現代企業作為盈利的主體，是否需要承擔起類似為絕症員工“吳起吮疽”義務，這是否與股東利益最大化相悖離？這恐怕才是最值得思考的事情。
11月24日，一篇《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司，我在網易親身經歷的噩夢！》的網文刷屏。作者稱，自己是入職網易遊戲5年的一名員工，在職期間遇到了一系列不公正待遇，包括績效與個人實際工作情況不符；自己生病後，網易採用“逼迫、算計、監視、陷害、威脅，甚至被保安趕出公司”等各種方式讓其離職，以避免進行N+1的離職賠償。
目前網易已經公開道歉，筆者不想去討論孰是孰非，這些最終由法律來釐清。不過該員工的遭遇讓我想起“吳起吮疽”的典故：起之為將，與士卒最下者同衣食。臥不設席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞苦。卒有病疽者，起為吮之。卒母聞而哭之。人曰：“子卒也，而將軍自吮其疽，何哭為？”母曰：“非然也。往年吳公吮其父，其父戰不旋踵，遂死於敵。吳公今又吮其子，妾不知其死所矣。是以哭之。”
現代企業作為盈利的主體，是否需要承擔類似為絕症員工“吮疽”義務，這是否與股東利益最大化相悖離？這恐怕才是最值得思考的事情，也是爭議的焦點所在。
近年來，我們的企業總是並希望團隊成員狼性，對所謂的狼性，多數人解讀為是一種帶有野性的拼搏精神，是對工作、對事業的“貪性”，永無止境地去拼搏、探索。但在過多強調進取精神的同時，我們好像忘記了狼性文化缺少了那麼一點親切和溫情。我認為，可能我們在對目標的追求上走得太急了。我們只是看到狼性的捕獵兇猛，實際上狼對群體關愛程度是最高的動物。
狼群不僅勝在進取、更勝在團結。其實最簡單的薪酬激勵就是一種對員工的關注，企業通過支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作。效率工資理論認為，工資和效率的雙向作用機制，即生產率高的工人理應得到高工資，工資依賴於工人的生產率，而另一方面工人的生產率也依賴於工資，工人的行為常受到工資的影響，例如，工資的高低可以影響工人的辭職率、工作士氣和對僱主的忠誠等。
關注員工的基礎上要求進取才是狼性文化完整的體現。用效率工資理論中的“禮物”一說來解釋就是，企業用帶有溫情的“禮物”向員工交換忠誠、責任，員工自會向股東回報更高效率、更好效益。幸運的是，我們看到，有不少企業在關愛員工方面有了更進一步的行動。
給予“禮物”是否違背了股東利益最大化的原則呢？筆者認為，讓利給員工從而稀釋利潤是必然，但並不代表與整體利益背道而馳，“禮物”增加了員工的歸屬感和責任感，對於企業長期發展是大有裨益。並且，“禮物”增加的成本與其長久的發展之利相比微乎其微。
隨著社會的發展，企業價值已經不單單表現為利潤的增長。利益相關者理論認為企業的經營管理活動是建立在各個利益相關者的相互作用結果之上，企業的生存和發展依賴於企業對各利益相關者利益要求的回應的質量，而並非單單取決於股東，企業追求的是利益相關者的整體利益，而不僅僅是單一主體的利益，所以，企業對於社會倫理的遵從，特別是對弱勢群體的照顧也成為了企業價值的一種表現形式。
馬雲說過永遠不要跟員工玩套路，你怎麼對員工，員工就怎麼對你。居將軍高位為士卒吮疽，士卒如何能不為之奮勇殺敵呢？
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