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謝謝您的提問，小編專注於給各位分享各種職場經驗，每日更新，跪求大家關注和點贊，下面說一下我的觀點吧。
為什麼有的軟件公司寧願花15k去重招一個應屆生，也不願意加薪5k留住公司老程序員？首先，小編覺得，對於一家規模稍微大點兒的軟件公司來說，5K、15K甚至25K，對他們來說沒有多大區別，而企業願意往一個應屆生上面多花錢，原因有以下幾個，下面分享一下小編的觀點吧：
1.應屆生聽話
應屆生於老程序員，最大的區別，在於老程序員可能已經是一根“老油條”了，工作上會比較“油膩”，領導的指示或者訓導，會聽，但會帶著自己的想法或者情緒去進行實踐，結果不一定能於領導想要的是相符的。
而作為應屆生，由於剛剛踏入職場，大概率不會特別油膩，剛畢業就油膩，那麻煩就大了，因此作為應屆生，基本上對於職場都會有一種敬畏，也就是說領導說的話基本都會乖乖聽話，而且120%的執行力度，能力擱一邊，最起碼態度是領導想要看到的。
2.程序員是青春飯
之前一直聽別人說程序員是青春飯來的，小編覺得不無道理，倒不是說過了35歲以後，程序員就不值錢，而是說程序員第一非常需要創造力，這和年齡是密切相關的，年輕人的創造力，大概率要好於老員工；其次，程序員是以“996”工作制聞名中外的，因為年輕人，一般情況下要比老員工能熬。
以上就是小編的觀點，如果各位看官有不一樣的意見或者建議，歡迎在評論區留言補充，謝謝大家！
在廣州奮鬥的普通人
我的部門新錄取一個大學生，我們八卦時，聽說老闆居然給了15000 的月薪，我們都驚呆了，對於剛畢業的大學生，起點很高了。
這個大學生很聽話，讓幹什麼幹什麼，沒什麼怨言，還挺招人喜歡，不挑活，讓加班就加班，從來沒有抱怨過。
而一些老程序員相比下就不太吃香，前一陣工作幾年的同事剛從單位離職，提出只要加薪5000元就不走了，沒想到老闆沒同意，直接簽字讓他走人。
面對這種寧可高薪招聘新入職的大學生，也不願意留住老員工的局面，也反映出現階段行業的現象。當然，我相信這應該不是普遍現象，畢竟，老員工也有不少明顯的優勢。
1、新員工更加聽話。
新員工由於涉事不深，對於領導安排的工作言聽計從，想通過自己的努力得到新領導的信任。
而老員工對公司的情況瞭如指掌，對於工作沒有更高的追求，只要能夠按時支付薪水，一定保證不出差錯。
同時老員工也更在意工作的時間，對於長期加班很反感，對於公司交代的臨時任務也總是推脫，讓老闆覺得老員工存在偷奸耍滑的行為。
2、新員工具有創新意識。
在電子計算機行業，創新對於企業生存和發展起到至關重要的作用，老闆也願意為此進行買單。
新員工尤其是剛畢業的大學生沒有接受過公司的培訓，沒有形成固定的思維，相比較老員具有很強的創新意識，也因此更受老闆的喜愛。
3、投資新員工回報率更高。
比較加薪挽留老員工，雖然付出的成本可能低，但是由於老員工本身的工資很高，再進行加薪，老闆會更在意工資結構的平衡。
而新員工雖然起點高，但是綜合來看，比較老員工較高的薪水，投資投保率更高一些。
歡迎關注苑燕兒，一起分享職場收穫，一起成長。
苑燕兒
跟大家講一件小事情，我一個朋友，也是程序員，跟老闆說加薪，結果第二天被辭了。你如果問我為什麼，我可能想說，可能老闆早就想把你開除了，終於等到你先說了，所以說，你如果不夠百分之百確定你在公司的地位，那就不要說加薪，直接辭職換家公司。世界這麼大，誰還離不開誰了？
1.有的老闆比較喜歡應屆生的闖勁，不喜歡老員工每天按部就班的沒有創新力的上班，還要每個月給你發好幾萬的工資，倒不如把你開掉招幾個應屆生過來。
老闆要有用的老員工，不需要每天就只知道按部就班上班的老員工，等到年紀大了，你不能敲代碼了，也沒什麼創新力，也沒有年輕人的創新力，要你有什麼用？老闆工資也不一定發的起呀，真的是，是不是呀。
