A下班了1
這可能是單位為了逼迫你主動辭職的手段方式而已！現在的不良企業太多，為了達到自己的目的，往往會不擇手段。
為了幫助題主更好的理解這個問題，我將一一詳細分析。
一、離退休不足5年的員工，企業單位不得隨意辭退。
如果題主熟悉勞動合同法，就應該清楚其中的法律條文相關內容。
《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
通過第5款內容，可以清楚的看到單位，是不能夠隨便解除你的勞動合同將你辭退，否則將支付經濟賠償金！
可能正是由於這個原因，所以才將題主調崗處理，殊不知單位的這種做法，卻違反了勞動合同法。
二、單位無權單方面調整員工的工作崗位，必須協商一致處理。
有些單位為了達到逼迫員工主動辭職的目的，於是並採取一些非法的手段，例如調整員工的工作崗位，降低員工的工資待遇，被派往異地工作，改變其工作的地點。
還有些公司就是故意找員工的問題，處處刁難，給其穿小鞋，或者是全程監控考核……總之就是想要員工自己主動提出辭職申請，從而可以讓公司避免支付經濟補（賠）償金。
而題主現在被調整工作崗位，拿最低的薪資待遇，其實公司的這種做法是無效的行為，是屬於違反勞動合同法的行為。
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
從題主的描述可以看出，公司變更提出的工作崗位降低薪資待遇，並沒有與題主協商處理，而是一種單方面的行為。
所以提出可以拒絕公司的這種決定，並要求合同執行，恢復自己的工作崗位和薪資待遇。
三、面對單位的這種行為，題主又該如何應對？
其實單位在這樣做的時候，就已經有了兩種安排打算。
要麼單位通過這種方式，成功逼迫你主動提出辭職申請，從而實現一分補償沒有將你辭退。
要麼單位通過這種方式，讓你感到鬱悶不堪，從而好與你談判辭退的條件，只給你支付經濟補償金。
因為經濟補償金與賠償金資金的差距還是很大的。《勞動合同法》已經做了明確的規定。
經濟補償金的支付標準：
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
經濟賠償新的支付標準：
《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
所以這兩者之間的差距出入一倍。用人單位只要能夠少支付或不支付給勞動者經濟就成了它的行動目標。
因此只要我們理解了用人單位的真實意圖，就可以採取對應的手段。
1、題主如果不想再繼續待在這樣的工作環境之中，就可以以用人單位違法調整工作崗位，降低薪資待遇為理由提出辭職申請，解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。
不過題主的損失肯定是比較大的。畢竟只能夠得到經濟補償金，而無法得到經濟賠償金。
具體是多少呢？在此我可以給題主粗略的計算一下。
假如題主在單位工作了25年，你最近12個月的月工資為4000元，那麼題主可以得到25x1X4000，大概也就是10萬元的經濟補償金。
這對於題主來說確實是一個很難接受的結果！
2、不想自己主動辭職，而是等待用人單位主動辭退自己，從而可以獲得經濟賠償金。
通過勞動合同法第87條之規定，用人單位非法解除勞動合同，將為勞動者支付兩倍的經濟補償金。這就是我們常說的經濟賠償金。
還是按上面的數據計算。如果題主在單位工作了25年，則應該獲得的經濟賠償金為25x2x4000，大概就是20萬元左右，這對於一個即將退休的人來說，是非常重要的一筆收入和經濟來源。
當然可能單位不會輕易按這樣的標準支付給你，這就需要題主兩手準備。如果協商不成，極有可能通過仲裁或者向法院起訴的方式來處理。
四、提前收集好自己在單位上班的相關證據材料，備走司法程序時之需。
A、我們都知道，很多公司員工都有自己的工作牌，正是我們上下班出入公司的主要憑證和依據。因此我們可以將自己在該公司的工作牌都予以收集保存。
B、同時公司每月為勞動者支付的工資，它們通常都會有工資條，如果沒有工資條，那麼它就是通過銀行支付給我們的個人賬戶。那麼每半年或者一年，就將自己的整個銀行流水打印出來予以保存。
c、例如題主每天在單位的工作情況的記錄，以及領導工作安排的相關通知，也可以收集有關工作中的一些文件傳閱處理記錄，最好是將這些相關的工作記錄文件資料予以複印保存。
這一些相關的工作資料，就可以很好的證明自己與該公司之間的勞動關係。
