优秀的程序员

俗话说：铁打的营盘，流水的兵。正常情况下，离职对于公司和员工双方来说都是一件很正常的事情，之于公司可以补充新鲜血液，起到“鲇鱼效应”；之于离职员工本人，可以获取新的，或者更高层次的发展。

但是，如果一个部门每三个月至半年内，都不间断的会有新老员工离职，这说明不是领导方式有问题，就是部门工作氛围有问题，当然，也有一个非常重要的原因，就是付出和回报不对等。

一个部门离职率过高，业绩肯定是做不上去的，因为已经形成了恶性循环。今天招聘一个新人，明天能离职一双。久而久之，这个部门的名声也不会好到哪里去，老员工觉得待在这样的部门里面既没有面子，也没有钱可赚；新人入职这样的部门一段时间以后，就会感觉到待在这样的部门既不开心也赚不到钱。自然而然，无论是新员工，还是老员工，谁还愿意继续待在这样的部门，基本上会选择离开。

一个部门离职率为什么会居高不下，其实说明了以下问题：

第一、部门一把手的领导方式，决定着员工会不会追随这样的领导

就拿我在零售企业做人力资源经理来说，有些门店的人员留存率基本上保持在公司要求的范围内，而有些门店的人员留存率一直不是很高，甚至出现过偌大的一个门店仅剩店长一人的尴尬情景！究其原因，还是门店一把手的领导方式存在很大的差异。

用我总结过的一句话来形容：有些门店的一把手能把“鬼”变成“人”，有些门店的一把手能把“人”变成“鬼”。也就是说，有些部门一把手能够把不优秀的员工变成优秀的员工，而有些部门一把手能够把优秀员工凭实力打造成被淘汰的对象。

在实际的管理工作中，我发现离职率能够保持在正常范围内的部门一把手他们都具备以下的特质：

1.随和，有耐心。从不高高在上，也不随意放弃任何一个还愿意继续留下来干的下属。

2.扮演了很好的教练角色。在工作中，愿意辅导员工，能够及时的解答员工所提出来的问题，让新老员工在一点一滴中成长。

3.善于用话语和行动来激励员工。在员工低迷消沉，快要放弃的时候，能够及时的发现，用语言来开导和鼓励员工，并给员工做出行动上的示范，以此让员工重拾信心，继续投入到工作中去。而离职率居高不下的部门一把手的特质正好和离职率在正常范围内的部门一把手相反。

他们高傲，很少去解答员工在实际工作中遇到的问题，我经常听他们说一句话：我当时进来的时候也没有人带我啊，还不是啥问题自己一个人想办法解决。如果是你，遇到这样的领导，还会愿意继续干吗？我想，十有八九不愿意吧。

所以，部门一把手的领导方式很重要，对部门的人员稳定性起着关键性的作用，进而会对部门的业绩起到决定性的作用。

第二、员工更愿意长久的待在氛围好的部门

在职场中，有些部门，平时大家相处友好，团结一致，互帮互助，下班了同事们还能组团看个电影，K个歌之类的，别提有多么的和谐，即使有人有更好的去处，有了辞职的念头，但是可能会因为这样的好氛围，舍不得离开。

而有些部门，每天都在上演“甄嬛传”，非要斗得个你死我活才肯罢休！随着90后，00后就业大军昂首阔步的挺进，已然不像90前那一批甘愿逆来顺受的就业大军，他们个性张扬、独立，追求自我，更注重工作氛围，不会为了“五斗米”而“折腰”在乌烟瘴气的工作环境中。

就像我在做人力资源管理时，有一些90后员工来向我辞职，当我问及他们为什么要放弃这份工作的时候，他们基本上会这样说:我也想赚钱，也想为公司创造价值，但是更想在一个氛围好的环境中工作，你说大家相互算计对方，每天在无休止的争吵中还能怎么静下心来工作？我不愿意在这样恶劣的工作氛围中耗费自己有限的生命，所以，我选择离开。你看，人家离职员工的观点多鲜明。

