常州楊錫強
也不是“扯”下來，是單位覺得這個年齡已經幹不出太大事了，也得給年輕人讓讓路了，再說還有一些別的需要時間的手續要走走。
被規定“扯”下來的（“退二線”的），一般是中層的正職、副職崗位。
至於你說高層為啥不“二線”？高層是制度的決策者，怎麼可能會把命“革”到自己頭上呢？換你也不會！
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中層一直壓在那，讓別人沒機會
一個單位的部門總數是有限的。單位不能無限擴充部門，給每個有能力的、有關係的、有資歷的、想當官的，都設立個部門，讓他們當領導。
既然部門有限，那領導的數目也就有限，如果老同志一直不退，一直幹到退休（一般單位還給延長個一年半載），那年輕同志怎麼辦，難道眼巴巴看著？
年輕人一點點成長起來不容易，總得給他們機會，讓他們走上領導崗位，為單位做出更大的貢獻。
再說，高層手裡積壓了那麼多的人情名額，總是沒位子換出來怎麼能行？？？
總之，老同志總是原地不動，既不利於其本人的身體，也不利於年輕人的成長，同時也不利於單位的“安定，和團結”。
為了大家著想，作為受單位培養多年的一名領導幹部，到年齡退二線，是合理、合情、合人性的。
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年齡要是太大，的確精力有限
中層聽起來有點子官位，被尊稱為“領導”，其實說破了就是帶著幹活的小組長。
他們不是坐在那裡整天指揮人、做決策就行了，他們是具體幹實事的。
他們不僅要把部門管好（不出亂子），還要把事情幹好，還要把上面哄好（做好總結、彙報、找人背鍋等工作）。
總之，頭尾都要顧到，且要面面俱到，且要應對基層員工，且要開拓業務，且要應付各種人事鬥爭.....這足夠讓一個人精疲力盡。
如果年齡太大，在身體開始慢慢走坡路、精力慢慢不濟、記性慢慢變差的情況下，還讓他們整天為單位盡忠，實在太不人道，有點難為他們了。
（至於做決策這種事，中層沒有這個榮譽和重擔，那是高層的活兒）
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防止“破罐破摔”
人到了一定的階段，會自然而然產生放棄治療的想法。
就像我們面對讓自己絕望的人和事時，會採取無所謂、“故意低情商”的態度一樣，有些快到退休年齡的人，會做出一些不太負責任的事，如亂上項目、亂插人手。
比如有些單位的一把手快要調職（或退二線）之前，先簽下大批明顯讓自己單位吃虧的合同，或者弄進來一些說不清道不明的人。
反正他要走了，這單位以後跟他關係不大了，走之前不作它一番怎麼能行。
如果提前五年退二線，那這種“破罐破摔”的可能性就小了許多，畢竟還要在這單位繼續待五年啊，胡作有風險啊！
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必要的離任審計等手續
領導幹部離任，審計是必不可少的。審一個領導同志在位期間有沒對國有資產造成什麼損失，有沒隱藏起來的貓膩啥的。
因為單位太大，手續繁多，所以許多事辦起來很慢，比如離任審計這種事，一般怎麼著最少也得個一年半載的。
只有審清楚了，繼任者才好放心地接任嘛，這也利於釐清責任。
總之，該走的手續要走的。55歲退二線，審計工作弄上一年多，再加上其他雜七雜八的，也差不多快到退休年齡了。
如果待到了年齡再審，那將耽誤所有人的事，太不利於工作了。
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總之，55歲退二線，有一定道理
至於那些能力出眾卻被制度“扯”下來的“55歲幹部”，那隻能說是命了，誰讓他沒在55歲之前爬到高層呢。
