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提問者在公司工作9年，現在公司要調崗，並且發出了調崗通知書，個人拒絕調崗，怎麼辦？

這個問題的關鍵在於：企業的調崗是否合法合理？如果企業的調崗屬於合法合理，員工若拒絕，公司有權解除勞動關係，甚至可以不賠付經濟補償金；如果企業的調崗是違法調崗，員工有權拒絕。

01

大前提是公司的調崗要合法合理

調崗問題很容易引起勞動糾紛，一方面企業由於自身經營需要，有權對員工進行調崗，這是企業用工自主權的表現；另外一方面，企業對員工不能隨意調崗，需要滿足一定條件，要不然就是違法調崗。

企業的調崗需要合法、合理，這樣的調崗才能站住腳。

❶ 從合法角度講

到底合法調崗要滿足哪些條件呢？這在《勞動合同法》上沒有明確規定，在各地實際操作上也有出入。

我們先來看一下廣東省高等法院對調崗這個問題的規定，在《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條中有規定。

條件一：調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要

這個指調崗動機的必要性，即為什麼要調崗？企業不管是處於生產經營需要，還是其他目的，都要舉證說明調崗的必要性。

舉個例子，企業今年接了某款產品的單子，忙不過來，把員工A從其他崗位調到這個生產崗位來，一旦因調崗發生勞動糾紛，企業就要舉證說明調崗的必要性，要提供如訂單、產量、生產表、客戶郵件、會議紀要等書面證明。

條件二：調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當

調崗後，由於崗位的變動，崗位職責、責任、複雜程度的不同，隨之變化的是薪資的變動。

薪資到底能不能變動？在這一條明確指出了，“基本相當”，也就是說，工資可以上調，也可以下調，但是下調的幅度不能過大，要與原來工資基本持平。比如說調崗前基本工資6000元，調崗後基本工資4000元，這就屬於違法調崗了。

條件三：不具有侮辱性和懲罰性

到底怎麼樣是侮辱性和懲罰性呢？比如說把企業高管調崗到做保安，這明顯就是惡意調崗了。又比如說，企業把員工的辦公桌搬到了廁所門口，這就帶有侮辱性和懲罰性了。

以上四個條件要同時滿足，可判定企業的調崗是合法的，雖然每個地區在處理調崗這個問題上有些出入，但是大方向上是不變的，可以借鑑廣東省高等法院的法律規定。

❷ 從合理角度講

為什麼調崗還要涉及到合理性呢？因為調崗是否合理也會影響到調崗的合法性，一旦因調崗問題而仲裁，仲裁機構也會看調崗是否合理？

調崗合理性一般指以下幾點（包括但不僅限於以下幾點）：

• 企業有沒有告知調崗的必要性和做相關的溝通？

• 新崗位是否與調崗前崗位有一定關聯？
  

• 新崗位所必備的技能是否是員工所具備？

• 勞動者的身體狀況是否適應新崗位工作條件、工作強度？

• 新崗位的工作地點是否影響員工的上下班？

• 企業是否提供了相關的培訓？

比如說，企業把保潔員阿姨調到研發部門，這就是不合理的調崗，屬於變相逼迫員工離職了。

無論哪種調崗，都有個大前提，那就是合法、合理，要不然就是違法調崗。在違法調崗下，員工有權維護自己的正當權益，拒絕調崗。

02

調崗需要徵得員工同意嗎？情況不同，具體問題具體分析

從調崗的方式看，有三種調崗方式，分別是：協商一致調崗、法定情形調崗、企業單方面調崗，協商一致調崗當然不會有勞動糾紛，有勞動糾紛的是法定情形調崗、企業單方面調崗。

無論是哪種方式的調崗，調崗的大前提是合法、合理，在合法、合理情況下，調崗需要徵得員工同意嗎？

❶ 法定情形調崗

法定情形調崗指出現了法定規定的情況，企業可以對員工進行調崗，這在《勞動合同法》第四十條有明確規定。

有三種法定規定的情形：

• 員工醫療期滿後，不能從事原來的工作，企業可以對員工進行調崗；

• 勞動者不能勝任工作，企業可以對員工進行調崗；

• 客觀情況發生重大變化。

對於第一種、第二種情形，企業要舉證證明，員工不能從事原來工作、不能勝任工作，比如說對於員工不能勝任工作，勝任工作的標準是什麼？不勝任的證據是什麼？需要提供績效考核制度、績效考核書等書面證據。