我想，在职场中，并不单单是90后或00后想在一个好的氛围中去工作，大多数员工应该都想在一个好的工作氛围中简简单单，快快乐乐的完成自己的工作任务。

第三、当付出和回报不对等的时候，就会选择离开

哲学上有这样一句话：人是物质世界的最高产物。说的直白一点，我的理解就是，人在职场，努力的做好所有的工作，最终的目的就是为了获取换得物质生活的钱，很少有员工能够达到忘我的境界，不是为了生存而工作。

当然，我说的只是普遍现象，而不代表特殊。当员工刚加入一个公司的时候，工资低连自己都觉得很正常，因为刚来吗，没有业绩，没有筹码的，老板凭什么给我加工资。

当员工进入一个部门工作一段时间以后，不仅发现自己的收入竟然没有一丝的变化，而且付出和回报长时间的不成正比的时候，首先会开始怀疑自己选择这份工作的正确性，接着就会产生放弃这份工作的念头，最后，就真的实施了离职的计划。

所以，要想降低部门离职率，管理者一定要想办法让员工通过自己的努力付出，达成一个好的结果后，赚到自己想要赚到的钱。只有这样，才能让员工安安心心的留下来继续工作。

综上所述，一个部门的离职率高，说明这个部门的人、环、物存在问题，要想改变这种情况，争取最大化的人员留存率，必须从根本上转变领导方式，为员工营造一个积极和谐的工作氛围，让员工通过自己的努力创造价值，获取与付出对等的回报。

笔记簿杏豆

给大家讲个故事，我记得我刚步入职场那会遇到一家非常没有人情味的公司，里面的领导极为的自私，从来不关心员工，氛围也极为冷漠。同事与同事之间会为了一些小利益而吵闹，根本体会不到所谓的团队精神，在这样的工作氛围里，我实在难以呆下去。连双向选择期都没有过，我便选择了离职。

据说，这家用人单位的员工留存率几乎为零，能做上一年的老员工除了管理人员，一个都没有。

无论什么样的企业，离职率太高，说明了以下几个问题:

一、管理方式有问题

大多时候，员工之所以大规模离职并不是员工的问题，而是管理者的问题。

管理者的方式与方法不对，让员工适应不了，或者根本感觉不到人情味，在这样的氛围之下，员工相处也比较压抑，最好的方式就是选择更换工作。

管理不善，导致员工离职的偏多。

二、员工找不到归属感，找不到温度

即便很自私的员工，一旦找到了归属感，在工作的地方找了温度，他们也会变得有情怀。

员工之所以大规模离职，其中一点就是找不到归属感。打个比方说，公司就相当于一个大家，在这个大家里面，若是员工个个冷漠，领导视而不见只顾自己，还会有温度？有归属感么？只有让员工感觉自己是这个大家的主人，最终才能够真正的容纳其中。

三、心委屈了，待遇不到位

马云曾经说过“员工离职，只有两点原因最真实，一是心委屈了，二是待遇不到位。”

对于员工来讲，在工作中受了委屈他们不方便找领导倾诉，或者说这些委屈就来自于领导，那么最好的方式就是选择换环境生活，于是选择离职。

待遇不到位肯定会离职，员工之所以上班打工最直接一点，就是为了钱，钱太少，怎么留得住人。

以上几点，希望对你有用。

肖军说职场

在我刚参加工作的时候，曾听一位企业管理者，讲过一个故事：

东村有一位王老汉，有一段时间总是感觉手臂发麻，于是去找医生去看病，村医看了看王老汉的症状，说可能是血管堵塞，要针灸。

王老汉撸起袖子露出胳膊，立马开始了治疗，还别说，针灸过后，王老汉的胳膊真不麻了。

但是好景不长，没过两天，王老汉又觉得手臂发麻，于是又去找大夫针灸，和上次一样，当时好了几天，过些日子又开始发麻了。

就这样来来回回折腾了好几次，王老汉的心里有点打怵了，这是什么毛病，怎么治都治不好，于是心一横，去了市里的大医院。

到医院一查，结果出来了，弄了半天，原来是颈椎的毛病，因为颈椎病的缘故，压迫神经导致手臂发麻。

其实啊，在大多数企业里，往往就有这个毛病，头痛医头，脚痛医脚，却没有真正的想过一个问题——问题可能只是表象，导致这些问题的根源并没有找到。

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通常来说，职场中的很多问题，都不能只看表象，因为在表象的背后，通常都折射出一个更大的根源性问题。

