優秀的程序員

俗話說：鐵打的營盤，流水的兵。正常情況下，離職對於公司和員工雙方來說都是一件很正常的事情，之於公司可以補充新鮮血液，起到“鯰魚效應”；之於離職員工本人，可以獲取新的，或者更高層次的發展。

但是，如果一個部門每三個月至半年內，都不間斷的會有新老員工離職，這說明不是領導方式有問題，就是部門工作氛圍有問題，當然，也有一個非常重要的原因，就是付出和回報不對等。

一個部門離職率過高，業績肯定是做不上去的，因為已經形成了惡性循環。今天招聘一個新人，明天能離職一雙。久而久之，這個部門的名聲也不會好到哪裡去，老員工覺得待在這樣的部門裡面既沒有面子，也沒有錢可賺；新人入職這樣的部門一段時間以後，就會感覺到待在這樣的部門既不開心也賺不到錢。自然而然，無論是新員工，還是老員工，誰還願意繼續待在這樣的部門，基本上會選擇離開。

一個部門離職率為什麼會居高不下，其實說明了以下問題：

第一、部門一把手的領導方式，決定著員工會不會追隨這樣的領導

就拿我在零售企業做人力資源經理來說，有些門店的人員留存率基本上保持在公司要求的範圍內，而有些門店的人員留存率一直不是很高，甚至出現過偌大的一個門店僅剩店長一人的尷尬情景！究其原因，還是門店一把手的領導方式存在很大的差異。

用我總結過的一句話來形容：有些門店的一把手能把“鬼”變成“人”，有些門店的一把手能把“人”變成“鬼”。也就是說，有些部門一把手能夠把不優秀的員工變成優秀的員工，而有些部門一把手能夠把優秀員工憑實力打造成被淘汰的對象。

在實際的管理工作中，我發現離職率能夠保持在正常範圍內的部門一把手他們都具備以下的特質：

1.隨和，有耐心。從不高高在上，也不隨意放棄任何一個還願意繼續留下來乾的下屬。

2.扮演了很好的教練角色。在工作中，願意輔導員工，能夠及時的解答員工所提出來的問題，讓新老員工在一點一滴中成長。

3.善於用話語和行動來激勵員工。在員工低迷消沉，快要放棄的時候，能夠及時的發現，用語言來開導和鼓勵員工，並給員工做出行動上的示範，以此讓員工重拾信心，繼續投入到工作中去。而離職率居高不下的部門一把手的特質正好和離職率在正常範圍內的部門一把手相反。

他們高傲，很少去解答員工在實際工作中遇到的問題，我經常聽他們說一句話：我當時進來的時候也沒有人帶我啊，還不是啥問題自己一個人想辦法解決。如果是你，遇到這樣的領導，還會願意繼續幹嗎？我想，十有八九不願意吧。

所以，部門一把手的領導方式很重要，對部門的人員穩定性起著關鍵性的作用，進而會對部門的業績起到決定性的作用。

第二、員工更願意長久的待在氛圍好的部門

在職場中，有些部門，平時大家相處友好，團結一致，互幫互助，下班了同事們還能組團看個電影，K個歌之類的，別提有多麼的和諧，即使有人有更好的去處，有了辭職的念頭，但是可能會因為這樣的好氛圍，捨不得離開。

而有些部門，每天都在上演“甄嬛傳”，非要鬥得個你死我活才肯罷休！隨著90後，00後就業大軍昂首闊步的挺進，已然不像90前那一批甘願逆來順受的就業大軍，他們個性張揚、獨立，追求自我，更注重工作氛圍，不會為了“五斗米”而“折腰”在烏煙瘴氣的工作環境中。

就像我在做人力資源管理時，有一些90後員工來向我辭職，當我問及他們為什麼要放棄這份工作的時候，他們基本上會這樣說:我也想賺錢，也想為公司創造價值，但是更想在一個氛圍好的環境中工作，你說大家相互算計對方，每天在無休止的爭吵中還能怎麼靜下心來工作？我不願意在這樣惡劣的工作氛圍中耗費自己有限的生命，所以，我選擇離開。你看，人家離職員工的觀點多鮮明。

