案例一
教育機構員工在家長群中發離職聲明，能否認定為辭職？
案情簡介
周某於2012年7月進入某教育諮詢公司工作，雙方於2016年12月續簽了全日制勞動合同，合同期限自2016年12月29日至2019年12月28日。期間，公司提出周某由全職用工變更為兼職用工，周某無法接受；此後，周某在學員家長微信群中發佈離職聲明。2018年6月23日，公司向周某出具《解除勞動關係通知書》，以周某在學員家長微信群中公開離職聲明，同意其離職為由，確認雙方解除勞動關係。
周某認為公司解除違法，向勞動仲裁委提出仲裁申請。
仲裁請求
要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
爭議焦點
處理結果
裁決公司支付周某違法解除勞動合同賠償金。
案例評析
本案的裁判關鍵，在於對雙方解除勞動合同的事實如何認定。
《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定：“用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。”
仲裁委員會認為：勞動關係是建立在勞動者與用人單位合意的基礎上，解除勞動關係也需要向相對方作出意思表示。周某在學員家長微信群中發佈離職聲明，該微信群中除周某外並無公司管理方，其聲明接收對象是學員家長而非公司方，公司也是事後間接通過學員家長獲知該信息，因此不能認定為系周某主動向公司提出辭職。此前，公司就周某等人的用工方式由全職變更為兼職的決定，並未與周某等協商一致。公司還表達瞭如周某等不同意變更就要與他們解除勞動合同的態度，周某等則堅持繼續履行勞動合同。周某此後在學員家長微信群中發表離職聲明，更多的是其與公司協商之外的情緒宣洩，而非主動向公司提出辭職。公司單方提出解除勞動關係的決定無正當理由和法律依據，系違法解除。
案例二
服務期約定受法律保護，違約金數額卻不可隨意放大
案情簡介
伍某原系某醫院合同制醫生（非事業單位工作人員）。2016年9月伍某向醫院提出要求進修，雙方簽訂《進修協議》。協議約定：伍某進修學習回院後至少應為醫院工作10年，10年內不得調動、辭職、留職停薪等，否則應承擔醫院經濟損失100000元，每工作滿一年減少10000元。期間，醫院承擔了伍某進修培訓費用13500元。2017年9月，伍某進修結束回到醫院繼續工作。2018年8月，伍某因個人原因向醫院提出辭職，醫院向伍某收取了90000元違約金。伍某認為醫院收取的違約金數額不合法，遂申請仲裁，要求醫院退還違約金77850元（90000-13500÷10×9）。
仲裁請求
爭議焦點
醫院與伍某約定100000元違約金是否合法？
處理結果
仲裁委員會經審理，認為醫院與伍某約定100000元的違約金違反法律規定，裁決醫院退還違約金77850元。
案例評析
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。
本案中，醫院按照伍某的申請，安排其參加專業技術培訓進修，並承擔了專項培訓費用13500元。但是醫院在與伍某簽訂的《進修協議》中，約定服務期10年，違約金100000元。違約金的數額明顯超出醫院為其提供的培訓費用13500元，與《勞動合同法》的相關規定不符，應當予以糾正。伍某已經履行1年服務期，其應承擔的違約金應為12150元，醫院應將多收取的違約金退還伍某。
閱讀更多 洪雅人社局 的文章