当一个部门的离职率始终“走高”时，透过这一现象，我们通常能够看到其背后的很多问题：

问题一：这个部门乃至部门里的岗位上的从业人员，并不重要

就像是我们总会看到像保险公司、金融销售公司这样的企业，总是在不断的招聘业务员一样，这样的岗位的从业人员对于它们而言，并不是那么重要。

因为你离职走人不干，有的是人会来顶替你的位置，毕竟这个岗位的门槛不算高，而且用人的标准也很宽，这就是为什么，你总是能够看到一些公司的某个岗位，总是在不断的发布招聘信息的原因了。

所以，这些公司从不担心这一岗位的员工流失问题，铁打的营盘流水的兵，就是这个道理。

问题二：公司的人文环境并不是想象的那样好

在某一部门离职率过高的背后，隐藏的最大的一个问题，可能就是公司人文环境的问题。

你要想想，为什么其他部门的人员流失率很低，偏偏是这一部门呢？

这很有可能就是这个部门不受待见，比如工作十分难做，其他的同事不愿意配合；

比如领导对这个部门从来不管不问，导致其他部门也是一样的态度；

再比如就是这个部门的领导，或者是某些同事做过很多不好的事情，招致了全公司的反感等等。

这些原因都是人文原因，一个企业的人文文化是非常重要的，它会在潜移默化之中，影响所有人的价值，并且最终将大家的价值观形成统一的认识，因此，这一点原因同样不可忽视。

问题三：企业的福利待遇也可能存在问题

说一个很现实的问题，大家出来工作，都是为了赚点钱，养家糊口，如果赚不满意的薪水，那么，和公司分道扬镳只是时间问题。

这是一个非常现实的原因，企业的福利待遇在我们选择工作时，是非常看重的一点，如果福利待遇不合我们的心思，除非是其他选项特别好，比如能学到很多东西，比如能接触更多的牛人等等，那么这份工作就基本免谈了。

如果一个部门的离职率太高，那么很有可能说明，公司对于这个部门的薪资结构设计，存在着很大的问题，要么是绩效太难完成，要么是基本工资低于同行业太多等等。

如果你很八卦的话，不妨问问这个部门的同事，他们每个月到手多少钱，这样你的心里基本就有数了。

问题四：公司的人才观、招聘观都存在差异

当然了，公司已然注意到了离职率高的问题，却仍然没有改观这一现象，那么这很有可能就是公司人才观和招聘观的问题。

通常来说，企业发现了这一现象后，一般的做法都是会微调并微改现有的用人和招聘体制，以防这样的现象再次出现。

但是相反，如果企业并没有做出相应的改动，那么则很有可能说明说明企业的人才观和招聘观，都存在着重要的问题。

当然，这也可能是人事工作者能力的问题，不过整体看来，这其实都是公司用人观的一部分，因此，这也可以归结为公司人才观和招聘观的问题。

总体看下来，当公司的某一岗位出现离职率较高的情况，其实并不是单纯的这一部门的问题，这背后反应更多的，其实是公司内部出现了根源性的问题。

所以，想要发现这些问题，并且解决它们，这需要公司能够从根源发现开始思考，因为任何表象的问题，其实都深层次的漏洞所引发。

职男小凡

看到这个题目，一定会有人想说：肯定是干的不开心，或者薪水没有没到位。

其实这个界定无法用详细的标准在衡量，怎样才叫干的不开心，多少薪水算是没到位？

我身边就有一个活生生的例子。

L是我的大学同学，这个男生的性格比较内动沉稳，一年前去了一家和汽车相关的行业公司工作。刚去的时候，就发现，三五天总是有员工离开，还有其他员工入职，但是一想这个行业本来流动性就很大，也没有觉得不妥。在后来的工作中，L慢慢察觉出了问题所在。L明明是个技术人员，却要被公司要求，整个部门去给公司的车辆做保洁，并且是周期性的。还有出差的问题，哪怕是北上广深这样的一线城市，住宿标准不得高于220元/人，且当地交通和吃饭，一天要控制在100元。这些会让辛苦出差的员工在出差当地，很拮据。另外，还有领导的不作为，也是L头疼的一个问题，公司的内斗严重，一不小心就会成为炮灰。当时因为项目完成的优秀，领导画饼许诺的加薪最后也没有实现。坚持了一年的L最后选择了离开。

