一、文化自救與經濟自救
1、裡：文化自救
對於農民，要想治貧，先要治愚。關鍵在於自己解決“造血” 問題，丁能做的，只是幫助他們扒到“井沿”看一眼而已，若是以此為終點，早晚還會掉下去，若是以此為起點，舉一反三，即使將來音響項目不景氣了，只要是悟透這一點，做點其他的也能自救；
對於發燒友，要想致富，先要治心。不同於脫貧，致富解決的是慾望問題，只要知道慾望與風險是並存的這一道理，便可自救，如果把慾望當作了想當然，就會因為“得不到”、“不公平”等想法而導致心態失衡，這樣的下場比從“井沿”掉下去還可怕，用韓楚風的話講叫“又往地獄裡陷了一截”；
2、表：經濟自救
王廟村生產音響，在北京設公司，通過丁元英這位高人賣出去，最終賺取利潤。農民尋求的是賺錢，發燒友尋求的是在音響市場佔有一席之地而賺大錢，難點在於市場的錢怎麼賺，這一點可能有些人想到了，但轉而又想最大的風險在前期資金投入上，只要自己不投錢或少投點就沒問題，總之所謂的經濟自救最終還是落在丁元英這個大人物身上，註定是橋歸橋，路歸路；
二、企業文化與企業格局
1、裡：文化交融
樂聖的文化是強文化，講究弱肉強食，體現在一個“爭”字上，所以只有矛沒有盾。而格律詩在即沒有矛又沒有盾的情況下，秉承的是和文化，體現在一個“分”字上，求得是和眾聚力，分財聚心。招式上的勝負在其次，關鍵在於文化交融的重心一定是和，和而不同，美美與共；
2、表：殺富濟貧
所謂“殺富濟貧”，表面看是“殺”的樂聖公司，“濟”的王廟村。其實不然，在終端消費水平相對不變的情況下，打破壟斷格局，利用經濟槓桿提升產品質量，打造一條穩定的供應鏈，繼而激發各個環節的潛能，建設高效市場運作模式，從而形成相對公平的音響市場生態環境。短期來看是虧了樂聖，但從長期發展來看，借樂聖的刀，重新分割音響市場的蛋糕，是有利於整個行業的，其實是殺了壟斷，濟了公平；
三、企業文化與員工
1、裡：代工關係
用現在流行語叫OEM模式。簡言之，在北京設立格律詩公司負責運營銷售，委託王廟村個體戶進行產品加工，關鍵點是王廟村與格律詩是合作關係而非隸屬關係，從而規避不正當競爭。這就是丁元英說的小聰明撬動大聰明，因為它決定著將來的官司是否勝訴，而官司的勝負又決定著王廟村能否由“遊兵散勇”進入樂聖的“正規軍”，從而成就大聰明；
2、表：用工關係
大聰明的背後是大智若愚，這裡解決了用工關係的焦點轉移問題。先是設定時間節點，掌控公司內部節奏，所有人都緊張有序的忙於職責；接著對外宣佈產品賣往歐洲三個城市，提升了市場預期，轉移了競爭對手的視線，贏得了時間；最後在展會上引爆價格炸彈，成功轉移所有人視線，直到對薄公堂，才恍然大悟。
小說是源於生活而高於生活的，它是生活的提煉與觀照，具有普世的文化屬性，國有企業或民營企業在進行文化建設過程中，要清醒認知自身文化的特徵、面臨的環境及人的作用，才會更好發揮企業文化在建設中的作用。爾來
企業文化又稱組織文化，是一個企業內部的人們共同持有的價值標準、信念、態度、作風和行事準則的總稱。它是一個企業特有的傳統和風氣。
企業文化的內容相當廣泛。國外的企業的價值標準包括對顧客的服務、長期僱用制度、相互信任、密切的個人關係等。美國國際商業機器公司把“尊重個人的尊嚴”作為最要的價值標準，並且建立一整套的制度來保證它的實施。
日本松下公司的成功有賴於其完善的企業文化。松下是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業。每天早晨八點鐘，松下公司的全體員工朗誦這個價值準則，並在一起唱公司歌曲。松下認為，企業管理人員不僅是人力資源的開發者，而更重要的是職工個性的培育者和發展者，強調“將普通人培訓成非凡的人”和“為社會服務”，從而把公司、社會和個人結合在一起。
企業管理是以人為中心，還是以物為中心，是現代企業管理與傳統企業管理的分水嶺。傳統企業管理把人看作經濟人，只是生產工具，是為了經濟利益而工作的；現代企業管理引入行為科學的研究成果，認為人是社會人，是有思維、有信仰、有理想的，現代企業管理者應想方設法，儘可能的滿足職工的需求，而又達到企業預定的目標，用各種各樣的手段來激發每個職工的積極性和創造性。企人文化是社會人這一概念衍生出來的產物，它在現代企業管理中擔當了重要角色。
企業管理既是一門科學，又是一門藝術。它具有兩重性，既自然屬性和社會屬性，其自然屬性是與其作為一門科學相聯繫的，是由社會大生產決定的；其社會屬性是與其作為一門藝術相聯繫的，是由各個國家的國情、文化傳統等因素決定的。企業的規章制度是進行社會大生產的需要，是企業管理的科學性的表現，但企業的規章制度是由人來制定、貫徹和執行的。如果我們把企業管理視為一臺運轉著的機器，那麼企業文化就是保持這臺機器高速運轉的潤滑油。
忙裡偷閒花甲人
企業文化是每個企業特有的文化，它的宗旨是指高企業的生命力與競爭力，要建設適應市場變化的先進的企業文化，難度還是很大的。
我認為比較容易遇到的問題，有以下幾方面:
(一):如何創新的問題。企業大小不一，經營環境各自不同，企業文化不能照搬固有模式，要立足於創建符合本企業發展特色的文化，不是輕而易舉就能做到的。
(二):如何提高企業員工的認知度問題。
企業文化的核心是人心向背，怎樣提高企業員工的凝聚力，是搞好企業文化建設的前提。這是一個不可忽視的，難於做好的問題。
(三):怎樣擺正長遠目標與眼前利益的問題。
建設企業文化必需著重長遠，兼顧眼前，這個問題不但要企業領導層保持清醒的認識，在制定規劃的同時，必須兼顧企員工的切身利益。才能同心同德創建出本企業的特有文。做好這些，絕非一促而就的，也是常常解決不好的難題。
總之建設企業文化，必然遇到這樣或那樣的難題。只有全心全意的依靠全體企業員工的力量，就沒有克服不了的困難，就一定創建出適合社會發展的全新的企業文化。
用戶李森
企業文化建設中容易遇到這些難題：
1.目標闡釋不清。