對於第三種情形，什麼是客觀情況發生重大變化？比如說企業發生合併現象、部門取消等，不可抗力的客觀情況。不過，最終是不是屬於客觀情況發生重大變化，不是員工說了算，也不是企業說了算，而是由勞動部門或者法院判定。

當這三種法定規定的情形發生時，在調崗合法、合理大前提下，企業可以對員工進行調崗，而且不需要徵得員工同意，也不屬於變更勞動合同範疇。

若提問者所說的調崗是屬於這種情況，那麼你拒絕調崗，企業可以單方面解除同你的勞動關係，解除勞動合同涉及經濟補償金等問題，參考《勞動合同法》第四十條、第四十七條。

還有一種嚴重的情況是，你在接到調崗通知書開始，“以調崗為由拒絕上班，”企業可以以嚴重違紀為由解除同你的勞動關係，並且不用支付你任何經濟補償金。

❷ 企業單方面調崗

除了上面所說的三種法定規定的情形外，其他的調崗是企業出於自身經營的需要，對員工進行調崗，這就是企業單方面的調崗。

崗位相關的內容，比如工作內容、工作地點都是勞動合同書裡必備條款，那麼現在企業單方面調崗，就屬於變更勞動合同範疇，需要徵得員工同意。

有人會說：企業在同員工簽訂勞動合同書的時候，在崗位一欄，常常會寫寬泛式的崗位，比如管理崗、生產崗之類，這樣是不是代表企業可以隨意調崗呢？這個不用擔心，司法實踐中，會以員工實際從事的工作崗位為準。

雖然《勞動合同法》這樣規定，但是在實際操作中，難以完全按照法律法規。因為但凡調崗，都要徵得員工同意，那就與企業的用工自主權相背離了。

提問者所遇到的調崗，如果是這類調崗，在調崗合法合理下，你也可以拒絕，不同意變更勞動合同法，最終是和企業解除勞動合同。

當然，上面所說的都是企業調崗合法合理下，如果企業本身的調崗是違法的，你完全可以拒絕調崗，並且要求仲裁，參照《勞動合同法》第八十七條規定要求雙倍的經濟補償金。

03

具體怎麼做呢？

上面說了一些調崗的法規法條，具體要怎麼做呢？

第一步：調崗大前提：合法、合理情況下

首先看一下企業的調崗是否合法、合理？ 這是最關鍵的，若企業的調崗是違法調崗，所有的主動權在你這裡。

你可以拒絕調崗，如果企業態度強硬，要求你必須調崗，並且發出了調崗通知書，你可以不理會。

在你拒絕去新崗位後，企業的做法是以嚴重違紀為由單方面解除同你的勞動合同，不支付你任何經濟補償金。

一種做法是：你可以提起仲裁，並且要求按照《勞動合同法》第八十七條規定，要求二倍經濟補償金。

另外一種做法是：你可以要求繼續履行勞動合同，即待在原來崗位。

但這種做法，我並不是很建議，如果企業鐵了心要調崗，雖然法律站在你這一邊，但是企業有N種方法逼迫你，比如忽視你、冷落，或者採取一些不正當手段等等，還不如拿了補償金離開好。

第二步：調崗合理、合法情況下

如果企業的調崗是合法又合理，也要看一下是法定情形調崗還是企業單方面調崗？

企業法定情形調崗，你拒絕調崗，企業是可以單方面解除同你的勞動合同（《勞動合同法》第四十條），這時候，你拿了經濟補償金，離開企業是上策。

下策是跟企業槓到底，拒絕到崗、拒絕上班，後果是企業可以以你嚴重違紀解除同你的勞動合同，並且不用支付你任何經濟補償金（《勞動合同法》第三十九條）。得，工作沒了，錢也沒了，所以千萬不要選擇下策。