這就是生活，不容反抗。
也許雜談
老總你好，很多企業把離退休還有5年左右的員工從領導崗位上扯下來，這種做法合理嗎？首先這種做法是企業內部的規定，那麼他是不受到勞動合同法保護的，所以說談不上合法不合法，實際上它就是企業內部的一個管理規定而已，因為作為企業單位來說，有權免除任何人的職務，更有權讓任何人承擔這樣的職務，這都是沒有任何問題的，因為這是企業內部的一個規定，法律是不受干預的。
那麼也就是說在離退休5年的時間內，自身從領導崗位上下來也是正常的，只要是在勞動合同關係之內，那麼你所在的企業單位嚴格的按照相關的要求給你交納了相應的社保，這種情況都是符合勞動合同法規定的，是沒有任何問題的，只不過自己的崗位發生變動，可能社保的繳費基數方面也會發生一定的變動。
那麼在退休5年的時候，如果崗位發生變動，包括社保繳費基數的變動，會對你今後養老金的待遇造成一定的影響，因為繳費基數一旦降低，可能養老金的待遇會受到一定的影響，這個是沒有辦法的事情，因為你的工資待遇如果發生實質性的變化，那麼社保的繳費基數肯定是要有明顯的降低。
社保小達人
在正式退休（男60、女55）前，提前五年退下來，專業術語叫做“退二線”，這是領導人員才享受的“特殊待遇”，普通職員和工人依然埋頭苦幹到60歲。這個現象，不公平不合理不合規，但這在大多數企業（含公務事業體系）成為普遍流行的“土政策”，並且得到了上上下下的默認。主要有三個原因：
一是為年輕化讓路。大多數企業執行退二線政策，有的執行55歲退二線，有的甚至執行52歲就退二線了。52-55歲，按照新的年齡劃分標準，還屬於中年。再說，現在50多歲的人，身體、精力不錯，工作經驗豐富，正是幹事的黃金時期，為何讓他們提前退下來呢？國企執行幹部職數和人員三定政策，上級給企業核定幹部職數，這些幹部只能上不能下，職位上都佔滿了，年輕人沒有位置，以此類推，一茬一茬的年輕人都沒有積極性了，等到你們60歲退休，我們年輕人也50多歲了。為了讓年輕人早日提拔，這些在職位的老同志只能提前退下來，讓出實職崗位。
二是為改革創新創造條件。國企幹部到了50多歲，基本上都想安全著陸，執行保守政策，不求有功但求無過，求穩怕亂心態比較嚴重。他們知識老化、觀念陳舊、故步自封、不思進取，不懂創新思維，阻擾改革創新，壓制年輕人，把企業搞得沒有活力，停滯不前，甚至拉倒車。但是他們又不犯大錯誤，你總不能讓他們下崗吧。所以，給他們一定待遇，比如說，拿著100%或者80%的待遇回家玩去，前提是騰出職位讓給年輕人。其實，大多數老同志是不情願的，只是因為這個土政策是一刀切的，幹部到齡免職，只能讓出職位。
三是防止晚節不保。國企都在推進年輕化，甚至規定“中層中，80後要佔60%、85後要佔20%、90後要佔10%”的硬性指標。幹部過了50歲，基本就被排除提拔的名單了。這個年齡段的人，感到職業生涯到此為止，不是因為能力，而是因為年齡被淘汰，不甘心不情願，除了產生以上的不思進取、混混日子之外，還有一種可怕的走向，就是49歲現象、44歲現象、59歲現象。有些人為了給自己留後路，開始撈錢。為了防止老同志晚節不保，乾脆早點讓他們離開崗位。
職場火鍋
這是國企的一種特殊現象，而且主要是針對國企中層幹部實行的政策，俗稱“退居二線”！
法律規定，企業中幹部退休年齡為男60歲，女55歲，按道理，中層幹部也應該在領導崗位上幹到退休年齡，但是在企業中，普遍會提前3-5年，讓55歲左右的中層幹部提前離崗，這只是企業的土政策而已，並不是明文規定！
需要指出的是，這項政策的針對性很強，只限於中層幹部，公司級領導一般不在強制離崗之列。大多數國有企業，副總級以上領導都會幹到60歲退休，行政級別比較高的國企，一把手（董事長）的退休年齡為62歲。在大型國企，副總級別是很多人一輩子也跨不上去的臺階。所以，他們一般不會執行退二線政策！