當然由於題主可能會涉及到的金額較大，最好是在處理之前諮詢一下當地有關的專業律師，或者是委託律師全權處理此事，最大限度的維護我們自己的合法權益。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
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視職場
你好，被單位調崗，拿最低工資，不視為“被辭職”，作為單位的HR，你們單位既然做出這種行為，可能有兩種目的：
一，被單位調崗，拿最低工資，正常出勤
如果你的單位在你退休前五年故意給你調崗，拿最低工資，還要求你天天出勤，說白了，這就是逼你辭職，單位一分錢補償不用拿。
要是這種情況的話，你需要查看與單位簽訂的勞動合同是否約定崗位，薪資，如果約定了的話，對於單位的調崗行為屬於變更勞動合同，必須雙方簽字同意，單位無權單方面變更你的勞動合同，換句話說，無權單方面調崗。如果單位一意孤行，你可以去當地申請勞動仲裁，繼續履行原來的勞動合同。
二，被單位調崗，拿最低工資，不用出勤
如果單位給你調崗，讓你拿著最低工資，不用出勤，而且你還有五年退休，這種情況有可能是讓你提前內退。
但是內退這種情況一般是國企或央企調整人員結構，讓老員工提前離崗，激發企業的活力，採取的一種政策。在流程上也是需要本人申請，公司批准的，單位同樣是沒有權力強制員工內退的。而且，辦理了內退，你不用來上班，回家待著或者你自謀職業，待60歲一到，企業會給你辦理退休手續。
三，沒有“被辭職”這個說法
目前解除勞動合同有三種方式：辭職，協商一致解除合同，辭退。如果你因為個人原因提出辭職，沒有任何的補償金，辭職之後也沒有任何的失業金，這叫辭職；協商一致解除合同，就是說單位與你協商一致，這種情況有可能是單位提出，有可能是個人提出。
一般情況下是單位提出，這種情況可以有經濟補償金，離職後也能申領失業金；單位辭退這一點就嚴重了，類似於我們說的開除，一般來說是你嚴重違反公司規章制度以及其他構成辭退的行為，單位依法辭退你。這種情況沒有任何補償金，卻可以申領失業金。
綜上所述，你單位給你調崗拿最低工資，很有可能是想逼你自己辭職，對於單位的這種行為實屬過分；勞動者作為弱勢群體，理應積極搜尋證據，拿起法律武器來保障自己的權益。希望以上的內容能夠幫到你。
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HR雜談
單位調崗有時候是變相的想逼走員工，這是非常不厚道的一種做法。但是調崗和單位辭退是兩回事，調崗不能視為被辭職，不過既然你拿了最低工資標準了，說明是被降薪了，這個違法的，可以以這個為理由來和公司進行溝通。
法律依據：根據勞動法規定，用人單位在簽訂勞動合同時應當和勞動者約定好勞動報酬和勞動條件。約定好了之後公司應當按照約定的發薪，不得隨意進行更改。
修改勞動合同條件：如果用人單位想修改勞動合同約定的內容，比如勞動報酬、勞動條件，都需要經過職工代表大會討論或全體職工討論決定，否則就是違法的。勞動者可以以用人單位不遵守勞動合同規定為由提出解除勞動合同，並要求用人單位支付相應的經濟補償金。
經濟補償金計算方式：經濟補償金按照你在公司工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的補償。補償的工資標準按照解除勞動合同前12個月平均薪資計算。除此之外，公司還應當將少發的工資部分補給你。
希望對你有所幫助！
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HRGOGOGO
這樣的情況不會被按被辭職算的，不過有的企業會有提前5年離崗的情況，也就是說如果60歲退休，那麼55歲就可以由本人書面申請，提前5年離崗，而這5年，只有基本崗位工資，其他績效工資以及福利基本沒有了，到了60歲正式辦理退休手續即可。你的情況，其實和提前離崗差不多，不過最大的區別就是你現在得上班，而提前離崗的話，不需要再上班了，只需要靜靜的熬時間，等待自己60歲正式退休的時間到來。
天天睡不著
所謂的被辭職，只是民間的一種調侃式的說法。從我國現行的法律框架層面來講，沒有被辭職這麼一說。但是在實際的用工過程中，確實會有些公司，通過各種各樣的手段來迫使員工自己提出辭職，這就是所謂的被辭職。
對於有些只剩幾年就可以退休的員工，公司提前5年進行調崗，拿最低工資，說白了就是我上面所講的，希望你自己主動提出辭職。因為如果是你自己主動辭職的話，那麼作為公司來說，他就不用支付違約金。作為員工來說馬上就要退休，肯定不願意辭職，所以公司就會採用各種各樣的方式，比如說調崗拿最低工資等等方式來逼迫員工自己辭職的。