所以在一个企业，干的不开心、薪水没到位，真的留不住人心。员工心里也有一把尺子，愿意在是什么样的企业、什么样的团队卖命，他们都是为了自己的前程在打拼。寒了员工的心，那么企业也是迈不进春天的。

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我本端庄

针对题主的这个问题：一个部门离职率太高说明了什么？可以非常明确的告诉题主：要么部门领导出了问题；要么部门工作出了问题。除此之外，别无它的原因。

为什么我会这么说？请听我一一为你分析。

1、为什么部门领导出了问题？

也许大家都还记得董明珠曾经说过：一个部门如果10个人，有9个人离职，那一定是部门领导出了问题。

题主已经说了一个部门的离职太高，既然太高，这就说明它已经超出了我们正常离职率的范围，是一种很不正常的现象。

通常来说只要部门领导管理有方，懂得与员工沟通交流，善于做员工的思想工作，那就不会出现这种太高的离职现象。

这就说明该部门领导在日常管理工作中，应该是存在较为突出的问题，才可能会出现大量员工的离职。

因此一个部门领导不仅仅只是做好自己的管理工作，它更是一个对人心的管理工作。如果无法得到员工的大力支持与配合，而是与他们形成两条不相交的平行线，大量员工离职将是不可避免的现象。

因此对这个部门的离职太高，部门领导是负有不可推卸的责任！

2、为什么该部门工作出了问题？

有些时候一些部门工作，在该公司所处的地位比较尴尬。“前爹生的，后娘养的”，处在公司被边缘化的角色。

这让很多在部门工作的员工，根本就看不到自己的前途和希望，在领导心目中无足轻重，随时都有可能被裁减合并。

这让很多的员工根本就没有办法能够安心工作，随时会担心自己被裁员。于是这些人只要找到了新的去处，就会纷纷离职。

当然也有可能该部门的工作，本身是对身体有害的，不适宜长期的工作。

例如有些汽车生产厂，喷漆车间的工作，由于它对人身体有害，如果长期的工作很容易引发其他的职业疾病。因此很多人都是工作一两年后，都会选择辞职而去！钱固然重要，但自己的身体才是最重要的。

还有就是该部门的工作薪资待遇较低，员工的付出与收入远远无法成正比。

例如工作时间长，有的每天工作12个小时，经常加班成为了工作的常态，但是薪资待遇却低得可怜。

这无论是谁都无法忍受这样的工作，最好的办法就是选择离职而去。

3、面对部门工作的现状，又该如何来化解处理？

A、直接干掉部门领导。

董明珠曾经说过，一个部门如果有10名员工9名离职，那最后的办法就是直接干掉领导。

这句话非常准确的说出了领导对部门工作的影响。很多时候并不是员工的问题，其实是由于领导自身的问题。

与其片面的去找员工的理由，还不如直接干掉领导的好。

B、提高员工的薪资待遇和改善员工的工作环境。

如果是因为员工的工资待遇过低，导致部门无法留住员工，则作为公司部门的领导，应该考虑提高员工的薪资待遇。

如果是工作的环境较差，工作对员工的身体危害较严重，可能引发严重的职业病。则公司应该想法提高员工的安全保障，尽可能降低工作给员工带来的身体伤害。

总之，只有通过改善公司部门的具体工作，才可能真正止住员工离职的趋势，防止对部门工作带来严重的影响。

你对此问题又有什么新的看法呢？

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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视职场

