俺油菜
前段時間剛剛有老師評了職稱，這兩年我都把學校的職稱審核小組。我對職稱審核有以下認識：
1.現在的職稱審核正在逐步趨於規範化。
不知道其他學校是怎樣的，但是我們學校這兩年的職稱審核都比較正規，是通過打分制來確定。打分的時候評職稱的老師把自己的原始材料和證件拿來，職稱審核時分成若干個小組，按照縣上出的文件，一項一項打分，有就得，沒有就不得。最後，還要評職稱的老師自己審核簽字。
這樣打分雖然說不上絕對公平公正，但是相對而言是比較公平的，真正體現了多勞多得。
不光是評職稱，連年度考核和晉級都實行打分制。
以前我們學校評職稱，要麼是論資排輩，要麼是關係戶，實在有些讓人頭疼。我工作20年才評上職稱，如果說我不優秀也就算了，是市語文骨幹教師，縣優秀教師，省農青骨教師，所帶班級多次獲得縣先進班集體，任教學科獲抽考縣級一等獎，發表的論文就很多了。但是儘管如此，依然是工作20年才評上職稱。有位同事說他為了平時錢花了兩頭肥豬的錢。可想而知，以前為了評職稱是弄得多麼烏煙瘴氣。
2.我們學校績效工資也是實行分數考核。
不知道以前學校的績效工資是怎麼算的，但是這兩年績效工資是根據平常的工作量和工作效率以及業績來進行核算。
就拿我來說，雖然只是一個普通老師，但是做的事情比較多，所以績效考核這一塊得分算是比較高的，比很多中層幹部都要高。我是班主任、語文教研組長，有早晚自習，任課比較多。這樣一算，績效就比較高了。
結束語：職稱、績效的確是教育毒瘤，但是現在卻又存在，我們能做的就是儘量讓它們趨於規範化，讓它們成為廣大老師前進的動力，而不是阻力。
語文教育楊柳依依
我是一線教師，現在幾乎都是一個人教一個班，我帶倆班，工作量最多，可是績效工資從來都是下等的。考績也很好！班級三四名。為啥呢？你們懂得。不幹活和領導的平均都比我多，因為領導每人先加15到20分！！！！老師能掙一分都要累死，人家憑空可以加20！最後得分都在96分將近滿分啊！！！我們上了一學期早讀，只加了0.2分！一分就是50到80元，0.2分多少錢你們看看。老師把工作全乾了，累了一身病，才得50-90分！所謂的領導竟然卑鄙到這種程度，腐敗顯而易見。！可是我們有啥辦法呢，只能忍氣吞聲。只當他們買藥吃了吧。
一劍狂風
教師職稱的評選，太多無奈太多“你懂的”，不提也罷。我來說說，教師的所謂績效，看看這個誰懂得。
我們這所謂教師的績效被稱為結構工資，並沒有工資以外的額外投入，績效的來源大概是這樣的，高級老師從工資裡拿出900元左右，一級拿出700元左右，二級拿出600元左右，放在一起，然後根據工作量進行再分配，分配給到個人的，就是工資裡的結構工資。
以語數外為例，滿工作量是兩個班的教學任務，可以勉強拿回自己拿出的那部分,但人多粥少，大部分人只教一個班，所以拿不回來；史地生政的滿工作量為一週16節課，全校有兩個老師是這個工作量，所以大部分人也拿不回來。
那麼，大多數老師拿不回自己拿出的錢，錢哪去了？誰能多拿回來？答案，中層以上的幹部。
學校自行規定，中層以上的幹部，結構是學校裡與中層幹部同一級別的老師的，結構排在前六名的平均數。也就是說，有六個老師拿回來了自己拿出的那部分，幹部們就拿回來了。再有能幹的老師，累死累活既教兩個班的主科又當班主任，多拿點結構工資排名進了前六，校長和中層幹部就都水漲船高，都多拿。
不僅如此，除此以外，幹部們還總加班啊，也不知有多少工作白天干不完，工作日干不完，總之一定要加班。不知加班多長時間，不知加班幹了什麼，總之既解決了平常的晚餐，又解決了週末的午餐，最重要的是，額外領取了加班費。
某一月，幹大發了，一個校級幹部連加班費帶結構工資是3800多元，僅這一塊，就是一個年輕教師的全部工資。
一個教數學的班主任拍案而起：我教兩個班的課，當班主任，每天八小時的工作量，一個月結構是800多，你tm不眠不休24小時工作，也就是我的3倍2400，我就問你，這3800多結構是怎麼算出來的？！
是可忍孰不可忍，終於有人舉報了，換校長了。當然，換的原因還有許多，我們老師不知道的別的事。結構事件只是導火索。