企業為什麼要讓中層提前五年退出領導崗位呢？主要是為了給年輕幹部騰位置！國企的幹部政策普遍是能讓不能下，且領導職位受編制限制，如果老同志不退下去，年輕人就不能提拔起來！特別是一些年輕有為，前途光明的副職，如果不進行幾年的正職崗位鍛鍊，很難繼續晉升。更為關鍵的是，國企和行政事業單位一樣，提拔幹部的時候，年齡是一個硬槓槓，五年，對很多年輕人來說，是決定人生命運的關鍵五年！所以，為了實現新老交代，形成合理的人才梯隊，特別是為了選拔優秀的中層幹部進入公司領導班子，必須對一些年齡偏大，職務晉升已經到天花板的中層幹部進行內部離崗處理。
當然，這種退二線，大部分中層幹部，特別是一些實權部門的中層正職是反對的。可是，反對無效。為了實現企業的持續發展，讓優秀的年輕幹部脫穎而出，這也是企業必不得已的選擇。所以，為了平息矛盾，企業在執行這項政策的時候，往往採取一刀切的措施，無論什麼部門的中層，只要達到了年齡槓桿，通通離開領導崗位！國企畢竟不是私企，人事關係比較複雜，一刀切強制離崗也是無奈之舉。因為是為了企業發展，我認為這種做法並無不合理之處！
管理那點事
這個規定在國企裡面存在的較多，正科以上55週歲離崗，60週歲正式退休，這5年基本上就不用上班了，但是工資和各項獎勵一樣不少，我看到一些個離崗的單位領導，利用在崗時的關係和人脈和原單位進行一些業務上的往來，從事第二職業，而且熟悉法律法規和企業的規章制度，為自己賺錢，說的直白一點有很多在打擦邊球，損害企業利益，對企業來說也是一種極大的人財浪費，一線員工滿60週歲才可以退休，當看到一些領導55週歲就都離崗，而且工資績效一分不少，還是職工的幾倍，心裡難免會出現失落感，對企業的發展，以及企業文化都有反面作用，所以說國企的55週歲正科以上離崗制度值得商榷，應該讓企業培養的各種人才多為企業發揮餘熱，離職不離崗，多為企業出幕劃策，國企才會越做越強。
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我就是55歲自願退下來的，我還提出了中層幹部提前三年退下來並實施的較好。理由是1:讓位給能力強、幹勁更足的年輕人，早給機會早安心。2:改革開放，社會、事業飛速發展，工作節奏很快。說實話，55歲後人的精力大不如前，佔著位子於公於私均不利。也很難相信行將“到點”之人有什麼更大的激情，不如退居二線。3:退出後並不等於啥事不幹，而是專管一方面的事，（這取決於制度設計，）並直至制度下退休。這有利於一段時間的傳、幫、帶的融合，有利於工作上無縫對接。應當指出，這種制度安排在單位裡是受到歡迎的，為此不存在“不公平”而是對年輕人來說是相對公平的安排。
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不僅僅是企業，國家行政機關單位，事業單位都會這麼操作，主要有以下因素:
一是當領導比較辛苦，基本上沒有休息日，快進入退休年齡一般身體也比不上以前，讓他退居二線輕鬆輕鬆，待遇上也會盡量讓他們上調一級。體現了組織上對他們的關心。
二是還有一大批年富力強的幹部無用武之地，不能在更適合的崗位上發揮作用，讓老同志退居二線，年富力強的充實一線，通過老領導的傳、幫、帶，更有利於工作的傳承和發展。
三是快進入退休年齡的領導，一般是提拔無望，工作積極性，上進心大不如以前，開拓進取、發展創新的精神也基本喪失，內心有種不求有功，但求無過，平穩過度的想法。
四是少數領導幹部在快退休時，認為過了這座山就再也沒有這座廟的想法，再不趁機撈一把就再也沒有機會了，反正提撥是沒有希望了，最後晚節不保。