企業單方面調崗，法律上來講企業需要徵得員工同意，你拒絕調崗，也就是無法在變更勞動合同書上達成一致，最終的結果是解除勞動合同。

第三步：尋找突圍策略

在企業的調崗屬於合法、合理情況下，你想呆在原來企業，又不願意調崗，你是非常被動的，你就得從自身上找原因，為什麼拒絕調崗？原因是什麼？

比如說新崗位需要學習新知識、新技能，你不願意學？ 新崗位的工作地點離家太遠？新崗位的工作條件不太好等？把所有這些，你拒絕調崗的原因一一列出來，寫在紙上。

再把想呆在企業的理由列出來，比如薪資福利好、企業前景好等等。

那麼兩則之間就需要做博弈了，當一方戰勝一方的時候，比如想留在原來企業的動機多過、勝過不願意調崗理由，那麼就接受企業調崗，反之，從個人利益最大化考慮，不要跟企業硬碰硬，協商合意解除勞動關係，得到應得的經濟補償金。

結語

調崗問題的關鍵、大前提是：企業的調崗是否合法、合理？調崗合法合理下，主動權在企業；調崗不合法不合理下，主動權在員工。

從自身出發，找到不願意調崗的真正原因是什麼？是否能否克服？再抉擇是走還是留。

林若拉

調崗看人家部門要不要？比方說我吧，在混日子，上次一個月一連調了4次，我去的時候第一件事就是把我那一摞子病例拿出來往他們部門人事那一甩，講我身體不行，要求不加班，雙休。一年大概有3-5個月的病假。並且接受買斷。他們部門領導一看，直接跟我講你從哪調來回哪去，一連幾次，我們領導也放棄了，跟我講你混就混吧！

錦麟真人

工作9年的老員工，在員工不同意的情況下，公司單方面強制調崗，是需要提供足夠理由的，否則很有可能（注意是可能）公司是不合規的！

通常而言，在同一家公司工作9年的員工，基本都是無固定期限勞動合同的老員工了，對於這部分員工調整崗位，按照勞動合同法的規定，必須要和員工協商一致，如果員工態度非常明確，就是不同意，公司想要單方面調整崗位只有三條途徑：

1、合同約定

就是在當時簽訂勞動合同時，已經在合同裡明確進行了約定，公司可以根據實際需要和業務情況，調整員工的工作崗位。

2、不能勝任

就是證明員工不能勝任現崗位，所以需要調崗，但這個操作起來是非常麻煩的，首先公司要用各種數據證明員工不能勝任。按照勞動法規定，不能勝任也不能立即調崗的，還要首先進行培訓和學習，培訓後還不能勝任的，才可以調崗。

3、重大變化

就是當初簽訂合同時的客觀情況已經發生重大變化，比如公司因經營不善都需要裁員了，比如業務範圍重組轉型等，原來的崗位可能都沒有了，不換崗怎麼辦？

除此之外，公司想要調整員工的崗位，必須要和員工協商，並獲得員工的同意，否則的話，單方面強制通知員工崗位調整，是不合規的。但實際中，公司都是屬於絕對強勢一方的，動不動就是一幅“不願意幹趕緊給老子滾”的嘴臉，員工只能忍了！

職場再出發

畢竟你在一個職位9年，拒絕調崗也是正常。那麼問題來了，你可以拒絕公司的調崗嗎？

身為員工可以拒絕公司的調崗嗎？

根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。

所以公司調崗之前應該詢問你的意願，和你協商清楚。貿貿然就把你調了，這本身不妥。

公司真的強制調崗是否有法律依據？

比如說，你的能力已經完全無法勝任這份工作。不過從你9年的行業經驗來看，不勝任純屬無稽之談了。比如說,懷孕了，無法勝任目前工作了。

網上就有案例：

周女士在北京這家物業公司已經工作了14年。她沒想到，自己這樣的老員工居然會從總部經理的崗位調整為下屬公司的部門主任。

公司表示調整她的崗位，是因為業務需要，公司成立了新部門，需要周女士從事新崗位，但周女士認為這是公司在給她降級。

周女士不服從調崗，還被公司辭退了，於是周女士把公司告上了法庭，最終公司被判賠近45萬元

所以，公司做這種調崗動作，還是需要就有合理的依據。

你應該用什麼方法拒絕調崗？

你被調崗，說實話，你目前是很被動的，那麼不建議直接與公司強硬了，你可以委婉的說如果你換崗位的負面影響，關鍵要說明白，目前這個崗位更適合你，並且你喜歡這個崗位的工作。”