企業文化是企業目標的柔性闡釋。
很多企業目標夠清晰，但文化與目標的契合度不強，企業文化不能夠強化企業目標，或者意義模糊，對企業的闡釋力不足。
2.易少了個性特色
作為企業文化很容易陷入商界的慣常思維，要拼搏奮鬥之類的陳舊口號裡。
如果對自身企業的優勢特色把握不準，企業文化很可能成為成功學文化，而少了自己的特色。這樣的企業文化定然泯然大眾，起不到獨樹一幟的標杆作用。
所以結合企業目標與特色，尋找最新穎巧妙的切入點來建構特色企業文化，是非常重要的。
3.易假大空
有的企業文化看起來很絢麗美好，其實都是非常空泛的口號。沒有切入人心實際與實在。將目標拔得太高，抽離得太遠，那麼實操性就會大大降低。企業目標要腳踩大地，落在商業王國中真實而可操的地面上。
4.缺簡潔力和銳氣
很多企業文化喜歡眉毛鬍子一把抓，任何有利於企業的理念都拿來作為自己的企業文化。這樣的企業為化體態龐大，缺少了往前衝的力量與銳氣。
企業文化不必多而雜，只取核心一點，簡潔而充滿力道，這樣才具有感染力與強化力。
良笙老師
方法/步驟
1/7 分步閱讀
員工思想導向宣傳：成立企業文化建設小組、創立公司內部刊物、樹立企業文化標識牌。
2/7
加強內部的宣傳導向、提煉公司員工行為規範、製作機動崗位服務區域關係圖。
3/7
開展活動方面：開展“五四”徵文比賽、司慶比賽、書畫比賽等。
4/7
開展員工技能知識競猜、安全知識競賽。
5/7
組織一次員工指南知識競賽，組織一次年度優秀員工評比。
6/7
員工溝通：定期開展新、老員工座談會、管理員工座談會。
7/7
人事行政部經常和廣大員工溝通交流，大力推進員工合理化建議活動，加強意見箱的管理。
妙妙說教
企業文化對於企業是魂，一個優秀的企業，企業文化的建設是極為重要的。但是企業文化建設中也存在著不少的問題。大概的問題有以下幾項：
1.企業文化定位錯誤，導致在建設的過程中沒有明確的方向。
2.領導幹部對企業文化認識程度參差不齊，甚至對企業文化建設缺乏正確的理解與認識。
3.廣大員工在企業文化中沒有有效的參與機制。
4.企業文化浮於表面，尤其是建設早期，企業文化管理人員對企業文化的理解和認識程度不都，導致了把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌，企業的外在形象被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同於形象設計，並沒有採取有力的措施把企業文化的核心――企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。
5.將企業文化等同於企業文體活動。由於基層管理人員對企業文化理解上有偏頗，同時，認為建立完善企業文化體系是一項很複雜的事情，不原意也不肯在企業文化建設上下很大功夫，所以就形成了企業文化等同於企業問題活動的思想。在企業文化建設過程中，寄希望於通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互瞭解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。
6.企業文化侷限在政治思想文化層面。個別企業在不經意間就把企業文化建設和傳統的政治思想工作混淆起來，尤其是單位的行政領導更是認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，導致企業文化建設推進艱難，落實到位，見到效果非常不易。另外，由於基層單位企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬於同一部門管理，但是由於許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。
7.將企業文化等同於規章制度。在企業文化建設過程中，認為企業文化就是企業規章制度的思想同樣普遍存在。認為只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、瞭解並嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。儘管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定並不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。
8.企業文化建設與企業經營活動缺乏緊密聯繫，企業文化不能真正滲透到企業的生產、經營、管理中。企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯繫在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益地提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為準則和規範，引導員工的行為朝著有利於實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力；而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。
9.文化建設各部門發展不平衡。部分幹部職工對企業文化認識存在偏頗，認為高不可攀、神秘難測，常常寄不夠重視。導致部門間的發展不平衡現象。
水生慕夕
一是經費保障，重利輕文，所以，文化建設往往資金不足。二是缺人才，文化者隊伍建設滯後，是企業的短板。三是形式單一，沒有充分挖掘和發揮企業潛在的巨大文化軟實力。
波資訊
企業發展理念要適合市場需求、付合國家要求、具有長遠性；具備現代企業管理理念及管理摸式，最重要的是必須建立在以人為本的基礎上，技術超前，服務到位。