我想，在職場中，並不單單是90後或00後想在一個好的氛圍中去工作，大多數員工應該都想在一個好的工作氛圍中簡簡單單，快快樂樂的完成自己的工作任務。

第三、當付出和回報不對等的時候，就會選擇離開

哲學上有這樣一句話：人是物質世界的最高產物。說的直白一點，我的理解就是，人在職場，努力的做好所有的工作，最終的目的就是為了獲取換得物質生活的錢，很少有員工能夠達到忘我的境界，不是為了生存而工作。

當然，我說的只是普遍現象，而不代表特殊。當員工剛加入一個公司的時候，工資低連自己都覺得很正常，因為剛來嗎，沒有業績，沒有籌碼的，老闆憑什麼給我加工資。

當員工進入一個部門工作一段時間以後，不僅發現自己的收入竟然沒有一絲的變化，而且付出和回報長時間的不成正比的時候，首先會開始懷疑自己選擇這份工作的正確性，接著就會產生放棄這份工作的念頭，最後，就真的實施了離職的計劃。

所以，要想降低部門離職率，管理者一定要想辦法讓員工通過自己的努力付出，達成一個好的結果後，賺到自己想要賺到的錢。只有這樣，才能讓員工安安心心的留下來繼續工作。

綜上所述，一個部門的離職率高，說明這個部門的人、環、物存在問題，要想改變這種情況，爭取最大化的人員留存率，必須從根本上轉變領導方式，為員工營造一個積極和諧的工作氛圍，讓員工通過自己的努力創造價值，獲取與付出對等的回報。

筆記簿杏豆

給大家講個故事，我記得我剛步入職場那會遇到一家非常沒有人情味的公司，裡面的領導極為的自私，從來不關心員工，氛圍也極為冷漠。同事與同事之間會為了一些小利益而吵鬧，根本體會不到所謂的團隊精神，在這樣的工作氛圍裡，我實在難以呆下去。連雙向選擇期都沒有過，我便選擇了離職。

據說，這家用人單位的員工留存率幾乎為零，能做上一年的老員工除了管理人員，一個都沒有。

無論什麼樣的企業，離職率太高，說明了以下幾個問題:

一、管理方式有問題

大多時候，員工之所以大規模離職並不是員工的問題，而是管理者的問題。

管理者的方式與方法不對，讓員工適應不了，或者根本感覺不到人情味，在這樣的氛圍之下，員工相處也比較壓抑，最好的方式就是選擇更換工作。

管理不善，導致員工離職的偏多。

二、員工找不到歸屬感，找不到溫度

即便很自私的員工，一旦找到了歸屬感，在工作的地方找了溫度，他們也會變得有情懷。

員工之所以大規模離職，其中一點就是找不到歸屬感。打個比方說，公司就相當於一個大家，在這個大家裡面，若是員工個個冷漠，領導視而不見只顧自己，還會有溫度？有歸屬感麼？只有讓員工感覺自己是這個大家的主人，最終才能夠真正的容納其中。

三、心委屈了，待遇不到位

馬雲曾經說過“員工離職，只有兩點原因最真實，一是心委屈了，二是待遇不到位。”

對於員工來講，在工作中受了委屈他們不方便找領導傾訴，或者說這些委屈就來自於領導，那麼最好的方式就是選擇換環境生活，於是選擇離職。

待遇不到位肯定會離職，員工之所以上班打工最直接一點，就是為了錢，錢太少，怎麼留得住人。

以上幾點，希望對你有用。

肖軍說職場

在我剛參加工作的時候，曾聽一位企業管理者，講過一個故事：

東村有一位王老漢，有一段時間總是感覺手臂發麻，於是去找醫生去看病，村醫看了看王老漢的症狀，說可能是血管堵塞，要針灸。

王老漢擼起袖子露出胳膊，立馬開始了治療，還別說，針灸過後，王老漢的胳膊真不麻了。

但是好景不長，沒過兩天，王老漢又覺得手臂發麻，於是又去找大夫針灸，和上次一樣，當時好了幾天，過些日子又開始發麻了。

就這樣來來回回折騰了好幾次，王老漢的心裡有點打怵了，這是什麼毛病，怎麼治都治不好，於是心一橫，去了市裡的大醫院。

到醫院一查，結果出來了，弄了半天，原來是頸椎的毛病，因為頸椎病的緣故，壓迫神經導致手臂發麻。

其實啊，在大多數企業裡，往往就有這個毛病，頭痛醫頭，腳痛醫腳，卻沒有真正的想過一個問題——問題可能只是表象，導致這些問題的根源並沒有找到。

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通常來說，職場中的很多問題，都不能只看表象，因為在表象的背後，通常都折射出一個更大的根源性問題。