离职率过高，很多人第一反应就是，这个部门不团结、领导不行，但实际上，问题要比这个大得多，但这也不代表问题就是严重的。具体情况还是需要具体分析。

离职理由千千万，主要归结为任何一点都有失偏颇。

01

离职率高，部门领导脱不开责任，越是小部门领导责任越重

最容易理解的一个离职理由，就是员工在部门受了委屈，觉得再做下去也没什么意义。

这个委屈的来源，归根结底，是领导的原因。

作为部门员工，都不会太在意外界究竟如何。但对自己部门内部如何，却深有体会。

这个时候作为领导，如果太官僚、不亲民、喜欢听阿谀奉承的话，就一定会出现愿意为了讨好他，做这些事的人。也一定存在就想好好工作，不愿意弄那一套的人。

这就会造成两类员工的冲突，很显然，冲突的根源在于领导。

这种情况尤其发生在人数较少的部门。因为每天和领导频繁接触，已经没有了其他的宣泄空间。

如果部门较大，就会在部门划分很多科室，科室又有科室小领导。

这个时候即便大领导有些官僚，管理不善，但科室内部团结的情况下，也不容易造成离职。

所以这时的离职原因，多半在科室领导这里。

总之就是，团队越小，员工离职原因越与直接领导有关。

02

公司整理氛围，会在很大程度上让员工思考自己的将来，在感觉无望的时候，会选择离职

再上深一个层次，就会到公司的大层面。公司里的每一个领导，都会成为员工离职的最深层原因。

比如说，公司领导管控欲极强，非常在乎一些很细小的问题，于是其他领导就会为了不被自己的领导批评，就会将这些细小的问题在部门和团队内部进行进一步的控制。

这些问题会在某些时刻，成为压倒员工的最后一根稻草。于是就提出了离职。

在员工看来，这是因为领导的问题，但实际上这是公司层面的问题。这些问题，只要最上面的领导不改变，就会持续性的有员工因为这个问题而离开。

从大的方面来说，这已经上升到了公司企业文化的层面。

虽然文化和领导不是必然相等的，但在目前环境下，企业文化多半就是领导文化。这种文化和现在员工做事心态、理念不一致，就极易分道扬镳。

03

公司行事作风、晋升渠道、薪酬福利待遇等，都是离职的原因之一，统称为管理理念

当然了，我们常说的公司做事很差、没有晋升空间、工资涨不起来、距离离家太远、同事关系不好、被同行连环挖角、被其他同事怂恿一起离职，等等问题，都只是公司在具体运作中体现的问题之一。

这些问题看似千差万变，本质上都是一样的。就是企业管理理念的问题。

因为这个理念的存在，公司领导会有所行动，下层领导也会有所行动，员工也会跟着领导而动。

进而会让离开的人觉得其他员工不好、领导不好、公司不好。

企业没办法做到让所有人都满意，只能尽量做到让它觉得值得的人满意。如果员工觉得不受待见，就只有两条路，留下来当个沉默者，或者出去重新找。

一般对有本事的人来说，选择离开几乎是共通的选择。

有人会说，员工的离开，和人力资源部门脱不开关系，这个是必然的，毕竟他们就是管人的。

但要说，人力资源部门有多大责任，这倒未必。因为除了人力资源部门自己的人，在其他部门看来，人力资源部门就是招人、发工资、天天为难他们的存在。

但这也并非出于人力资源部门的本意，他们也只是照章办事，没有哪一个HR，乐意天天和员工扯皮，谁也不想自寻烦恼。

总之，当一个部门员工有人离职的时候，要考虑的点，不外乎主观和客观两方面。

主观方面是很正常的，每个人都有自己的选择。但客观方面，就是公司整体的问题，不在领导，就在身边的人。

次等大叔

现在的社会，换工作很正常的事儿，有单位的原因，也有个人原因。但是，如果在一个部门里，员工离职现象非常频繁的话，十有八九是这个部门管理就有问题了。马云爸爸说，一个员工离职不外乎两种原因，一个是钱给少了，另一个是心受委屈了。具体来说，可以从以下几个方面进行解析：