這就是老師的績效也好，結構也罷，割自己的肉熬湯，薅自己的毛做衣，你懂了嗎？有意思嗎？
所以，老師補點課收費心安理得，這畢竟是自己的勞動付出所得，憑本事掙錢，不丟人！
三人行有我為師
深度分析：實施職評與分配績效的過程才是問題的關鍵！抓住根源與實質，“毒瘤”可順利切除治癒！
一直倍受網友們及廣大教師們密切關注和評議的熱門問題是教師的職評問題及績效工資分配問題，並被冠名為“毒瘤”及“斂財工具”，可以看出，人們對此已經是深惡痛絕，欲除之而後快。問題究竟出在哪裡呢？怎樣才能平息人們的情緒呢？
【一】先來看看職評問題。
〖一〗設立目的。
職稱評聘在設立之初出發點就是好的：
1.提高教師的專技地位、工資報酬、工作積極性及教育教學質量。
2.更加明確而且有效地反映教師的專技水平、能力水平和身份地位。
3.更快地促進教師專業技術水平的進步及教育事業的健康發展。
事實證明，職評確確實實起到了以上的作用和效果。
〖二〗執行之殤。
任何制度的執行離不開人。這是出現問題的關鍵所在。
1.制定崗位比例。
職稱本來就應該設置一定的比例，不能全部該評全評，該晉全晉，這也違背了職評的激勵原則及擇優原則。但是，有人認為，這個比例過於死板，不夠靈活，阻礙了一部分人的積極性和進取心，應該提高比例，增加名額。
可是，事實就是事實，由於各種各樣的原因，比例不是某個人可以隨便更改的。因此，很多很多的滿足晉級條件的教師都在“獨木橋”的這邊翹首期待，但最終能夠過去的只有那麼一部分人。大部分人被擋在了“獨木橋”的這一邊。
2.確定晉級條件。
“僧多粥少”，必須比較，勝出者才有“喝粥”的資格。
條件誰來定？當然是直接領導。問題就出現在這裡。一些領導為自己的關係戶大開方便之門：
比如我，如果與中心校某個領導有偏親，或者我們之間有利益關係等等，那麼，平時，有好處的時候，例如年度考核，可以給我一個縣級優秀或者市級優秀；評優評先時，就會照顧我，給我個市級模範教師或者省級骨幹教師等等。這樣，在資格評審時，還有誰能夠強過我。
廣大的教師眼光是亮的，明明工作不踏實，教學效果一塌糊塗，能力水平異常差勁，卻順利晉級。這樣，怎麼能夠堵住悠悠之口呢？
3.職稱評聘中。
評審委員會的人，也有一部分人在為自己的關係戶打通關節，一路綠燈，順利通過評審。
因為，順利晉級就意味著從此工資待遇有了保障，他們之間互為利益，行動隱秘，敢於冒險，不是事後很難發現。
可一般的人只有望洋興嘆了。不公平不公正由此產生。
至於一般的年輕教師就更加難於晉級了。
〖三〗問題難解。
怎麼監督這些人呢？
誰來發現這些人的問題呢？
這就需要扎牢制度的籠子，提高懲罰的力度。使違法亂紀者不敢、不願、不想觸碰。
【二】績效工資的分配。
一些領導在分配績效工資的時候是我行我素，頤指氣使，官味十足，完全沒有了民主，沒有了公平公正、公開合理的基本原則。因此，也是引得廣大教師怨聲載道。
問題大致有以下三種情形：
1.領導班子定方案，算好之後給你看。同意與否無所謂，反正教師還要幹。
2.關係好的績效高，無論業績好與孬。與我領導對著幹，分配績效你就完。
3.領導分好給小兵，訴說怨言無人聽。因為領導向領導，氣死小兵怎麼整。
以上的順口溜已經很明確地而且尖銳地反映了績效工資分配領域存在的不公平、不公正、不合理、不透明的現象。如果不及時解決，對教師的積極性和上進心的影響是非常巨大而深遠的！
從上面的分析，我們不難看出：
職評與績效的問題根源在於執行人，人為因素影響了公平、公正、公開和透明。
解決了人的問題，二者的問題則迎刃而解了！
中小學教育者
校長斂財的路多啊：評優選先，評職稱，這些評前表面看有評選條件，但條件是校長訂的，可因人兩異啊。還有學校小賣部、學生食堂都是校長斂財的地方，還有學校每年的維修，都是校長髮財的地方，學生的保險校長有回扣，有一千以上的學生，校長每年有十幾二十萬的收入。學校的帳只有幾個人知道，給老師們公佈的不是明細帳，只要是加減法做得倒的，帳面沒有問題，老師們不知道具體的收支明細帳。
用戶7932119335204