2.有的老員工已經習慣了公司的規章制度，開始拉幫結派，不利於公司的長期發展，公司也需要不斷的需要新血液，讓公司前進成長，拉幫結派的最後結果無非就是腐敗與不作為，年輕人又不懂那麼多，就知道多做事情才能拿錢，對於公司何樂而不為呢？
任何一個領導都不喜歡拉幫結派，更不喜歡自己的公司出現了內部矛盾，員工是給自己公司打工的，不是搞拉幫結派的，老闆想開除你大不了就是需要賠違約金和幾個月的工資，這對老闆又算什麼呢？
最後一句話，不願意給你加薪的老闆，說明你在公司沒有足夠的分量，或者你沒有達到他心中的能力，所以不加薪就辭職，還可能工資雙倍，天涯何處無芳草，何必單戀一枝花？
大家好，我是王小編，中國最帥的前端程序員。
我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。
按照現在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什麼概念？公司基本達不到的概念。
但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什麼呢？
01 內部加薪是內部規則，外部招聘是外部規則，兩者聯繫不大
按照薪酬設計原則，公司要確保外部公平性、內部公平性和內部一致性。
但實際上內部的薪酬設計，更看重內部公平性。
因為人性就是，在一個團體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。
這也就是為什麼，企業漲薪遠比外面慢的情況下，離職依舊是少數的原因所在。
如果企業給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，於是會出現兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。
這兩種情況都不是企業想要看到的。
而外部重新招一個人，剛進入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但後面依舊會按照企業內部規則來漲幅。
並且這個的好處在於，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩定性。
一舉兩得，何樂而不為？
02 企業內部漲薪，平均數在10%已經算高的，達到20%的少之又少
按照目前的調薪數據顯示，企業調薪幅度能全員達到10%就已經很不錯了。
如果按照題主的字面意思推斷，現在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。
但這種漲幅是非常恐怖的，一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什麼概念？企業分分鐘垮掉都有可能。
實際上一個月薪1W的人，漲薪能達到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業真得叫他趕緊離職了。
而那個從外面花15K招進來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。
但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達到20K以上。
這兩個數據從長遠上一比較就知道，前者要比後者節省很多。
03 一定比率的人員流動對企業是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力
當一個老員工開口要求漲薪滿足了之後，很可能會有下一次的請求。
人的胃口都是不斷被撐大的。這種噁心循環，企業完全不像看到。
更可怕的是，當企業滿足其要求後，他會認為自己很重要，企業離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現出傲慢、怠工等情況。
