領導問你人事問題的看法，標準答案給你，既不得罪人, 還能藏私心
職場中，有時候領導會問你對同事的看法，或者是對某某人的看法，這就是人事決策問題。人事決策問題歷來的都職場的大忌，如果領導問你這個人怎麼樣，不管你說好還是說不好，最後領導都不舒服。如果你說這個人很好，領導就會想你和他之間有什麼利益交易，如果你說這個人不好，領導會想這個人是不是得罪過你。所以說領導問你人事問題，你怎麼回答都不好，好不好都會引起猜疑，一旦傳出去，你就完蛋了。
那當領導問你人事問題的看法，我們該怎麼說才能既不得罪人還能自保，標準答案給你。
你可以這樣說，領導，我對他不是很熟悉，只限於工作關係，不是很瞭解，你要覺得要深入瞭解，我可以去調查一下，或者我觀察一下，再回來跟你彙報。意思就是說我和他沒有私交，我和他只限於工作關係，這樣領導會覺得你們沒什麼私交，這樣回答滴水不漏。你再去調查，好或不好，交個報告就行，這就擺脫了原有的利益限制。所以說在職場，讓你評價人事的問題，指向工作就行了。再給你個範例：最近部門缺人，領導讓我物色人，我是這麼回答領導的：“老人你比我熟悉，新人我也不熟悉，你有人選的話我去側面瞭解一下。”
以上就是標準答案，但是我們想在職場有所成就，光標準答案是不夠的，因為在職場不能不談論人事問題，如果你一概不參與不討論，那麼你這個人不會得到領導信任，但是你一發布觀點，你會得罪這個，得罪那個，只要領導一往外說，你就會替領導把鍋給背了，那就要對人事問題的回答有進一步的方法，
既不得罪人，還能藏有自己的私心。 1、談標準不說具體人。
比如領導問，“你覺得這個崗位A和B誰比較合適？”你可以這麼回答：“誰合適我不是很瞭解，但是這個崗位的人是應該怎麼樣，怎麼樣的，需要具備什麼樣的素質和標準。”不談具體的人，只說從標準出發。
如果這個人比較熱情比較狂，你就說這個位置需要一個沉穩的人，他應該是高學歷，搞技術，沉穩，如果這個人本身就是技術派，想上位，你又討厭他，就說這個位置是個領導崗位，需要協調各種關係，如果一個人的人際關係不行的，不會說話很難領導一個團隊，一個優秀的技術員很難成為領導，把標準一說，自然就淘汰了。
2、談故事不談觀點
有一本職場的書叫做《不懂講故事如何帶團隊》，這是關於管理的書籍，可見故事的運用在職場是非常重用，中國幾千年歷史，什麼樣的故事，什麼樣的案例都可以找到，只要看的多了，自然就能對應上。如果領導問你人事看法，你給他說個對應的歷史故事就行，你只是在給他講故事，而沒有發表自己的觀點。所以當時曹操問賈詡的時候“你覺得誰當太子合適呢？”賈詡就沒有回答他的問題，他只說我想起了，袁紹和劉表的故事，曹操說我明白了。
3、談剪裁事實不談結論
賈詡說的故事其實是經過裁剪過的，他為什麼不講漢武帝的故事呢，他為什麼不講漢景帝的故事呢？漢武帝和漢景帝就把太子給廢了，歷史上這樣的事件多了，只是他沒講。當時廉頗被人所中傷，再次請廉頗出山的時候，之後廉頗上馬錶演了一番，但是回來皇帝問，廉頗行不行，郭開就說了一句，廉頗吃了一頓飯，上了3次廁所。皇帝立刻就想，廉頗老矣尚能飯否！這就是故事剪裁，郭開說的是事實，但其他的他沒有講，他沒有說廉頗還能騎馬還能打仗，讓領導產生了偏差。我們在職場也是，這段時間他遲到3次，頂撞領導2次，跟同事吵了3次，把這些事一剪裁，領導會形成什麼樣的印象？你說得對不對，是不是真相，不是，這叫故事剪裁，但不給結論。
所以說，職場中不是不談論人事問題，議論人要講究技巧，要麼講究事實，要麼講故事，要麼談標準，只要不針對具體的人，誰找上你也拿你沒辦法，你只是說了事實，別人也抓不住你的把柄，領導也不會認為你私交或者有其他動機，人事問題是個大問題，把這個問題搞清楚了，事實就簡單了。
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