01

部门岗位工作职能本身的问题

压力大，动力小，岗位重要，人不重要。这种现象在客服部门很常见。一个人在工作上不受重视，找不到自己的存在感，价值感和成就感。活干的多，报酬拿得少。起得比鸡早，睡得比狗晚。这样的工作，搁在谁头上，都会觉得压力山大。

越是底层，越没有话语权。因为在岗位设置上，底层就是干活的，要的是执行力。不管顶层设计有什么问题，任务分工，怎么不合理，有多少阻力，底层是解决问题，不是用来提出问题的，你质疑上层工作分配和岗位设置是否合理。就相当于说，领导不称职，管理有问题。很可能会影响到员工的去留。

02

薪酬体系设置，员工激励机制问题

一种情况是付出和回报比例严重失调。这种现象有一些销售部门很常见，最典型的是保险公司，常年招人，为什么呢？就是因为，他们基本上是不给底薪的，大家都是在给自己干活，做好了再继续做，做不好，自己再找出路，这样的一种薪酬体系设置，虽然并不是想留住员工，大家“八仙过海，各显其能”就行了。离职率高，也不影响公司的发展，因为反正没有成本。这类公司，肯定是不会让人产生归属感的。每个人都相当于个体户，自己给自己干，不是团队。它就是一个平台，有钱赚，就待得长久一点。没钱赚，马上走人，另谋出路。

另一种情况是干多干少，都一样。工资和待遇一刀切，平均分配，在薪资体系和激励上也没有差别的话，员工会觉得被当做苦力，冤大头，就没有动力，继续干下去。

一个工作如果只是一味的耗能，不能带动员工充电，只能让员工背离组织越来越远，离职率必然高。

03

人为因素，部门主管的管理水平和艺术问题

首先，管理他人是一门艺术

能不能让员工产生凝聚力和归属感，动力十足地工作，都是考验一个领导是否称职的标准。一个出色的领导，即使给他一手烂牌，他也会把牌打好。

如果招进来的员工不是很给力，作为领导，要想办法帮助提升这个员工的工作技能。而不是滥用职权去打压、威慑员工。

此外，作为领导，自我管理也是一门艺术

你是不是在领导方式上表现的过于情绪化？带着情绪管理，很有可能会出现偏差，不能客观的去考量你的下属，而下属本身就没有什么话语权，看你的脸色干活。最后的结果，要么忍下去，要么走人。

第三，领导的格局决定了员工的去留

你是否能够包容不同性格的员工？如果在工作流程和分配等环节有很多问题，你是否鼓励员工在自己的工作改进方面大胆创新，员工有没有试错的机会？你是否允许员工犯错。

领导这样打哈哈地敷衍员工，并没有想怎样去改善这种情况，让她很郁闷。因为她这样讲其实是想让领导到下边走一走，体察一下民情，看看有没有改进和优化办法，改变这种现状。但是领导却给出这样一个答案，让人很失望。基层员工在领导这里看不到工作前景，看不到自己的未来，这就比较麻烦，那员工要么继续忍耐，要么将离职计划列入倒计时阶段。

小结

如果你是求职者，在求职时要擦亮眼睛，尽量规避这种员工流失率比较高的工作。

从个人角度来看，进入一个离职率高的部门，也说明自己在职场上处于劣势，说到底还是实力不够强。要相信，人与人之间是有差别的，你今天做什么样的工作，就是职场给你打的分数。

不管怎样，职场生存法则与自然法则相似：优胜劣汰、“大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米”。

多花些时间提升自己的工作技能和人际交往能力，摆脱被安排的被动局面。学会真本领，掌控自己的人生。

以上。

赠人玫瑰，手有余香！

格陵兰原住民

俗话说：存在必合理。那么，这个离职率高的现象，并不是无缘无故发生的，我们可以从以下几方面去思考这个现象。

一、理想与现实不相符

我们隔离的部门，人员流动跟流水一样快，一个星期过去了，就碰到不少的新鲜面孔。每次跟一个同事对接工作，不出一个月，就说换人了。不得不再重新磨合，甚是麻烦。我也试过跟他们聊过这个问题，为什么部门的流动性那么大？同事们会说，新人进公司后，发现与理想的不一样呗，接受不了就走人啊。

