自2013年起，阿米巴模式“火”遍了各行各業，據不完全數據統計，珠三角、蘇浙滬地區每年外出參加培訓的企業有85.4%，其中學習阿米巴經營模式的企業佔93.1%。

什麼叫阿米巴？它最初是指一種單細胞蟲子，也叫變形蟲。

稻盛和夫用阿米巴來指代一個核算單位，也就是指在企業裡擁有明確的志向和目標，持續自主生長的獨立組織。

這樣的模式能隨著市場的變化發生變化，就跟變形蟲似的，隨趨勢而變化。

阿米巴經營雖然有一套完整的理論和方法論，但每個行業的情況不一樣。所以你得了解阿米巴的前提，它提出的背景，熟悉它的方法論，還得破除公司裡那些因循守舊的人的阻礙，才能完成阿米巴經營模式的建立。

阿米巴經營模式，理論上所有的企業都可以運用。但中國式阿米巴涉及到權利的下放和利益的分享，企業老闆如果不願意放權，不願意分享，這樣的企業是不太適合阿米巴的。

稻盛和夫與阿米巴經營

稻盛和夫被認為是日本的經營之神，曾創辦過兩家世界500強企業京瓷和KDDI。他不但是一個擁有多年經營經驗的企業家，更是創新型經營管理理論的締造者。他一手搭建的阿米巴經營管理模式，被日本眾多的企業奉為戰略戰術制定上的最高指揮部，成為了企業經營一切決策的根本來源，直接體現企業的經營走向和命運。

1964年4月京瓷迎來了創業5週年的日子，由28人起步的公司規模已經壯大到了150多人。但隨著公司的估摸壯大，一系列的問題也接踵而至，如果憑藉著一腔的熱忱，在公司取得了飛速的發展，但終有一天我們會失去開拓者的激情，從而淪落為一家極其普通的公司。

此時，稻盛和夫就在思考如果是10人或20人的家庭，那麼就會形成一股強大的合力。例如，營業負責人興奮地衝進來說：“我拿到訂單了”在場的所有人都會像遇到自己的喜事一樣為之而高興。到了深夜，有人建議：“外面的夜排檔擺出來了，大家先放下手頭的活，一起去吃烏冬麵！”氣氛一下子就熱烈了起來。這就是小小街道工廠，只要能夠把大家都視為家庭成員的話，員工自然會滿意，公司也能夠得到快速發展。

就這樣，稻盛和夫從這個角度思考如何才能最大限度地發揮每個人的能力，讓大家在工作中認識到人生的意義。最終稻盛和夫得到了答案，那就是隻要回到創業階段，就可以做到這一點。具體就是，人人都是經營者，把整個公司按照工序、產品類別劃分成若干個小規模的組織，把他們視為一個個中小企業，放權經營，採取獨立核算的方式加以運作。

這些小集體並非一成不變，而是各自根據環境的變化而進行自我繁殖，因此取名為阿米巴。即使公司的規模不斷擴大，但只要按照事業的目的，把公司劃分成能夠進行獨立核算的組織，那麼就會不斷湧現出具備經營者意識的領導和員工，就如同是中小企業的經營者。不僅如此，所有的阿米巴成員也都能夠準確地把握各自阿米巴的目標，併為完成這一目標而各盡其職，從而提高個人的能力，滿懷激情地投身於工作。

在1963年7月稻盛和夫正式創立阿米巴經營理論並歷經50年形成一套科學實效的經營管理體系。

阿米巴模式的核心精髓在於，企業老闆如何將企業打造成賦能平臺，員工成為“內部老闆”，激發每個員工的工作熱情。這是一種新商業環境下組織的蛻變：

• 從員工立場，變成了領導人立場；
• 從“幹多少時間，得到多少報酬”變為“自己賺錢、向部下支付報酬”的立場；
• 從“利潤與我無關”變成了“像老闆一樣關注利潤”的立場。

阿米巴經營把企業分成一個個實現獨立核算的“直接利潤中心”，開展量化的授權經營，是一種培養人才的經營模式，契合了人性和人心，用機制把人人轉換為企業裡的經營者！

阿米巴模式讓無數日本企業走出困局的同時，很多的中國企業家瞭解到之後，像發現了寶藏一樣興奮不已。阿米巴經營管理模式把企業劃分成一個個獨立核算、自主經營的小集體，並引入外部市場競爭機制實現內部交易和競爭，每個阿米巴成員都對自己組織的效益負責，所以每個人都會自主自發的參與經營努力提高組織效益，每個小組織可以通過提高銷售、減少費用、縮短時間來提高自己的核算。這一套機制可以