這個時候如果企業想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現實版“農夫與蛇”的故事啊。
如果不滿足，他會繼續幹，或者離職，對企業來說都沒什麼壞處。
並且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業注入新的活力。
所以企業即便人員很穩定，也總會想方設法淘汰掉一波人，換一波新人進來。
04 重金招應屆生，是為了從無到有培養企業的高級管理者
企業既然肯花大價錢招一個應屆生，那就說明企業是有準備將其培養成公司的管理者。
因為應屆生的可塑性非常強，企業只有從一開始招進來，自己慢慢培養，才有可能最終得到自己想要的人。
可一個已經工作了的人，是不容易這樣做的。這本就是老員工和應屆生在培養上的一些差異。
從這個角度來說，企業花的錢，不是為現在買單，而是為將來的潛力買單。
05 總結一下就是
1、內外部調薪機制不一樣，企業不會輕易答應員工的加薪請求，一旦加薪就是全員加薪的節奏，不然就會造成員工動盪
2、內部調薪漲幅比較慢，滿足了員工一次，很可能會帶來第二、三次，這對企業的成本控制是非常不利的
3、企業需要維持一定的員工流失率，用來引入新鮮的血液，給企業注入不一樣的活力
4、重金招的應屆生，是為了培養成為企業的管理者，花的錢是在買將來的潛質
次等大叔
【很正常】的薪資倒掛，不要【想不開】。即使你想不開，也改變不了。
工作十年多了，慣了這種薪資倒掛的現象，感覺非常正常和普遍。
目前公司在進行校招，一個211本科生給了20K（20000塊月薪），同部門一個兩年的老員工才18K。別跟我講道理，這就是現實。
一、校招生，普通的價值貢獻和忠誠度高於老員工。
一家人力資源公司做過調研，校招生的忠誠度、創造力、價值貢獻度明顯優於老員工。
主要是因為校招生目前所學的技術都是比較先進的技術，再加上這些新員工本身的工作狀態和積極性都比較好，同時他們因為入職都是小白，所以在價值觀和企業文化的塑造上更容易成型。
企業在對他們進行管理的時候更容易注入自己企業的價值觀，形成合力。
當然也並不是說老員工一無所是，他們有比較豐富的工作經驗和比較熟悉的流程管理經驗。
在這一點上，老員工和新員工的價值點有所不同。
二、外部人力資源市場推動了薪資倒掛的形成。
現在關於華為，騰訊，阿里這樣的大廠，給校招生開出30萬，50萬甚至80萬的年薪的時候，我們都會感到非常的震驚。
反觀一些老員工還都沒有達到這樣的年薪，是不是很讓人觸目驚心。
因為所有的公司都在爭搶更加優質的人力資源，通過這些人才的競爭來建立自己企業的優勢。
在人力資源市場上的落後，最終會體現在自己在產品和市場上的不足。
所以公司進而給更高的薪資來吸引更優質的人才加入。
這種現象普遍推高了校招生的薪資收入，最終加速了薪資倒掛現象的形成。
三、校招薪資和老員工的薪資調整規則不同，不能同日而語。
校招生的薪資結構更多的是依據企業在當年度或未來三五年的人才戰略所制定的。
老員工的薪資調整規則則是根據公司內部的薪酬制度以及公司盈利情況而定的。
兩者本身就是兩件事不能放在一起拉通來討論。
比如說老員工年度調薪10%，而如果用這百分十來衡量校招生的薪資，那麼基本這家企業是招不到優質的人才的。
再比如校長生年度薪資漲幅30%，而如果企業用這個30％來個老員工進行年度調薪，那麼成本上會大大提高，最終導致公司入不敷出。
兩者本身就是兩件事情，放在一起來看肯定會自尋煩惱。
四、老員工雖然想不開，但是也要忍受。
很多老員工跟我抱怨說自己的工資沒有校招生高，要不要離開這些企業。
我的建議是慎重。
如果你僅僅是因為錢少而離開，而不是因為個人成長空間而離開。損失的往往是自己。
所以在選擇跳槽的時候，千萬不要意氣用事，一定要在自己的職業技能達到一定高度之後再決定。
