怎麼付酬，是技術層面的問題，需要依據公司價值評價與價值分配的指導方針，從崗位職責的價值、崗位勝任所需的能力以及實際表現出來的崗位業績做出系統評估與判定。
3P薪酬對應的是崗位薪酬以及崗位等級對應的福利、能力薪酬、績效獎金，它可以解決薪酬剛性與柔性、長期與短期的平衡問題和內外部公平問題。
薪酬的剛性管理，在於定崗定編、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。通常情況下，每個企業都需要對組織內部員工的崗位職責與能力進行價值評估，並以此建立自己的崗位等級標準，不同崗位級別對應的崗位薪酬、福利都有所不同。
薪酬的柔性管理在於對獎金的管理要透明並可以計算，有較強的針對性和及時性，這需要確定獎金激勵導向，策劃有效的獎金分配方案，重點包括分配條件和分配週期。
薪酬管理要剛柔相濟、長短期兼顧。通常情況下，崗位薪酬是剛性薪酬，需要較長時間才能調整，如年終對業績優秀的員工進行崗位晉升或職位等級提升；而獎金是短期激勵，要有足夠的柔性和彈性才能確保其向高績效者傾斜。
另外，薪酬管理要發揮薪酬成本的最大產出，儘可能讓所有薪酬科目發揮正向激勵價值，防止薪酬成本淪為保健因素。當下，國內很多優秀的民企都為各類職群的員工建立任職資格體系，讓幹部能上能下，將員工的職業升降與業績貢獻、勝任能力掛鉤，以此激勵員工不斷關注和提升業績與能力。薪酬激勵措施是否有效，取決於三個要素：重要性、可見度、公平感；而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。
3P薪酬所代表的價值分配有三個維度：
崗位價值分配。不同崗位工作內容的價值大小有別，因此，對應的薪酬給付應有所區別，這樣也可以滿足員工內心的相對公平感：A崗位工作價值大/A崗位薪酬高≈B崗位工作價值小/B崗位薪酬低。
能力價值分配。從事相同崗位的不同成員的能力有所差異，因此，對應的薪酬給付應有所區別：A崗位員工能力高/A崗位員工能力薪酬高≈B崗位員工能力低/B崗位員工能力薪酬低。
績效價值分配。從事同一崗位同一工作，工作結果有好壞之別，因此，對應的薪酬給付應有所區別：A崗位員工績效高/A崗位員工績效薪酬高≈B崗位員工績效低/B崗位員工績效薪酬低。
因此，檢討企業內部薪酬管理體系是否有效，可以直接從薪酬的剛柔平衡、長短期平衡、內外部公平程度、薪酬成本的激勵性等四個維度檢討。
閱讀更多 致語職涯 的文章