下面3種是應對溝通策略

溝通策略一：問清楚領導，自己在原來崗位上到底哪裡沒做好？讓領導給你指出來，你表示一定會好好改正。

溝通策略二：你跟領導說，調崗沒問題，但重新進新崗位，要快速產生業績不大可能。但如果不調崗，你可以為公司創造多少成績。以這種對比的形式說明。

溝通策略三：明確表示原來崗位的人比你更適合。讓領導明白，此次換你進新崗位並不是很好的決定。

上面這3種策略可以參考下，如果用了所有方法依然還無法改變公司要調崗，那要不就告公司，要不就接受調崗，要不就離開公司，就剩下這3種決定了。

總結：

建議你還是先與公司好好商量商量，很多事都是可以溝通出來的，比如我上面提到的3種溝通策略，說不定就能用上了。好，希望上面分析對你有幫助。

華迪說

己在單位工作九年，無論單位還是個人彼此都比較瞭解了。出現這種情況，想來有以下原因存在

一、自己不願意調崗的原因：

如果平行級別的崗位調整，一般大家都能接受，薪資等雖然沒變，估計崗位級別實質下降了。這一點你清楚、領導清楚、大家也清楚，所以你心裡面接受不了，才拒絕調崗。

如果公司發展需要，領導調整員工的工作崗位是比較正常的。一般領導都會和員工提前商量溝通，以保證後續工作的順利進行。看你這情況，應該無溝通或溝通不成功。如果提前不知道，可以找領導再談談自己想法、困難和顧慮，實話實說。如果不能說服領導就改變自己吧！自己也不想改變那就只能走人了。

二、領導突然調崗的原因：

如果同時不止一人的崗位發生變動，並且薪資變化不大或只升不降。那大多隻是對員工正常工作的調整，沒有必要牴觸不接受。

如果只是自己崗位變動，且毫無徵兆、明升暗降，還再是自己的短板，情商就太低了，領導想讓你離開了。

單位也是一個小的社會，有秩序和規則。無論領導和員工都是它的維護和遵守者。善於交流才能和諧圓滿。

自己看法，不喜勿噴。

風清雲淡138

無論工作了多久，公司要求調崗不降薪，這個崗位如果你能勝任的話，或者說這個崗位工作沒有變化，然後他的工資以及休假這些方面都是差不多的話，只是說時間上不是太離譜的話你必須遵守，因為這是公司的規定，在公司勞動合同中，當中也是允許的。

不過你得考慮一下，比你這兒做這麼久換崗是什麼原因，是因為你的工作能力問題還是確實公司需求，如果公司需求的話，那麼你就必須遵守，如果是覺得公司對你看不慣的話，覺得你就是看不慣你可以向領導申請。

但是既然領導強行叫你調崗，你申請肯定說不過去，公司會找各種理由說，因為工作的需要啊，迪奧公司工資沒有變化，時間沒有延長的話，休假沒有改的話，這個你不去應該是不行的，因為如果你不去的話，就是公司可以以不服從工作為由給你找各種難題。

所以我建議個人還是斟酌考慮，覺得合適的話就調崗，覺得不合適的話，再說做了9年的話也算是公司的老員工，就是沒有功勞也有苦勞，所以你就如果實在不想調侃的話，那沒辦法，你只有先調整，調整之後你可以不好做事，但是這個事情不要太表現出來，也就是說讓領導知道你不好的事，他沒有證據來，嗯，罰你的款，這樣時間久了之後領導就會把你辭退，如果領導辭退了是需要無償的，9年的話可以補償一個不小的數字，當然這是最壞的打算。

不過每個人都有不同的情況，所以這個得你自己而定了，做了很久那個崗位誰都不想換，除非升職不升職的話，是我我也不想換，所以自己可以各個方面找一下，看一下公司有沒有什麼毛病，領導有沒有什麼毛病，然後我們的工作方面可以適當的放緩一下，但是不要太過分，只要不要讓領導抓住處罰我們自己自己找找原因。