關注@職乎哲也，國際認證職業生涯規劃師。
職乎哲也
軟件公司，寧願花重金去重招應屆生，也不願意加薪留住老程序員，有些人會抱怨，天理何在？我是家小軟件企業的老闆，有自己的開發平臺，我也經常這麼做，原因有二：
1、核心技術在我和其他股東自己手裡，老員工只要聽話照做就好，我並不需要他們有多能幹。如果老員工在非調薪時間跟我提加工資，或者以找到下家為由跟我講漲工資，我都會二話不說好聚好散，因為把他送走，我可以快速以同樣的工資招來一個新人，培訓1個月，填補老員工的空白。
2、新員工能給公司帶來活躍的氣氛，招來新員工對組織的氛圍帶動效果，相當於我每月進行一次團建。都說“新官上任三把火”，新人來到老團隊，也會帶來很多改變和創新。一方面，新人聽老人傳授經驗，有助於組織知識整理和共享，另一方面，新人參與既有項目工作，有助於重塑組織合作模式，產生鯰魚效應，提升團隊效能。
3、說實在的，我們這樣的小微企業沒有完善用人留人制度，手下跟我提漲工資，我有時候也會憑意氣用事，處的好的就給漲，就不像大企業，有專人專門制度來管控老員工的漲薪預期。所以，要新人，留老人這事，還要看企業規模和制度。
歡迎
年過30小跳還在拼搏
題主你好，按照你題目的意思大膽推測下，老程序員的工資大概在1萬左右，但為什麼公司情願讓老程序員走，花一萬五去招聘應屆生，也不願意加薪留住老員工呢？結合個人經驗，主要有以下三點原因：
1、薪酬制度與全局角度：加薪不可能超過50%
若是按題目來看，一次調薪就從10k漲到15k，我想沒有一個老闆願意這麼做。
既是公司有錢、你也確實很有能力，老闆也一定不會同意給你漲這麼多。主要原因有兩個：
一是公司有固定的薪酬制度，一般會有個上調幅度，10%居多，所以如果你是10k，能漲到11k就很不錯了，15k可以說想都別想。二是如果你一個人漲了那麼多，很容易形成示範效應。別的同事看到你漲薪50%，會不會也眼紅？如果是某一個人公司還能承受得起，如果是全公司都要求這麼做呢？老闆直接關門大吉得了。
所以從薪酬制度和全局角度來說，老闆都不會漲薪5k來留住老員工。
2、管理角度：應屆生比老員工更容易管理、也更有創意
員工一旦在公司做久了，就很容易變成老油條，缺乏激情和衝勁，要求加個班也是老大難了，而且由於已經熟悉了固定流程，很容易思維固化，這對科技公司來說是非常不利的。
但新員工不同，剛進來的員工，特別是應屆生，初入職場懵懵懂懂，也更加有激情，這樣的員工任勞任怨，而且腦子還好使，沒有被固化，能夠推動企業的創新。二者相比之下，企業也會更傾向於選擇應屆生，保持一定的人員流動率，對創新科技型公司來說，其實是一件好事。
3、儲備人才：應屆生的可塑性更強
現在時代的發展非常快，可能這個月適用的，下個月就用不上了，所以對科技公司的迭代能力要求非常高。
而應屆生是一張白紙，他們的可塑性非常強，可以跟著時代的變化進行調整，而正恰恰是企業最需要的創新和迭代能力。
總結一下：
企業不給老程序員加薪5k，反而花15k去招聘應屆生，主要的原因有三點：
一是公司薪酬制度與全局角度決定了，某一員工加薪不可能超過50%；二是管理角度看，應屆生比老員工更容易管理、也更有創意；三是從公司的長期發展來看，需要新人來作為儲備力量，持續應對時代的發展需求。
以上三點就是我的個人分析，希望對你有幫助。
共央君
老程序員，年齡35歲，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完後月薪30k。
之所以假設老程序員月薪25k，因為一開口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。這個假設已經是漲薪20%了。
為什麼花15k招應屆生？因為給的少了人家不來，或者來的質量不行。應屆畢業生起薪都明明白白的。什麼學校什麼價位一清二楚。老闆就是想招一流大學的學生，那就得給得起一流的薪水。
