導讀:
之前一篇“世界那麼大,我想去看看”的辭職信火了之後網上出現了很多網友五花八門的辭職信,辭職本來看起來是很正常的事情,但是為什麼會突然讓這麼多網友關注評論呢?很多老闆說現在的90後太難管理,稍微說兩句就辭職了,有些辭職可能連工資都不要了第二天在公司沒看見人,打電話一問辭職不幹了。其實這種現象極大可能是公司的薪酬模式導致。
說到辭職信,自從95後進入職場後,各種辭職信,還真讓人印象深刻。
今天筆者帶大家一起盤點下,那些經典的辭職信。
江西一名19歲女子從事電商客服工作,但因態度不佳,被老闆唸了兩句,因此遞上辭職信。不過,最讓前輩哭笑不得的是,女子遞交的辭職申請表上竟寫著「我要像風一樣自由」,掀起網友熱議。
這位同學,不想混日子,因為還沒到安逸的時候...
簡直是95後辭職信的一波清流,三觀還是可以的。
像夢一樣自由,回家養豬...
有夢想是可以的,不過真養豬了,你會發現可能並沒有那麼自由...
因為,要餵豬,要給豬打疫苗,
還要考慮銷售問題,可能還會面臨環保問題...
文言文學得不錯,不知道領導能否看懂...
現在不追劇,不追熱點,都看不懂95後的辭職信了...
職場氛圍如同後宮一樣,確實會讓人很難受
企業管理者,是時候要重視下文化體系建設了
這個足夠簡潔明瞭,一針見血!
馬雲曾經說過:
員工的離職原因很多,只有兩點最真實:
1、錢,沒給到位;
2、心,委屈了。
綜上所述,具體分析如下:
錢少事多離家遠,位低權輕責任重,前途渺茫美女少,上班太早下班晚,節假日少福利差,老闆是個小土豪,同事是個大傻逼
據統計:90後平均下來是7個月離職!
也就是說現在的與一般來說的半年就離職一次。
前幾天網上看到一個段子:你為什麼辭職?
腹脹,老闆畫的大餅太大,消化不了!
有的網友回答得特別妙:
“不是年輕人吃不了苦,而是年輕人不願意當傻子了。”
“不是年輕人吃不了苦,而是年輕人越來越不好騙了。”
“不是年輕人不能吃苦,而是現在的中年老年人,需要用能否吃苦的洗腦方式,
讓年輕人給他們掙錢,並堵死他們替代自己的道路。”
“我為什麼要吃苦,吃苦我能得到什麼?
建議從企業管理機制方面突破,首先要建立好企業薪酬績效激勵機制,讓員工主動自發的工作!
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如20萬/月),主要關注過程考核指標,比如訪問量,跟蹤量,考核分值等,設置小額獎勵
2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如40萬每月),主要關注效果性指標,比如毛利,回款,培訓考核等,獎勵力度偏中間值。
3)入職一年以上:業績平衡點為常規值,比如說可以設置50萬元每月,主要關注毛利,回款,培訓考核等,獎勵制度為常規值
4)高級業務員:一年平均業績達到500萬以上,第二年就可升級為高級業務員,薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理,業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點,等級薪酬也將進一步提高
1)業務經理:年均業績達到500萬以上的業務員,均有機會成為業務經理
2)高級業務經理:一年團隊人均業績達到500萬以上,不包含本人業績,第二年晉升為高級經理,享受更高的提成分配
註釋:這種方式是建立在提成的基礎上的,年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位,如果員工離職,則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說,高級業務員,業務經理都可以有機會成為內部合夥人,一起分享企業利潤紅利
個人建議:
可以先做三到五年的合夥人模式,再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股,但是不擁有公司股份,並且合夥人也不享受剩餘價值,而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了,說現實的一點,只要比員工把錢放在銀行的利潤高,那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人:作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人:只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的,就可以成為企業股東或者自己成立分公司,擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後,根據其貢獻,指定不同的合夥機制,可參考以下兩種
1.契約:測算公司的股本,簽訂股權代持合同,讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵:通過三到五年的時間,讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結:現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策,所以,沒有讓公司二婚員工成為利益共同體,所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式,通過使用多元激勵模式,達到留住優秀人才,提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說,前三個月比較難,因為業務不熟悉,銷售技巧也不熟,所以就很難賺到錢,壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高,所以,一些運氣不好的業務員,很難挺過這三個月。但是,如果延長考核週期,企業又容易賠錢。所以,必須要喲花薪酬模式,讓員工在開單錢,可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式,就是指將員工的工作職責,工作內容,工作項目,工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配,形成一種多勞多得的利益分配機制,
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能,成為複合型人才,同時做更多的事情,也能獲得更多的收入。比如:
1)跟單業務員,跟蹤生產流程,完成交貨,跟單產值工資
2)市場調查員,調研市場,提供完整的市場信息
3)信息統計員,協助統計和分析市場調研的數據
4)客服,對客戶進行回訪,收集客戶反饋
5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料進行數據分析
6)公司裡面的行政,後期,美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同,就沒有思維的統一!!別因為工資設計的不合理,而喪失員工心甘情願為你拼命的機會,這是最不划算的投入成本!
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