肯定有這樣的現象，但總體上講，表現優秀的老師評職稱沒問題；表現一般的教師分兩種情況，一部分教師為了增加保險係數會請客送禮，而另一部分教師則能堅持原則；表現較差的教師因為按規定根本評不上，所以會想方設法走歪門邪道，再加上學校個別領導搞小圈子，小團體，任人唯親，從而敗壞了社會風氣。此領域的腐敗之風因種種原因很難查處，以至於愈演愈烈。一些學校領導率先發家致富，小官大腐。所以為了教育的發展，必須嚴打教育領域的腐敗現象，真正的下大力氣查一查，看一看這些領導們因何能率先買好車，在市裡買房，天天大吃大喝，過著貴族的生活。維護公平正義，讓職稱評定在陽光下運行，這才是出路。
海闊天空95947
作為一名老師，我對此深有體會。
教師職稱最大的弊病就是養成了不教學的人工資高，努力教學的人工資低。從而在鮮明的對比下，又讓年輕人失去動力。
然而教師職稱不和校長搞好關係的人一般真得不到。什麼師德考核，什麼連續發表論文，都是騙剛入職教師的，還說評職稱要這些，你信了就上當了。
我這裡的例子比比皆是。2016年我參加國培計劃培訓。名字聽上去高大上，還以為校長器重我，讓我去進修學校培訓。在進修學校搞了三天的毛筆培訓，從南昌大學請來的教授第一天講了古代名人的書法史，剩下的都是自己在紙上寫（教授上完課就不見了）。最後一天進修學校的校長講了一件事讓我印象深刻。他諷刺這種進修根本沒有意義，就像我們發表的論文一樣，像我們市有上萬名教師，你覺得這麼多論文有人會去看麼？這位校長說得很詳細，他說頂多從中以抽籤的方式遠幾篇打上分。再說道師德考核，有多少人不是在網上抄的範文？試問這樣的考核對評職稱有什麼幫助有什麼意義？
我剛工作的時候，在分配的學校裡就有一個很鮮明的例子。兩個50多歲的老師，都是03年民辦教師轉的正，一個老師04年就評到了高級職稱，一個直到58歲快退休才給他評。前者是04年送了3000元給某某（已退休），當時3000元都有半年工資了，後者上面捨不得給。現任校長在這裡待了也有10年了，58歲給人家評高級職稱，想想他和上一任校長有什麼區別！
所以，強烈建議取消高級職稱和績效這兩顆打擊教師的“毒瘤”！真是搞得烏煙瘴氣！
小珹教育
我們學校很搞笑的，考勤刷臉，一次不到扣績效，管機器的滿勤，領導滿勤，他媽的普通老師經常扣錢，有時老師上課忘記了刷臉被扣錢，而且很有意思的是上課分攤為績效一節12塊，而刷臉一次被扣13塊，因為領導是不上課的，無須擔心被扣，滿勤也許有獎，最後弄得普通老師課可以遲到，但刷臉不能忘，錢扣的多。問題是扣的錢也不知道哪裡去了，反正校級領導每年下來績效比普通老師多四五千。
我來說說看看
教師職稱，績效工資的問題，或許成為很多人的關心，但是一直沒有滿意的心裡問題。不管是一線年輕教師，還是有資歷的老教師。
職稱是教師進修和能力提高的一個重要途徑，是督促教師不斷學習和提高自我教研能力的一種有效的考核方式，但是這種的制度當初是衝著那些好的想法設置的。但是現實情況，確實很多無法得到自己該有的職稱水平，一是職稱指標的限制，讓一些教師無法及時得到指標，二是一些管理不到位的學校，存在職稱評定有失公平、公正，存在關係戶職稱指標等等現象，甚至領導優先拿到自己想要的指標。
績效工資是考核教師的一個學年的工作質量的有效手段，但是在現實情況下，真的教師能拿到自己該有的嗎？考核真的公開、公平、透明化管理嗎？或許很多有意見的學習和老師，在這些問題上，做得都不夠，不然教師不會存在那麼多意見。
不過說到校長的這個問題，我們不敢亂下結論，但是現實管理上肯定有人見過這樣的現象吧。
思維數學小課堂
本人認為，教師職稱評定進行這麼多年確實出現了一些問題，如一些學校領導暗箱操作，一些人為過評審關走後門送禮，教師想盡一切辦法準備業績條件等。但是，作為評定教師業績和激勵教師工作和成長的一種手段，對於促進教師積極認真工作也真正起到很好的作用。需要進一做好的是，如何進一步完善好職稱評定的體系、方法、評定標準以及嚴格的監管機制等，克服弊端，杜絕漏洞，確保這項工作公平、公正、健康的發展。