為什麼不給內部考程序員漲工資？我們算算吧，每人漲20%是什麼概念。如果月薪20k是平均水平的話，500人的軟件公司，月人力成本總額大概是1300萬。普漲20%的話，月人力成本增加260萬，年度3120萬。如果是你，你會這麼幹嗎？
在研發企業裡，人力費用是最大的支出了，人力費用的控制是重中之重。有人說不是全漲，那你說給誰漲工資？企業必然是有現行的調薪制度的，在正規公司每一次調薪都要有調薪依據的，尤其是個某一個單個個體漲工資那更是要慎重，要有充分的依據，否則將引發大家的不公平感。
尤其是靠提出離職漲工資的方式更要不得，一不小心你就成了領導歡天喜地送走的人，不但沒有加薪挽留你，還立即同意辦理手續。
真的要充分認識到自己的能力和價值在什麼地方。當經驗越長工資越高達到臨界點的時候，很可能領導真的已經不想給你漲工資了。還要想辦法提升自己，找到自己的價值提現。
職場三原色
加薪5K留老員工？老員工原來是多少錢？恐怕很難是15K吧？如果原來老員工工資是20K，那麼加薪5K就是25K，而招聘一個應屆生的成本才15K，從成本角度考慮肯定是合適的。
老員工真的比應屆生優勢大嗎
互聯網行業現在是個大熱行業，競爭激烈，就業形勢嚴峻。因為這兩年經濟形勢的問題，很多公司也都出現了裁員的情況。從整體大環境來說，現在的程序員整體在就業市場是供大於求，幹同樣的活兒，應屆生很可能比老員工更肯出力，更能承受壓力，同時性價比也更高。
走不上管理崗位，老員工漸漸變得式微
現在的互聯網行業由於工作強度大，程序員已經有明顯的青春飯痕跡，一旦年齡大了，家庭負擔重，生活壓力大，體力腦力更不上就容易被淘汰。通常情況下，一批程序員裡面能夠轉到管理崗的不超過10%，那麼如果在工作了8年以上還未到管理崗的人，就有可能被淘汰。
老員工生活壓力大，自然對待遇也高，投入工作的精力和時間反而變得越來越少，對於普通員工而言，就是搬磚，當然是年輕便宜的好用。
未泯雙瞳
這個問題不能一竿子打一船人。確實有些公司寧願花多點錢去招聘，也不願意給老員工加工資；但是，也有一些公司，是會花重本留住好員工的。所以，看這個問題，要從多個維度去看。
1、單獨加工資，會讓公司的管理變得混亂
單獨給員工加工資，可不是成本增加這麼簡單，更重要的是，可能會讓公司的管理變得混亂。比如，你給員工A加了工資，那員工B是不是要加？如果不加，理由是什麼？如果加了，其他員工就會效仿，覺得只要喊出離職，就可以加工資，那能喊出來的都會喊出來。接下來，吃虧的是那些老實人，因為不會喊，只會默默忍受。所以，單獨給員工加工資，是要很謹慎的。那是否就一定不可以給老員工加工資呢？也不是。以下幾種情況，可以給老員工加工資：
第一，老員工的工作能力很強，工資明顯低於市場水平
有些老員工的工作能力很強，但是工資確實很低，那這種情況是一定要加的。
第二，老員工的工資低於其他同崗位人的工資
為了保證公平，那公司就要給這些老員工加工資。
所以，有些公司為了保證公平公正，就必須杜絕單獨加工資的現象。
2、有些老員工不值得這麼多錢
公司為什麼不願意給一些老員工加工資？因為公司覺得你不值得這個錢。比如，有一個員工是品質工程師，工資1w，公司本來就覺得你只值8000，而且這個崗位也不需要太厲害的人就可以做，那它就不會考慮給你加工資了。它寧願你走了以後，他們再去招一個新手。
3、公司加工資有流程、週期
一般來說，公司給員工漲薪，是有流程和有周期的，一般的公司，漲薪都是固定漲薪，比如，在每年的年初或者年中給員工漲工資。有普調的，也有針對表現好的員工漲工資的。因此，在這個時間段，是會給員工漲工資的。如果員工單獨提出來，想要說服公司就比較難。
4、認為應屆生也可以做得很好
公司之所以拒絕給老員工加工資，是因為他覺得你對公司來說不是很重，反而覺得把應屆畢業生招進來培養會更好！這個時候，就不是錢的問題了，而是更看重未來的問題。