記憶罘檜怺久定格

如果還想繼續幹下去，應該四處去溝通一下。

如果不想幹了，那就按不想幹的來操作。

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工作9年，並不代表在這單位就堅如磐石

人在職場，許多時候命運並不完全由自己掌握。周圍看得見看不見的“手”太多，誰也不知道自己什麼時候就會遇到一些不愉快的事。

工作9年，但在單位能左右你命運的人照樣有大把。如果有人看不慣你，或者有人想弄你，那即使工作19年人家也照樣有好多辦法。

所以，先別憤怒，先平靜下來。

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如果還想繼續幹下去，溝通為上

既然已經在這裡幹了9年，那想必還是願意繼續幹下去的。畢竟有感情了，工作也有了一定成果。

所以，如果想繼續，那應該先去各處溝通一番。這世上沒有絕對的事，只要溝通得宜，事情便有挽回的可能。

可去向領導、領導的領導、更大的領導處溝通。帶著謙卑而冷靜的態度，說明自己的經歷、貢獻，以及對工作的規劃，以前對將來的展望（單位有可能得到的好處）。

當然，也可以適當地擺擺自己的難度，但要適可而止。（沒人對別人的困難感興趣）

之所以說要“帶著謙卑而冷靜的態度”，是因為謙卑的態度更容易讓對方產生保護欲、同理心；而冷靜，則代表一種個人素質，會得到對方的好感。

溝通一次是不行的，要多去幾次，通過各種方式來溝通。

總之，這考驗談判的手腕，也考驗心理素質。

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分析一下形勢，看自己在這單位還有沒有立場

如果調崗只是內部的正常經營行為，比如大家都在調，那不防先軟和下來，調過去試試也行。一切慢慢再談。

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如果調崗是人為的原因，比如新來的部門負責人不願意再看見你，或者別人想害你，但你又是一個普遍員工，且沒有過好的人脈，那就要好好想想，還值不值得幹下去。

此時，應對新崗位的一切有個深刻的瞭解。

如果分析的結果是不能幹，那就要及時再想辦法。

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如果不想在這單位繼續了

• 首先，看勞動合同
  

如果《勞動合同》裡對於“調崗”一項的表述是“經雙方協商以後，可調整崗位”，那就堅決不同意——在《調崗通知》上寫“本人不同意”，然後簽名、日期。

為以防萬一，最好把原件留下，把複印件給單位；如果單位不答應，那要記得複印並錄音，以免單位將來不認賬，導致你“證據缺失”。

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如果《勞動合同》裡對於“調崗”一項的表述是“視工作需要，單位可自主調整崗位”，那就要分析一下，新的崗位：

• 是不是工作需要；
  

• 是否符合正常調崗的法律規定，如與原崗位性格相差太遠、工作地點變更、有侮辱性等。（這個在網上有許多案例）
  

總之，要一點一點深挖，找出單位方面的所有漏洞。

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然後：

如果自己明顯佔理，就與單位談判，要求單位作出相應補償，自己離開；如果單位不願意給錢，那就走仲裁、起訴的路。

總之，前提是證據要足。且要做好打長期戰的準備。

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如果單位的調崗找不出問題，那可以先到崗；

接著到處去溝通、試探或談判。溝通如果自己要走的話單位怎麼看，試探單位對此事的態度，時機成熟時便談判離職補償金。

總之，這需要溝通能力、需要耐心、需要詳盡的信息，還需要證據、以及單位的把柄。

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總之，為一個單位工作9年，然後被單位這麼弄，的確令人心寒、令人憤怒。