當一個部門的離職率始終“走高”時，透過這一現象，我們通常能夠看到其背後的很多問題：

問題一：這個部門乃至部門裡的崗位上的從業人員，並不重要

就像是我們總會看到像保險公司、金融銷售公司這樣的企業，總是在不斷的招聘業務員一樣，這樣的崗位的從業人員對於它們而言，並不是那麼重要。

因為你離職走人不幹，有的是人會來頂替你的位置，畢竟這個崗位的門檻不算高，而且用人的標準也很寬，這就是為什麼，你總是能夠看到一些公司的某個崗位，總是在不斷的發佈招聘信息的原因了。

所以，這些公司從不擔心這一崗位的員工流失問題，鐵打的營盤流水的兵，就是這個道理。

問題二：公司的人文環境並不是想象的那樣好

在某一部門離職率過高的背後，隱藏的最大的一個問題，可能就是公司人文環境的問題。

你要想想，為什麼其他部門的人員流失率很低，偏偏是這一部門呢？

這很有可能就是這個部門不受待見，比如工作十分難做，其他的同事不願意配合；

比如領導對這個部門從來不管不問，導致其他部門也是一樣的態度；

再比如就是這個部門的領導，或者是某些同事做過很多不好的事情，招致了全公司的反感等等。

這些原因都是人文原因，一個企業的人文文化是非常重要的，它會在潛移默化之中，影響所有人的價值，並且最終將大家的價值觀形成統一的認識，因此，這一點原因同樣不可忽視。

問題三：企業的福利待遇也可能存在問題

說一個很現實的問題，大家出來工作，都是為了賺點錢，養家餬口，如果賺不滿意的薪水，那麼，和公司分道揚鑣只是時間問題。

這是一個非常現實的原因，企業的福利待遇在我們選擇工作時，是非常看重的一點，如果福利待遇不合我們的心思，除非是其他選項特別好，比如能學到很多東西，比如能接觸更多的牛人等等，那麼這份工作就基本免談了。

如果一個部門的離職率太高，那麼很有可能說明，公司對於這個部門的薪資結構設計，存在著很大的問題，要麼是績效太難完成，要麼是基本工資低於同行業太多等等。

如果你很八卦的話，不妨問問這個部門的同事，他們每個月到手多少錢，這樣你的心裡基本就有數了。

問題四：公司的人才觀、招聘觀都存在差異

當然了，公司已然注意到了離職率高的問題，卻仍然沒有改觀這一現象，那麼這很有可能就是公司人才觀和招聘觀的問題。

通常來說，企業發現了這一現象後，一般的做法都是會微調並微改現有的用人和招聘體制，以防這樣的現象再次出現。

但是相反，如果企業並沒有做出相應的改動，那麼則很有可能說明說明企業的人才觀和招聘觀，都存在著重要的問題。

當然，這也可能是人事工作者能力的問題，不過整體看來，這其實都是公司用人觀的一部分，因此，這也可以歸結為公司人才觀和招聘觀的問題。

總體看下來，當公司的某一崗位出現離職率較高的情況，其實並不是單純的這一部門的問題，這背後反應更多的，其實是公司內部出現了根源性的問題。

所以，想要發現這些問題，並且解決它們，這需要公司能夠從根源發現開始思考，因為任何表象的問題，其實都深層次的漏洞所引發。

職男小凡

看到這個題目，一定會有人想說：肯定是乾的不開心，或者薪水沒有沒到位。

其實這個界定無法用詳細的標準在衡量，怎樣才叫乾的不開心，多少薪水算是沒到位？

我身邊就有一個活生生的例子。

L是我的大學同學，這個男生的性格比較內動沉穩，一年前去了一家和汽車相關的行業公司工作。剛去的時候，就發現，三五天總是有員工離開，還有其他員工入職，但是一想這個行業本來流動性就很大，也沒有覺得不妥。在後來的工作中，L慢慢察覺出了問題所在。L明明是個技術人員，卻要被公司要求，整個部門去給公司的車輛做保潔，並且是週期性的。還有出差的問題，哪怕是北上廣深這樣的一線城市，住宿標準不得高於220元/人，且當地交通和吃飯，一天要控制在100元。這些會讓辛苦出差的員工在出差當地，很拮据。另外，還有領導的不作為，也是L頭疼的一個問題，公司的內鬥嚴重，一不小心就會成為炮灰。當時因為項目完成的優秀，領導畫餅許諾的加薪最後也沒有實現。堅持了一年的L最後選擇了離開。