待完善2121
這種做法說不上是否合理，但卻是很多企業都存在的現象。合理與否，看站在誰的角度考慮。任何事情都有雙面性。
有人支持，就有人反對。對支持的人來說，自然是合理的，對不支持的人來說，這做法簡直荒謬。造成這種情況，大概有如下理由：
一、員工有些工作無法勝任
臨近退休，不管是身體還是精神都有所改變。身體上，身體素質不如前，作為領導，不僅要做好指導工作，也常需與員工戰鬥在一線。即便不是同加班，勞心勞力少不了。這樣一來，身體難免吃不消。
精神上，臨近退休，難免會有所鬆懈。很難做到像年輕時一般，為公司這麼賣力。另外，隨著年紀的增長，對很多新事物也表現出力不從心。
不管是計算機操作水平，還是對新興事物的看法都比不上年輕人，也不如年輕人對機會那麼敏銳。
二、企業有別的想法
一個企業，如果領導層全是臨近退休的員工，那麼可見這個企業的活力。同時，也很難管理。畢竟，大家都仗著自己有資歷，有經驗，對誰都可以指手畫腳，企業的工作很難開展。
這個時候，不如承諾些不錯的條件，或者以一些手段，讓他們退居幕後。提拔一些更有創造力的年輕人，給企業注入新鮮的血液。
年輕人也會因為受到賞識，更加努力工作。這看起來雙贏的事，何樂而不為呢？想想看，如果年輕人一直出不了頭，打擊的不僅僅是積極性那麼簡單，對整個企業都有所不利。
或者，企業亟待改革，那麼，那些臨近退休的領導多半是最先站出來反對的。為了改革順利進行，只好先讓他們從領導崗位下來。
三、老員工主動退讓
這種情況，並不單單隻有企業的原因。還有的是老員工主動退讓，為後人讓路。
並不是所有的人都眷戀領導崗位。在其位，謀其政，自然也意味著要擔風險。臨近退休，誰不想安穩地待到退休，何必在最後關頭砸了自己招牌呢？
這是一方面。另一方面，處於身體的考慮，也確實沒有必要讓自己太累。累了大半輩子，從領導崗位退下來，也算是某種程度上的休息。
主動退讓，還能博一個好名聲，企業、單位也會念著自己的這一功勞。
總之，這種情況確實普遍存在。把臨近退休的員工從領導崗位勸下來，我不反對。如果說用“扯”，是不是有待考慮？尊重他們，就是尊重一個企業的過去，也是尊重新的未來。
犁蕉
還是人太多，領導崗位少，爭搶的很厲害。國家現間斷延遲退休的政策一直沒出來，也可能感覺到了。我國面臨的不只是老齡化，也有基層工作人員的技術流失，行政企事業單位的年輕人，幹上幾年後，發展自己升遷無望，領導都是年薪制，基層工資被扣以後一年不如一年，很多人開始敷衍了事。尤其是在企業裡，技術斷層現象很嚴重，好好的設備，被檢修之後問題百出，年輕人寧願研究厚黑學也不願意研究本職崗位的技術。整天提口號都是追趕超，可工作之餘都是手機控，菸酒場裡鑽。高層畫一個餅，基層誰都去啃，就是沒人去製造這張餅。當然，基層收入逐漸趕不上經濟的提速，老婆孩子也得吃飯，壓力大也是現實。希望能落實好主席的工匠精神，不能讓工匠處於生活的最底層，那樣根本出不來好工匠。
arth55662
題主你好，很高興回答你的問題！
首先，很肯定這種做法並沒有錯！
在人才戰略的角度看
從公司戰略人才的角度考慮，提前讓即將退休的老員工退居二線是正確的選擇。老員工服役到期，新人要快速成長，趁著老員工還在，提前安排人上來能讓人順利接班，甚至在備選人不合適時有時間替換。避免出現“青黃不接”！
年輕的幹部隊伍帶給團隊活力
即將退休的員工有一個特徵很明顯，那就是“混”，只要我安安穩穩度過這兩年，我就穩了！而實際上，這樣的心態對團隊並無益處，管理者在混日子，那麼他的團隊最多是維持平穩，不會產生進步。提前讓年輕幹部接班，能讓團隊取得進步。
所以，我認為公司提前讓快退休的老員工，是一種合理的安排。在這裡，也希望需要熬退休的朋友能明白，這種趨向的必然性！