但這就是社會，很多時候沒得道理可講。越是這種時候，就越要冷靜、堅強，以足夠的耐心、足夠的談判力，去應對這種殘酷的事。

待這件事過去，你會發現自己成功了許多——不僅是與單位的相鬥得到了成功，同時也讓自己變得更加鎮定、更加富有智慧。

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也許雜談

首先用人單位在合理的情況下才有用工自主權的，特別是不降薪、不改變工作地點的情況下，是可以給你進行調崗的。當然需要符合以下幾個特徵：

根據粵高法〔2012〕284號 ，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

所以要視具體情況分析，例如你原來是副總，給你副總待遇，安排你做打掃衛生的，那就侮辱了。至於其他幾點，基本上用人單位很容易舉證並控制的。

所以，綜合分析一下，你如果申請仲裁，勝算估計也不是很大。另外千萬不要以消極怠工甚至拒絕報到的方式表示抵抗，無用的，損失更大。建議嘗試一下新崗位，人總是對未知領域感到畏懼，把自己從舒適區揪出來肯定不舒服。但是未嘗不是壞事，同一個行業多個崗位輪轉過，你更有資本。

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首先明確一點，調崗必須得經過你本人的同意。也就是說需要你和公司協商，雙方同意之後才能調崗。公司調崗前提是，證明你不能勝任此項工作。考核不合格後，經過培訓，上崗還不合格，方正調崗！但也需要雙方協商一致！

我國勞動合同法規定，如果雙方當事人不能協商一致時，企業需根據工齡支付經濟補償金，並另行支付一個月的工資，提前30日通知之後，要求其離職。

現在我單位的做法是，由於公司改制或生產設備改造，造成原崗位缺失的！統一進入，再就業培訓中心進行學習，培訓！一般在一週之內安排新的工作！對於新工作不能勝任的，繼續回，再就業培訓中心等待第二次分配！一般在一個月內會有三次重新分配機會！！在此期間發培訓工資！！工資不得低於本市最低工資標準！對確實不能從事新崗位工作的，公司領導會與其協商！雙方共同協調工作崗位！！最後，對不能安排人員協商辭退，N+1方式給予經濟補償金！！！這種員工很少很少！！！

對一些不能勝任本工作的員工，經考核不能上崗的！再就業中心培訓，等待重新分配工作！基本同無崗人員流程一樣！

大家都不願離開，因為大家都愛崗敬業！！但企業的發展，公司的進步，必然會有所犧牲！！！作為工作了九年的老職工，突然的離開原工作崗位。失落，悲傷，甚至憤怒，都是正常的。實際上工人的選擇也是挺無奈的，一般只能接受企業的轉崗安排！在轉崗時，適當的提一些個人的要求，例如增加薪水，這畢竟也是合理的！為公司奮鬥了九年的的青春！！！

歡迎大家的討論，與批評！也請不要忘了點關注！！！！！

小流水123456

首先我要申明不瞭解提間的事實真相。因此只能講一些粗象的看法。或者說對提問的當事朋友提一點很可能不合符實際的建議：即對待此種情況，不要輕易認為調個崗就是單位違法，進而去申請仲裁，搞什麼索賠。同時，我也不贊同動不動就用‘’解除關係‘’來對待和處理提問中提出的問題。其理由是：

1：你能在同一個單位的同一個崗位連續工作九年，且還願意不換動崗位，說明你現在工作的單位至少還算可以。你以為換一個單位就能一切按你個人的意志行事？！

2：單位未經你同意就下達了調崗通知，使你產生了一些想法可以理解。或者說出現了茅盾。但我認為人在社會上生活，用積極的態度來看待和處理茅盾才是對的。比如兩個人從戀愛到結婚，在這個過程很少不山盟海誓，表示白頭皆老的，但婚後從不鬧茅盾的是少之又少。如果一出現茅盾就上法院，就離婚，我總覺得受傷害的不可能只是一方。你在單位已人熟地熟，有了茅盾先去勾通，站在換位思考的角度冷靜想清楚再說嘛！

3：如果在單位內部調換一下工作崗位就啟動法律程序，就要求索賠，有勝訴的把握嗎？我看立案的可能性都不大。既然如此，勞神費力不說，在職場會留下一個什麼印象，最終會得到什麼利益？我認為須慎之又慎。

4：我認為一個人在年輕的時候，多換幾個崗位並不是壞事。因為市場經濟下的職場是一個系統工程。隨著科技的進步，職場的變化也是日新月異。為此，無論是尋求穩定還是夢想發展，多掌握幾項技能，多懂得一些東西，適應千變萬化的職場能力，較單一長期從事一個崗位要強得多。

關鍵字: 拒絕 調崗 職場