所以在一個企業，乾的不開心、薪水沒到位，真的留不住人心。員工心裡也有一把尺子，願意在是什麼樣的企業、什麼樣的團隊賣命，他們都是為了自己的前程在打拼。寒了員工的心，那麼企業也是邁不進春天的。

*文章僅代表各人觀點，歡迎評論區進行討論*

我本端莊

針對題主的這個問題：一個部門離職率太高說明了什麼？可以非常明確的告訴題主：要麼部門領導出了問題；要麼部門工作出了問題。除此之外，別無它的原因。

為什麼我會這麼說？請聽我一一為你分析。

1、為什麼部門領導出了問題？

也許大家都還記得董明珠曾經說過：一個部門如果10個人，有9個人離職，那一定是部門領導出了問題。

題主已經說了一個部門的離職太高，既然太高，這就說明它已經超出了我們正常離職率的範圍，是一種很不正常的現象。

通常來說只要部門領導管理有方，懂得與員工溝通交流，善於做員工的思想工作，那就不會出現這種太高的離職現象。

這就說明該部門領導在日常管理工作中，應該是存在較為突出的問題，才可能會出現大量員工的離職。

因此一個部門領導不僅僅只是做好自己的管理工作，它更是一個對人心的管理工作。如果無法得到員工的大力支持與配合，而是與他們形成兩條不相交的平行線，大量員工離職將是不可避免的現象。

因此對這個部門的離職太高，部門領導是負有不可推卸的責任！

2、為什麼該部門工作出了問題？

有些時候一些部門工作，在該公司所處的地位比較尷尬。“前爹生的，後孃養的”，處在公司被邊緣化的角色。

這讓很多在部門工作的員工，根本就看不到自己的前途和希望，在領導心目中無足輕重，隨時都有可能被裁減合併。

這讓很多的員工根本就沒有辦法能夠安心工作，隨時會擔心自己被裁員。於是這些人只要找到了新的去處，就會紛紛離職。

當然也有可能該部門的工作，本身是對身體有害的，不適宜長期的工作。

例如有些汽車生產廠，噴漆車間的工作，由於它對人身體有害，如果長期的工作很容易引發其他的職業疾病。因此很多人都是工作一兩年後，都會選擇辭職而去！錢固然重要，但自己的身體才是最重要的。

