有一句俗話，自古真情留不住，唯有套路得人心。這句話用在企業管理上也是非常有道理的。管理是什麼？無非就是管人和理事。管人的核心的就是管理“人心”，人心管好了，大家認可你、支持你、尊重你、喜歡你、擁護你，才會死心塌地地為你賣命。人心怎麼管理？當然離不開套路。所謂的套路，就是管理人心的技巧和方法。作為一個領導者，學會了這些套路，你的威信絕對槓槓的。
1：馬雲聚才—會畫餅。企業管理離不開目標激勵，目標是什麼？就是一張讓人垂涎欲滴的大餅。作為一個領導者，一定要會“畫餅”，畫餅就是描繪藍圖，制定戰略願景目標，為員工指明奮鬥的方向。馬雲就是一位畫餅高手，20年前，阿里巴巴還很弱小時，通過自信的談吐、創業的激情和偉大的願景，讓蔡崇信放棄國外年薪70萬美元的高薪工作，而加入了阿里團隊。需要注意的是，畫餅一定要坦誠、真實、具體，少來點心靈雞湯，切不可讓畫餅變成了忽悠。
2：岳飛帶兵—會分錢。河南湯陰岳飛廟有一副對聯：自古英雄誰無死，第一功名不愛錢。岳家軍為什麼所向披靡，因為岳飛不愛錢、會分錢。岳飛不蓄私財，總是將朝廷的賞賜都分給手下的將士，深受士兵愛戴。所以，每次作戰，士兵無不奮勇爭先。作為一個領導者，不會分錢，就不會領導團隊。團隊做出了成績，公司給了獎勵，領導如果都攬在自己懷裡，捨不得與大家分享，誰能為你賣命呢。
3：吳起吮瘡—會關心。《資治通鑑》記載，吳起剛當將軍的時候，每每與士兵同食共臥，士兵吃什麼，他也吃什麼；士兵沒水喝，他也堅決不喝，所以在士兵中很有威信。有一次，一個兵士腿上長了疽瘡，吳起二話不說，俯下身子就為士兵吮吸瘡毒，兵士們無不為之動容。可見，領導者關心下屬的疾苦冷暖非常重要，一個 小小的舉動，就會讓下屬感激涕零。
4：解衣推食—會示恩。漢高祖劉邦，本是一個街頭混混出身，為什麼韓信、張良、蕭何這麼多英才為之所用，就是因為劉邦懂得恩威並重之道。別特是示恩之術，劉邦運用的爐火純青。劉邦和項羽斗的不可開交的時候，韓信的力量舉足輕重，他倒向誰，誰就能勝利。項羽派人來拉攏韓信，韓信說：“漢王解衣衣我，推食食我，我怎麼能背叛他呢”。所以，領導者對下屬要學會示恩，比如為下屬爭取待遇，下屬需要幫助時而熱心相助等。
5：良言暖人—會表揚。美國MB-NA銀行總裁考利說過一句話：“中國的古老俗語裡隱藏著偉大的智慧—良言一句三冬暖。這也是我的座右銘”。領導者，要善於發現別人的長處和做出的努力，懂得鼓舞他人。有時簡單的一句讚美和表揚，便會豐盈一個人的心靈，激發出他們無比的熱情。表揚下屬，有五個核心要點。一是要快，做的好，馬上表揚；二是要具體；三是要態度誠懇；四是要當眾表揚，必要時可進行表彰；五是不能降低標準，分內的工作是應該做好的，不宜進行表揚。
6：心照不宣—會暗示。一個高明的領導者，即便想讓下屬感激自己，也不會竹筒倒豆子直來直去，那樣顯得自己功利心太強，也不會得到下屬的尊重。而是通過暗示，巧妙地表達自己的對下屬的恩寵。這樣，即維護了領導的形象，又傳遞了信任的暗號，可謂一舉兩得。比如，在提拔任用幹部的時候，領導說：“小李，你工作很努力，成績也是有目共睹，我和公司都是看在眼裡的。最近是敏感時期，你要注意團結身邊的同志，千萬不要給我捅婁子喲”。簡單的幾句話，下屬就會心照不宣。
拋開感情、忠誠不談，企業若沒有好的激勵機制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？
1. 公司自身薪酬制度
如果公司自身為員工提供了符合員工價值的薪酬, 也給員工提供了良好的工作環境和成長環境, 相信員工也會對公司忠誠。
最基本的物質基礎保障就是用薪酬去滿足員工，當然不是任性的加薪，讓員工憑能力爭取的薪酬模式是存在的。
2. 員工自身
如果公司裡有員工就是喜歡高工資, 就是喜歡掙的多的公司, 而不考慮行業, 工作內容等因素, 相信他的水平也不會很高, 這種人走了也就走了。
1、 將業務員薪酬設計為KSF模式
什麼是KSF？
1. KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多
2. 將員工的價值與薪酬相結合，員工創造的價值更多，拿到的薪資更多
3. 讓員工看到獲得加薪並不難，只要稍加努力就能實現
4. 最重要的是，薪酬設計對每個人都是公平合理的，是員工樂於接受的
由於劉總公司業務員業績受時間影響，那在KSF模式下，可以分階段設計他們的薪酬：
1、入職3個月以上不到6個月的員工
為鼓勵他們將過程做的更好，可以將業績平衡點適當調低，更關注過程性的指標，如上傳產品數、有效詢盤數等等。
2、入職6個月以上1年以下的員工
公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果，更加關注效果性的指標，如毛利額、回款率等。
但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設置過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。
3、 入職1年以上的員工
這個時候的員工業務能力已趨於成熟，平衡點可正常設置，同時加大獎勵力度，讓業務員更有衝勁。
4、高級業務員給與大幅激勵
按照這種方案實行一段時間之後，我們也得到了劉總的反饋：
1.3個月以下的新員工積極性明顯提升，之前還會被催著去發郵件、打電話，現在不僅會把公司現有的資源運用的很好，還會想方設法通過別的方式增加產品的曝光度
2.工作一段時間的員工之前都是準點下班，現在為了衝業績，都會自覺在公司加班
3.老員工不再滿足於老客戶資源，開始積極開發新客戶
4.不到半年，公司業績上升了30%，員工離職率減少了10%
現在劉總根本不用去監督員工幹活，員工會自動自發去拼命幹。員工薪資增加了，企業效益也變好了。真正實現了員工和企業的雙贏。
2、建立更高級別的內部合夥人機制
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
- 1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；
- 2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
3、建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。
給員工做了3-5年合夥人後，我們根據合夥人的貢獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。
總結：現在很多企業都在找優秀的業務員，但基本上採用“底薪+提成”的單一激勵方式，導致很多業務員被同行挖走，這種方式是很難可持續的。李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的目的。
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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