阿米巴經營模式：最值錢的四個核心理念

• 阿米巴管理的核心理念之一：以人為本

阿米巴經營模式的基礎在於對員工的信任。相信員工的能力，把經營建立在互相信任的基礎上，這是實現阿米巴經營的最基本的條件。

阿米巴經營模式的基礎是信任員工，其實是要充分挖掘員工作為一個“人”所具有的智慧與能力。員工不是機器，不是單純用來利用的工具，而是阿米巴經營共同體中的一員。在這樣的經營氛圍中，員工必定會備感尊重，而將自己畢生的智慧與心血投入到自己的事業中去。

阿米巴模式的另一個重要特點是“賦權管理模式”，換成我們熟知的話，就是“充分授權”。為什麼這樣的話我們聽過無數遍，卻始終做的並不太好呢？其實，還是沒有充分的信任員工。“我不相信他會把事情做好”，這是普遍的心態。

阿米巴模式中，充分授權的最終目的，其實在於培養阿米巴領導人，激發每個員工的創業熱情，挖掘員工的企業家精神。所謂“天生我才必有用”，每個員工必定都有一項最適合他的工作，只是看你是否將他放到了這個位置上。在一個大公司內，領導的崗位永遠只有那麼幾個，一個員工能做到那個崗位的機會都很少。但阿米巴模式中，你可以有很多的機會去做一個小型組織的領導人，在這個舞臺上，你可以發揮你的聰明才智。

• 阿米巴管理的核心理念之二：以理為先

中國有句俗語——“天下之大理為大”，這樣的道理，在阿米巴模式中也能看的到，阿米巴模式將“做人何謂正確”當作判斷一切事物的基準。

其實，工作中的許多問題，解決起來為什麼困難？其實都在於我們沒有迴歸到問題的本源去看，而更多的考慮了許多問題之外的因素，才導致問題解決起來太困難。

如果將“公司的健康發展”作為組織內最大的道理，那麼，在解決問題的時候，如果我們爭執不下，不妨將這個最大的道理搬出來審視一番，然後從基本邏輯出發去判斷，將事情退回到最本源、最原始的簡單狀態來看，往往就會發現問題的癥結。

在通常患有大企業病的組織中，每個人只死盯著自己的“一畝三分地”，只埋頭自己的本職工作，所以就失去了全局觀，遺忘了“公司的健康發展”才是我們最大道理。因此，在埋頭苦幹的時候，偶爾也要抬起頭看看大家，爬到高處去看看全景，才能讓自己更清楚自己的位置和角色。

• 阿米巴管理的核心理念之三：以家為根

高度透明，全員參與。這是阿米巴的另一個重要的特點。但絕大部分企業經營者都認為，企業重要信息外漏會對公司不利，對員工透明，那怎麼行呢？

我們有時候可以發現一些有趣的現象，一輛車子，如果作為公車的話，無論是保養，還是費用，都會居高不下，但如果是一輛員工自己的車子，定會象寶貝一樣的愛惜。象這樣的例子不勝枚舉，這樣的區別就在於，員工並沒有將組織當作自己的“家”看待。

讓員工“以廠為家”並非一件易事，但阿米巴模式卻要求有這樣的“大家庭主義”。在這樣的大家庭裡，我們不是尊重員工的問題，而是本身就是一體的，尊重員工就是尊重自己。

員工不瞭解，就會有疏離感。試想，一個家庭之中，誰會對自己家裡的情況不瞭解呢。如果一味的保密，總會讓人有“見外”的感覺。阿米巴模式中的“單位時間核算”機制，也是同樣的以家庭記賬模式進行的，簡單到讓人覺得就是在家裡記賬一樣，讓人有親近感。

每個阿米巴，都像一個家庭，而企業就象一個更大的家庭。在這樣的家庭背景下，誰人會不奮勇向前而努力工作呢。

• 阿米巴管理的核心理念之四：以夢為源
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在阿米巴模式中，說到最多的就是“激情”。這樣的激情，往往來自於“尊重、放權、獨立思考”。只有當員工將阿米巴當作自己的事業全身心投入的時候，才能迸發出無窮的激情，並奮力去實現自己的夢想。

許多的企業，在出差費用控制這件事情上，往往都大傷腦筋。但有一種現象，卻讓人深思：如果是你自己出門辦事，你會怎樣花費。

自己真正想去做一件事情的時候，產生的力量才是無窮的。要把工作交給真正有興趣的員工去做。要想成就一番事業，首先要有激情，只有胸懷激情的人去努力才能取得成功。而阿米巴的經營模式核心就在於喚起每位員工心中的創業激情與企業家精神。

在阿米巴經營模式下，阿米巴的領導人擁有絕對的經營權，領導人不能一味的等待上司的指示，要自主、迅速的做出判斷。在這樣的模式下，每個阿米巴都有企業家的氣質。

當我們許多的企業都深受大企業病、官僚主義滋生等一系列阻礙的時候，阿米巴經營模式意在最大限度地釋放員工的創造力，把大公司的規模和小公司的好處統攬於一身。但我們如果不能深刻領悟上述四大核心力量，純粹的引進“術”，可能等待我們的依然是更嚴重的“大企業病”。

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