還有就是該部門的工作薪資待遇較低，員工的付出與收入遠遠無法成正比。

例如工作時間長，有的每天工作12個小時，經常加班成為了工作的常態，但是薪資待遇卻低得可憐。

這無論是誰都無法忍受這樣的工作，最好的辦法就是選擇離職而去。

3、面對部門工作的現狀，又該如何來化解處理？

A、直接幹掉部門領導。

董明珠曾經說過，一個部門如果有10名員工9名離職，那最後的辦法就是直接幹掉領導。

這句話非常準確的說出了領導對部門工作的影響。很多時候並不是員工的問題，其實是由於領導自身的問題。

與其片面的去找員工的理由，還不如直接幹掉領導的好。

B、提高員工的薪資待遇和改善員工的工作環境。

如果是因為員工的工資待遇過低，導致部門無法留住員工，則作為公司部門的領導，應該考慮提高員工的薪資待遇。

如果是工作的環境較差，工作對員工的身體危害較嚴重，可能引發嚴重的職業病。則公司應該想法提高員工的安全保障，儘可能降低工作給員工帶來的身體傷害。

總之，只有通過改善公司部門的具體工作，才可能真正止住員工離職的趨勢，防止對部門工作帶來嚴重的影響。

你對此問題又有什麼新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

離職率過高，很多人第一反應就是，這個部門不團結、領導不行，但實際上，問題要比這個大得多，但這也不代表問題就是嚴重的。具體情況還是需要具體分析。

離職理由千千萬，主要歸結為任何一點都有失偏頗。

01

離職率高，部門領導脫不開責任，越是小部門領導責任越重

最容易理解的一個離職理由，就是員工在部門受了委屈，覺得再做下去也沒什麼意義。

這個委屈的來源，歸根結底，是領導的原因。

作為部門員工，都不會太在意外界究竟如何。但對自己部門內部如何，卻深有體會。

這個時候作為領導，如果太官僚、不親民、喜歡聽阿諛奉承的話，就一定會出現願意為了討好他，做這些事的人。也一定存在就想好好工作，不願意弄那一套的人。

這就會造成兩類員工的衝突，很顯然，衝突的根源在於領導。

這種情況尤其發生在人數較少的部門。因為每天和領導頻繁接觸，已經沒有了其他的宣洩空間。

如果部門較大，就會在部門劃分很多科室，科室又有科室小領導。

這個時候即便大領導有些官僚，管理不善，但科室內部團結的情況下，也不容易造成離職。

所以這時的離職原因，多半在科室領導這裡。

總之就是，團隊越小，員工離職原因越與直接領導有關。

02

公司整理氛圍，會在很大程度上讓員工思考自己的將來，在感覺無望的時候，會選擇離職

再上深一個層次，就會到公司的大層面。公司裡的每一個領導，都會成為員工離職的最深層原因。

比如說，公司領導管控欲極強，非常在乎一些很細小的問題，於是其他領導就會為了不被自己的領導批評，就會將這些細小的問題在部門和團隊內部進行進一步的控制。

這些問題會在某些時刻，成為壓倒員工的最後一根稻草。於是就提出了離職。

在員工看來，這是因為領導的問題，但實際上這是公司層面的問題。這些問題，只要最上面的領導不改變，就會持續性的有員工因為這個問題而離開。

從大的方面來說，這已經上升到了公司企業文化的層面。

雖然文化和領導不是必然相等的，但在目前環境下，企業文化多半就是領導文化。這種文化和現在員工做事心態、理念不一致，就極易分道揚鑣。

03

公司行事作風、晉升渠道、薪酬福利待遇等，都是離職的原因之一，統稱為管理理念

當然了，我們常說的公司做事很差、沒有晉升空間、工資漲不起來、距離離家太遠、同事關係不好、被同行連環挖角、被其他同事慫恿一起離職，等等問題，都只是公司在具體運作中體現的問題之一。

這些問題看似千差萬變，本質上都是一樣的。就是企業管理理念的問題。

因為這個理念的存在，公司領導會有所行動，下層領導也會有所行動，員工也會跟著領導而動。

進而會讓離開的人覺得其他員工不好、領導不好、公司不好。

企業沒辦法做到讓所有人都滿意，只能儘量做到讓它覺得值得的人滿意。如果員工覺得不受待見，就只有兩條路，留下來當個沉默者，或者出去重新找。

一般對有本事的人來說，選擇離開幾乎是共通的選擇。

有人會說，員工的離開，和人力資源部門脫不開關係，這個是必然的，畢竟他們就是管人的。

但要說，人力資源部門有多大責任，這倒未必。因為除了人力資源部門自己的人，在其他部門看來，人力資源部門就是招人、發工資、天天為難他們的存在。

但這也並非出於人力資源部門的本意，他們也只是照章辦事，沒有哪一個HR，樂意天天和員工扯皮，誰也不想自尋煩惱。

總之，當一個部門員工有人離職的時候，要考慮的點，不外乎主觀和客觀兩方面。

主觀方面是很正常的，每個人都有自己的選擇。但客觀方面，就是公司整體的問題，不在領導，就在身邊的人。

次等大叔

現在的社會，換工作很正常的事兒，有單位的原因，也有個人原因。但是，如果在一個部門裡，員工離職現象非常頻繁的話，十有八九是這個部門管理就有問題了。馬雲爸爸說，一個員工離職不外乎兩種原因，一個是錢給少了，另一個是心受委屈了。具體來說，可以從以下幾個方面進行解析：