對於這樣的情況，員工可以查看自己的合同，看有沒有進行定崗定責，如果合同中明確崗位職責的話，那就是有利於你的證據。公司如果隨意調崗的話，可以根據合同的進行協商，如果協商不成的話，還可以向當地的勞動部門申請仲裁。如果仲裁不了，還可以通過法律手段來維護自己的合法權益。
所以說當員工在遭遇到不公正對待的時候，一定要及時向相關部門反映自己的訴求，通過合理合法有理有據的方式來解決。
山九
樓主您好，還有5年退休被單位調崗，拿最低的工資，可以按被辭退計算嗎？很明顯你是被單位調崗，而不是單位單方面解除你的勞動合同，所以說是不能夠按被辭退來計算的，如果說你自己想要主動離開工作單位，那麼對於你自身而言是享受不到任何的經濟補償待遇的。
所以說，這種情況實際上是單位變相的讓你自己主動離職，因為你拿最低的工資，首先你的心理是不能夠承受這樣的一個想法的這是一個方面，另外一個方面最低工資標準能不能夠讓你自身保證你的一個基本生活，這又是一個問題，所以說一般情況下企業單位調崗，讓你獲得一個最低工資，那麼就是讓你變相的離職。
但是如果你個人主動提出辭職的話，你是享受不到經濟賠償待遇的，甚至是享受不到失業金的待遇，所以對你個人來說是一無所獲。我們儘量還是要選擇單位單方面解除勞動合同，這樣的話對自身的利益來說保障還是最大化的。因為一方面可以享受到經濟補償待遇，經濟補償是根據你所在企業單位工作的年限來決定的，另一方面還可以享受到失業金的待遇。
懂社保
對於年齡大、效率低，阻礙晉升通道等等情況的員工，用人單位會選擇降薪的方式讓員工主動選擇離職。
然而降薪和離職是兩個問題，如果是你主動提出辭職完全沒有經濟補償金，除非是單位某些制度違反相關法律法規才可以在主動離職的情況下拿到經濟補償金。簡要分析
一般選擇這種方式的單位往往都是一些效率高、節奏快，薪酬水平普遍偏高的單位，管理崗男性退休年齡為60，女性為55歲，病退年齡向前推2歲，對於一個50上下的人來說，結婚早點可能面臨的是孩子畢業後的工作問題，結婚晚點的可能正好趕上孩子高考，無論哪種情況現在面臨的問題都挺棘手。
處理建議
遇到這種情況，我一般不推薦復崗。50上下的管理層員工，一般多為實職正副職，公司能夠做出調崗降薪的選擇，必定經過了領導層的討論，這種情況下多半是鐵了心讓你走，你現在能做的只是走的不那麼難堪。可以考慮，放下老同志的姿態，以一個戎馬一生的老員工的身份和HR或者高級管理層領導談一談，主要訴求就是薪酬福利最大化獲得，運氣好的話能夠走上病退，運氣差的話可能什麼也談不成。如果要是對薪酬特別看重的話，可以參考實際情況走勞務派遣。這種情況下，鬧翻了走是最不明智的做法，既然單位已經做出了決定，必定會有萬全準備，後續流程都為你準備好了，翻臉除了丟了面子解決問題的希望不大。
後續調整
體面的離職能夠博得同事更多的好感度，如果人脈還可以的話，說不定還有意外驚喜。離職後，在能夠應對支出壓力的前提下可以考慮沉澱一下，樹立人脈，考慮自己有什麼和要什麼，瞄準一個方向，雖然不一定能夠開創未來，但是騎驢找馬上轎子這種事情也未嘗不可。
不清楚你的具體情況，也只能給出如此建議，祝好運！
辦公室錦囊
只要單位有證據證明該員工由於自身原因不能適應現工作崗位，調崗正常。
只要該員工與現在同崗位的薪酬一樣，調薪也正常。
相應的，如果該員工有證據證明自身完全有能力完成原崗位工作，用工單位調崗只是為了逼自已離職。那該員工就可以申請調解，仲裁直至起訴到人民法院。依法維護自已的合法權益。
王付軍624
調崗和辭職是兩回事。單位這麼做，無非想讓你主動辭職，不想支付主動辭退您的經濟補償。
您的對策，看看當時合同有沒有崗位，工資待遇方面的規定。如果有，可以去勞動監察大隊投訴維護自己的合理權益。
萬松山腳下寓公
教學案例、教學設計、教學實錄、教學敘事的區別：①教學案例與教案：教案（教學設計）是事先設想的教育教學思路，是對準備實施的教育措施的簡要說明，反映的是教學預期；而教學案例則是對已發生的教育教學過程的描述，反映的是教學結果。②教學案例與教學實錄：它們同樣是對教育教學情境的描述，但教學實錄是有聞必錄（事實判斷），而教學案例是根據目的和功能選擇內容，並且必須有作者的反思（價值判斷）。③教學案例與敘事研究的聯繫與區別：從“情景故事”的意義上講，教育敘事研究報告也是一種“教育案例”，但“教學案例”特指有典型意義的、包含疑難問題的、多角度描述的經過研究並加上作者反思（或自我點評）的教學敘事；教學案例必須從教學任務分析的目標出發，有意識地選擇有關信息，必須事先進行實地作業，因此日常教育敘事日誌可以作為寫作教學案例的素材積累。