理想与现实不相符，容易让员工产生受欺骗的感觉，从而离职。

二、员工的归属感不强

有一次，隔离部门的同事也跟我聊起这个话题，他们说，公司管理制度很严格，迟到一分钟也不行，早退一分钟也是扣钱，还有严格规定午餐时间等等，让同事意见非常大。更主要是，跟领导提过意见，也不受重视，被反驳，你说，这样的公司，没有人性化可言，怎么能留住人呢？因此，大部分员工都是掐点上班，准点下班，绝不含糊。稍有不满意，干脆离职。

公司不人性化，员工的归属感不强，容易造成人员流失。

三、公司没有前景

这个很容易理解，每个人求职都是为了赚钱，找到人生价值。如果公司这个大舞台也无法提供有利的条件，员工也会产生动摇的想法。尤其当员工看不到公司的前景时，就会想到离开的念头，无必要耗时间在这里。

公司没前景，无法给员工广阔的发展空间，员工离职高也是情有可原的。

如果说，一个部门流动性太快，就要着重去思考一下以上这些问题了，当你看到某个公司某个部门长期招聘的，那就说明了他们人员结构不稳定，作为应聘者，也最好慎重选择。

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羊仔的职场之路

作为一名职业规划师，我遇到过很多出于各种原因离职的人，

现在就来解析一下，这个部门到底怎么回事？

1.部门是边缘部门，朝不保夕

现在的经济形式下，很多企业都在开始裁员，

比如滴滴直接裁撤了2000多人，

比如碧桂园成都，前段时间有内部朋友给我说，

一个事业部全部裁光了，

离职率太高，而且缩编的话，说明公司渐渐放弃这块业务了，

如果你的部门也出现了这种情况，自己也多想想。

2.部门领导有问题，团队氛围不好

当你的老大，你的同事只会说说，不做事，

你拼死拼活得出的成果还被人抢，

和大BOSS关系好就被传流言蜚语，

大家都是邀功精，抢功精的时候，也的确是离职的开始了，

还有的话，领导是外行，瞎指挥，

这样是个人也受不了啊。

3.工资低，长期看不到晋升的希望

出来混，大家都是为了钱途，

当这个部门断绝了这条路，

两年，三年不涨工资，而物价在飞涨，

两年，三年不晋升，而同学早已是中高层，

是个人都会心灰意冷，是我我也溜啊，

马云说得好啊，员工离职就两点：

钱没给够，心受委屈了！

大家心在职场受过委屈吗？

冯起升

一个部门离职率太高，我觉得可能暴露出很多的问题。大概可能有这么几个方面吧：

第一，这个部门的领导他能力太差，无法带领大家向着一个目标去奋斗。

之前就有遇到过这样的领导，其实他的工作能力很一般，就在那里瞎指挥。然后做出一些错误的决策，到客户那里客户不认可领导给的方案。

客户把我们的产品给打回来，让我们重新做。结果发现客户给的方案，就是我们之前在组内讨论的时候，同事们商量出来的方案。

这种事情来来回回发生过好几次，后来陆陆续续的就一些同事提出了离职。

第二，这个部门的整体绩效不好，导致奖金待遇各方面的东西都非常的少。

大家出来上班就是为了一份工资，如果待遇不满意的话那肯定是会离职的。

第三，部门里面有那种特别善于兴风作浪的人。

他们不做什么实际的事情，抢别人的功劳。而领导又不能辨别这种情况，甚至非常信任这种人。这样的话部门里面的同事对于这个氛围就非常的不满意。之前就有出现过这样的情况，也导致大部分人离职。

第四公司的架构变动。

这种情况在一些创业公司里面非常的常见。比如说有一个团队他的领导是初始的创始人，这个团队里面很多人都是他招聘进来的。然后这个创始人被老板清理出团队之后，他招聘进来的这些人对新来的领导者非常的不信任。就陆陆续续地提出离职去寻求新的发展。

这就是我之前遇到过的一些情况。

關鍵字: 员工 职场 离职