各大公司年終獎金分配方案

IBM中國公司:

包括三個部分：第一部分是"雙薪"，即多發放一個月的工資。第二部分，除了公司組織一次外出旅遊外，年底還發放大約一個月的工資作為員工外出旅遊的費用。第三部分是真正的"獎金"，它主要根據員工過去一年的表現來發放，一般每個員工的年終獎大約為月工資的三倍左右，表現非凡突出的可能是月薪的十倍，而表現不好或者沒有完成業績目標的員工，不但拿不到獎金，連平時的工資都會被扣除一部分。 IBM中國公司所有工資、獎金都是高度保密的，員工之間互相不知道也不會問對方拿了多少錢。

七喜電腦:

年終獎勵主要是"雙薪"制，另外銷售人員還根據業績好壞有另外的獎勵，治理層則再按股票分紅。

用友軟件:

行政人員發放相當於月薪的獎金，優秀的銷售人員按業績獎勵5千元至幾萬元不等的獎金。

中國＊＊銀行廣州分行:

實行年終考核制度，該獎金上不封頂。該行總行首先根據各家分行的不同，核定一個係數 A，用該分行一年的利潤總額乘以該係數 A即是該分行可發放給員工的年末考核獎金。各家分行根據旗下員工的業績、職位、崗位、綜合評價確定係數 B，員工個人的考核獎金就等於係數 B乘以整個分行可發給員工的所有考核金。分行行長的年終獎金係數 B由上級行確定。

聯合利華:

年初時公司會跟部門、個人籤一個工作協議。根據部門、個人定的目標確定是否發。定的目標比較高、最後超額完成的會有年終獎。

廣州本田:

沒有采取年終雙薪制度，高層治理人員的年終獎勵，由廣州汽車集團根據完成任務情況考核決定。普通員工90%以上獲得的年終獎金會高於一個月的薪酬。

上海通用:

公司各層級員工的年終獎金將根據公司的整體經營業績和員工個人的績效結果考核結果來定。具體數額無法公佈。

中國移動某市級分公司:

年終收入包括年終獎金和年終業績分紅兩部分，後者僅限於公司高層領導。該公司按行政級別將員工分為19級，不同級別享有不同的年終獎金。

年終獎為每月工資收入乘上不同的係數。發放標準將參照該員工的全年表現評分、職務、服務時間等。以綜合部一名文秘為例，該員工本科學歷，在移動已服務近兩年，他的級別被定為11級，年終獎金估約為其每月平均工資收入的2.4倍，2001年，他拿到的年終獎有3萬多。而部門經理的年終獎金則為其每月平均工資收入的4至5倍，2001年年終獎估約超過6萬。不過，有銷售任務的市場部門將增加一項考核指標：全年銷售業績完成情況，假如完不成有關業務指標，其年終獎只能拿到應拿獎金的40％左右。

可口可樂:

年終獎勵除了雙薪以外還有非凡分紅。而分紅又有兩種方式：

1、一定級別以上的員工，可以派發股權，即以無需交錢的方式形式上認購美國總公司的股權。過了一年以上後，員工欲套現時，即可賺取當時與認購時股價的差價。

2、各區域市場根據當地當年的業績，乘上員工年終評估分值和級別參數，獲得一定的獎金。

伊萊克斯:

主要是物質獎勵，採用雙薪制，對優秀員工還有額外現金獎或者參加專業培訓的機會，不同部門有不同的考核標準。

美的:

對經理級以上員工實行年薪制，包括兩部分：基本年薪和獎勵年薪。至於獎勵年薪，則是按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經營單位的利潤。

公司員工年終獎金髮放方案一

1. 年終獎金總額的提取及係數的確定

第七條 年終獎金提取總額從本年度利潤總額中提取。第八條 年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。第九條 年終獎金係數由經營效績考核領導小組領導確定。第十條 年終獎金係數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大於2。2.年終獎金分配方案年終獎金的分配流程（一）評分階段1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；3、各指標主控部門將最後的結果彙總到人力資源部。（二）數據分析階段1、人力資源部將各部門上報的評分結果彙總為各公司本年度的經營效績成績；2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；3、依據排序結果將分檔；4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。（三）形成方案1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；2、最後將不同的年終獎金係數賦予不同的檔次、不同級的公司；

第四章 人力資源部的職能

制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定：F（t）=Q（p）×N×MQ（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數N是各公司第12月份的實際在職人數M是年終獎金係數第十四條 確定各公司分配檔次的原則各公司分配檔次參照以下情況執行：（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；（五）同檔次內年終獎金係數允許不同；（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。第十五條 確定不同檔次的年終獎金係數範圍依據不同檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：第三檔[0，05]第二檔（0.5，1.5]第一檔{1.5，2]或[2，+∞）第十六條 確定參與年終獎金分配的員工範圍

下列員工不參與年終獎金分配1、臨時工；2、處於醫療期的員工；3、企業外聘的專家、顧問；4、待崗職工；5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金分配前與單位解除勞動關係或非正常離職的員工；8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

年終獎金分配方案二：

年終獎金分配細則：

員工年終總獎金=工資基數*目標達成係數*服務月份（轉正後當月至當年年底12月31日止）

K工模係數=工模目標達成率（240萬元）=工模實際利潤累計/240萬元（純利潤）

N塑膠線係數=塑膠線目標達成率(1050萬元)=塑膠線實際毛利潤累計/1050萬元（毛利潤）

年終獎金計算對應表

2．年終獎金計算說明：

（1）如果甲員工全年中得7個A級，2個B級，2個C級，1個D級，則甲員工的年終獎金為=7*A+2*B+2*C+D,因考慮工資等級差異較大，故每個績效等級中又分S1-S7級，年終獎根據本人的工資級別和每月所評的績效等級計算。

（2）年終獎金中導入目標達成率係數，是為了讓全體員工明白，只有大家共同努力，團結合作，才能使我們年終獎金分配得更多

年終獎金分配方案三：

到底年度獎金和什麼掛鉤，是銷售額？還是利潤？很多成功公司案例告訴我們：純利潤是設計年度獎金的基本出發點，年度獎金應當是公司完成年度純利指標超額後的獎勵。

因此在設計年度獎金方案時，一般會這樣做：a、根據公司年度純利目標設計獎金，如果公司年度純利目標達成了（80%還是100%由公司確定），那麼有基本獎金（如一個月月薪）；如果公司年度目標沒有達成，那麼沒有基礎獎金。b、如果超額完成公司純利目標，那根據超額額度設計超額獎金，假設公司純利指標為1000萬，那麼可以設計如果完成1000萬，年度所有人有一個月工資獎金；如果完成1200萬，那麼年底每個人有二個月獎金，如果完成1500萬，那麼年底每個月有四個月獎金。公司超額越高，年度獎金越多。將公司的盈利能力和員工的獎金掛鉤，這將會調動員工的積極性。什麼時間做這個方案，我的意見是在前一年的預算中，必須要把這塊考慮清楚，寫到公司的年度計劃和具體的制度中，公佈給員工。