01

部門崗位工作職能本身的問題

壓力大，動力小，崗位重要，人不重要。這種現象在客服部門很常見。一個人在工作上不受重視，找不到自己的存在感，價值感和成就感。活幹的多，報酬拿得少。起得比雞早，睡得比狗晚。這樣的工作，擱在誰頭上，都會覺得壓力山大。

越是底層，越沒有話語權。因為在崗位設置上，底層就是幹活的，要的是執行力。不管頂層設計有什麼問題，任務分工，怎麼不合理，有多少阻力，底層是解決問題，不是用來提出問題的，你質疑上層工作分配和崗位設置是否合理。就相當於說，領導不稱職，管理有問題。很可能會影響到員工的去留。

02

薪酬體系設置，員工激勵機制問題

一種情況是付出和回報比例嚴重失調。這種現象有一些銷售部門很常見，最典型的是保險公司，常年招人，為什麼呢？就是因為，他們基本上是不給底薪的，大家都是在給自己幹活，做好了再繼續做，做不好，自己再找出路，這樣的一種薪酬體系設置，雖然並不是想留住員工，大家“八仙過海，各顯其能”就行了。離職率高，也不影響公司的發展，因為反正沒有成本。這類公司，肯定是不會讓人產生歸屬感的。每個人都相當於個體戶，自己給自己幹，不是團隊。它就是一個平臺，有錢賺，就待得長久一點。沒錢賺，馬上走人，另謀出路。

另一種情況是幹多幹少，都一樣。工資和待遇一刀切，平均分配，在薪資體系和激勵上也沒有差別的話，員工會覺得被當做苦力，冤大頭，就沒有動力，繼續幹下去。

一個工作如果只是一味的耗能，不能帶動員工充電，只能讓員工背離組織越來越遠，離職率必然高。

03

人為因素，部門主管的管理水平和藝術問題

首先，管理他人是一門藝術

能不能讓員工產生凝聚力和歸屬感，動力十足地工作，都是考驗一個領導是否稱職的標準。一個出色的領導，即使給他一手爛牌，他也會把牌打好。

如果招進來的員工不是很給力，作為領導，要想辦法幫助提升這個員工的工作技能。而不是濫用職權去打壓、威懾員工。

此外，作為領導，自我管理也是一門藝術

你是不是在領導方式上表現的過於情緒化？帶著情緒管理，很有可能會出現偏差，不能客觀的去考量你的下屬，而下屬本身就沒有什麼話語權，看你的臉色幹活。最後的結果，要麼忍下去，要麼走人。

第三，領導的格局決定了員工的去留

你是否能夠包容不同性格的員工？如果在工作流程和分配等環節有很多問題，你是否鼓勵員工在自己的工作改進方面大膽創新，員工有沒有試錯的機會？你是否允許員工犯錯。

領導這樣打哈哈地敷衍員工，並沒有想怎樣去改善這種情況，讓她很鬱悶。因為她這樣講其實是想讓領導到下邊走一走，體察一下民情，看看有沒有改進和優化辦法，改變這種現狀。但是領導卻給出這樣一個答案，讓人很失望。基層員工在領導這裡看不到工作前景，看不到自己的未來，這就比較麻煩，那員工要麼繼續忍耐，要麼將離職計劃列入倒計時階段。

小結

如果你是求職者，在求職時要擦亮眼睛，儘量規避這種員工流失率比較高的工作。

從個人角度來看，進入一個離職率高的部門，也說明自己在職場上處於劣勢，說到底還是實力不夠強。要相信，人與人之間是有差別的，你今天做什麼樣的工作，就是職場給你打的分數。

不管怎樣，職場生存法則與自然法則相似：優勝劣汰、“大魚吃小魚，小魚吃蝦米”。

多花些時間提升自己的工作技能和人際交往能力，擺脫被安排的被動局面。學會真本領，掌控自己的人生。

以上。

贈人玫瑰，手有餘香！

格陵蘭原住民

俗話說：存在必合理。那麼，這個離職率高的現象，並不是無緣無故發生的，我們可以從以下幾方面去思考這個現象。

一、理想與現實不相符

我們隔離的部門，人員流動跟流水一樣快，一個星期過去了，就碰到不少的新鮮面孔。每次跟一個同事對接工作，不出一個月，就說換人了。不得不再重新磨合，甚是麻煩。我也試過跟他們聊過這個問題，為什麼部門的流動性那麼大？同事們會說，新人進公司後，發現與理想的不一樣唄，接受不了就走人啊。

