师，并且愿意与自己的领导进行交心。毕竟很多公司拉小山头都是从朋友做到知己开始的。
二、企业应建立员工与企业之间的沟通机制。
1.制定会议方式，沟通机制。
我们很多领导开会时总是自己口若悬河，滔滔不绝！这里劝你闭嘴倾听，就问你还让别人表达意见吗？所以，会议时不要总是领导讲，应该给到员工充足的工作总结、分析、汇报，和会后沟通的交流机制。这是沟通汇报机制的前提。
2.建立员工与高层领导的沟通通道。
除了正式会议汇报，工作文件汇报，还行建立非常规汇报和沟通通道。很多企业开办员工生活会，茶话会，领导年度、月度沟通交流会等等都可以引导员工主动积极发言，以便企业领导获取一线员工对企业的反馈。
3.匿名举报管道不可或缺。
很多企业开设总裁邮箱，总经理匿名举报管道等等，都可以让员工放下戒备将最真实的想法或举报投入到公司领导。这个也是必不可少的沟通汇报通道。
4.有意识有目的地培养核心员工，与其进行交心的沟通。
如果是值得自己培养提拔的员工，一定要时不时透漏你对其给予的厚望。你视他/她为己出，他/她也便死心塌地愿意为你效劳了。
三、为什么说一个内部沟通汇报机制欠缺的企业十分危险？
一个员工关系紧张，内部关系不融洽，沟通欠缺，问题反馈不及时的企业，那么他的一定在项目推进，产品质量，客户服务等等方面都无法很更好地及时解决。这样的公司岂能健康发展？
