任正非43岁开始创业，一手把山寨公司变成了震惊世界的科技王国，同时开创了依法治企的先河。最让老板和管理者倾慕的是，华为公司的狼性精神。他的管理思想总是闪着质朴而又非常实用的火花，有人称之为中国真正的商业思想家。
一，任正非的战略观
1，不要在一些非战略机会点上计较，否则局部利益牵制了战略竞争力量。
2，战略决策关乎方向。方向错误，速度越快越容易翻车。
3，要学会在非战略目标上，拒绝客户的需求，专心致志地做好一款产品。
二，任正非的决策观
1，不是拥有资源的人来指挥战争，谁来呼唤炮火，就该让听得见炮声的人来决策。
2，决策的时候，不能只把宝押在一个上面，因为做产品只选择其中一种考虑，风险太大。
3，很多企业之所以失败，不是因为机会少，而是因为机会太多。,
三，任正非的管理观
1，职业化管理，指的是解决企业内部问题要靠“法治”而非“人治”。
2，管理就像长江一样，我们修好堤坝，让水在里面自由流。管它晚上流，白天流。晚上我睡觉，但水还自动流。
3，华为的每个部门都要有狼狈组织计划，既要有进攻性的狼，又要有精于算计的狈。
四，任正非的文化观,
1，如果价值评价体系不正确的话，那我们的导向体系就错了，我们公司就永远发展不起来。
2，管理的本质一直没有变，而真正拿不走学不会又是企业核心竞争力的，只有企业文化。
3，世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。
五，任正非的权责观
1，凡事都汇报请示，导致办事效率底下。
2，确定“对事负责”是整个系统改进工作中一项非常重要的制度，如果不能实现这一点，华为的前途将令人担忧。
3，事事请示，层层上报，实际是在推卸责任与担子，把风险与困难都甩给上司，自己当甩手掌柜，不敢承担责任的表现。
1，权力下放给最明白、最有责任心的人，让他们对流程进行例行管理，高层实行委员会制。
2，也许是我无能、傻，才如此放权，使各路诸侯的聪明才智大发挥，成就了华为。
3，授权不是分权，授出去的是决策权，保留下来的是监督权。
七，任正非的竞争观
1，只有以尽可能少的成本，创造尽可能多的价值，企业在竞争中才能立足。
2，只有瞄准业界最佳才有生存的余地。
3，我们的战略是以一当十，我们的战术是以十当一，这是我们战胜敌人的根本法则之一。
八，任正非的成本观
1，管理中最难的是成本控制。该花的钱一分不能少花，不该花的钱一分不能多花。
2，要活下去，就一定要提高效率和控制成本。
3，没有科学合理的成本控制方法，企业就处在生死关头。
为什么员工不会像老板一样操心？
1.操的心多不等于拿的多
2.赏罚不明，干的好了功劳被拿走，干的差了责任全在自己
3.公司发展的再好也与我无关
要让员工愿意主动干，拼命干，那你一定要给他一个干的理由！
反思：抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。
推荐使用KSF薪酬全绩效模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
KSF薪酬全绩效遵循的理念：
1）企业应该购买的是员工创造的显性价值，而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等
2）员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合
3）给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道
4）员工实现自我加薪，做到月度即时激励
5）将管理者转化成为经营者，与老板的思维、利益高度统一。
本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书
案例分析：
举个案例，某生产经理薪酬模式:
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：
K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；
K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；
K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；
K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；
K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；
K7:..............
对员工而言，加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！从而实现员工和企业的共赢！
PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
适用对象：二线基础岗位、操作人员
PPV设计原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
PPV结构：
底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖底薪：保障员工基本生活；成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
PPV举例-导入流程
- 1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
- 2、每项工作根据定价公式给予定价。
- 3、员工每月自报产值，多劳多得。
- 4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
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