理想與現實不相符，容易讓員工產生受欺騙的感覺，從而離職。

二、員工的歸屬感不強

有一次，隔離部門的同事也跟我聊起這個話題，他們說，公司管理制度很嚴格，遲到一分鐘也不行，早退一分鐘也是扣錢，還有嚴格規定午餐時間等等，讓同事意見非常大。更主要是，跟領導提過意見，也不受重視，被反駁，你說，這樣的公司，沒有人性化可言，怎麼能留住人呢？因此，大部分員工都是掐點上班，準點下班，絕不含糊。稍有不滿意，乾脆離職。

公司不人性化，員工的歸屬感不強，容易造成人員流失。

三、公司沒有前景

這個很容易理解，每個人求職都是為了賺錢，找到人生價值。如果公司這個大舞臺也無法提供有利的條件，員工也會產生動搖的想法。尤其當員工看不到公司的前景時，就會想到離開的念頭，無必要耗時間在這裡。

公司沒前景，無法給員工廣闊的發展空間，員工離職高也是情有可原的。

如果說，一個部門流動性太快，就要著重去思考一下以上這些問題了，當你看到某個公司某個部門長期招聘的，那就說明了他們人員結構不穩定，作為應聘者，也最好慎重選擇。

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羊仔的職場之路

作為一名職業規劃師，我遇到過很多出於各種原因離職的人，

現在就來解析一下，這個部門到底怎麼回事？

1.部門是邊緣部門，朝不保夕

現在的經濟形式下，很多企業都在開始裁員，

比如滴滴直接裁撤了2000多人，

比如碧桂園成都，前段時間有內部朋友給我說，

一個事業部全部裁光了，

離職率太高，而且縮編的話，說明公司漸漸放棄這塊業務了，

如果你的部門也出現了這種情況，自己也多想想。

2.部門領導有問題，團隊氛圍不好

當你的老大，你的同事只會說說，不做事，

你拼死拼活得出的成果還被人搶，

和大BOSS關係好就被傳流言蜚語，

大家都是邀功精，搶功精的時候，也的確是離職的開始了，

還有的話，領導是外行，瞎指揮，

這樣是個人也受不了啊。

3.工資低，長期看不到晉升的希望

出來混，大家都是為了錢途，

當這個部門斷絕了這條路，

兩年，三年不漲工資，而物價在飛漲，

兩年，三年不晉升，而同學早已是中高層，

是個人都會心灰意冷，是我我也溜啊，

馬雲說得好啊，員工離職就兩點：

錢沒給夠，心受委屈了！

大家心在職場受過委屈嗎？

馮起升

一個部門離職率太高，我覺得可能暴露出很多的問題。大概可能有這麼幾個方面吧：

第一，這個部門的領導他能力太差，無法帶領大家向著一個目標去奮鬥。

之前就有遇到過這樣的領導，其實他的工作能力很一般，就在那裡瞎指揮。然後做出一些錯誤的決策，到客戶那裡客戶不認可領導給的方案。

客戶把我們的產品給打回來，讓我們重新做。結果發現客戶給的方案，就是我們之前在組內討論的時候，同事們商量出來的方案。

這種事情來來回回發生過好幾次，後來陸陸續續的就一些同事提出了離職。

第二，這個部門的整體績效不好，導致獎金待遇各方面的東西都非常的少。

大家出來上班就是為了一份工資，如果待遇不滿意的話那肯定是會離職的。

第三，部門裡面有那種特別善於興風作浪的人。

他們不做什麼實際的事情，搶別人的功勞。而領導又不能辨別這種情況，甚至非常信任這種人。這樣的話部門裡面的同事對於這個氛圍就非常的不滿意。之前就有出現過這樣的情況，也導致大部分人離職。

第四公司的架構變動。

這種情況在一些創業公司裡面非常的常見。比如說有一個團隊他的領導是初始的創始人，這個團隊裡面很多人都是他招聘進來的。然後這個創始人被老闆清理出團隊之後，他招聘進來的這些人對新來的領導者非常的不信任。就陸陸續續地提出離職去尋求新的發展。

這就是我之前遇到過的一些情況。

關鍵字: 員工 職場 離職