職場三哥

不好意思，老闆不應該罵人力總監嗎？罵行政經理幹嘛？ 老闆對行政經理的職責是否有什麼誤解？當然，我們重點還是來看下新來的主管一個月後就可以帶員工集體離職，的確是人才。

1、如果非要罵行政經理，那主管可能歸行政經理管轄，沒給老闆看好員工，導致集體跳槽

這種事情在職場極為少見，新來一個月的主管就能帶著員工集體離職，只能說這位行政經理的確是個傻子。

假如行政經理管理方式穩妥，能夠讓剛入職1個月的主管把員工集體帶走，只能說這位主管的職責就是過來挖人的，在面試環節就沒有察覺而已。另一方面，動員好幾名老員工離職，必然下了不少工夫，一個主管哪來的這麼多時間做動員工作，是否是行政經理工作沒有安排飽和，或者讓他彙報工作不夠及時，讓他閒的慌以至於有時間去挖牆角。

2、這位經理應該反思下自己的管理方式，平時是否對員工過於苛刻，使得員工長期處於負面情緒狀態之中

員工離職，無外乎錢少了，委屈了。這位經理真應該反思下，自己的管理方式是否合理，是否給與底下員工的肯定和回報。一個員工出來工作談大理想的人不多，絕大多數都是看著那份工資，既然如此，哪就得看看工資是否符合市場行業現狀。

如果工作受氣，工資又不符合行業現狀，同時還有更好得機會發展，不離職才怪。

3、老闆也需要反思下公司得管理方式和人才管理制度，新員工離職也就罷了，連帶幾名老員工也都離職就難說了

身為老闆，這個時候去罵行政經理已經無濟於事了。更多得應該反思下公司管理制度是否又漏洞，新員工沒有歸屬感，離職也就罷了，可幾名老員工集體離職，這就肯定大有文章了。

即便有人專程過來挖牆腳，如果你的公司真的能夠讓員工有歸屬感，或者工作愉悅，薪資合理，誰又願意到處瞎折騰呢，畢竟黃金工作也就這幾年了。

所以，歸結原因還在於老闆對於公司的管理制度把控是否合理。

銀桑筆記

新來的主管一個月後帶幾名熟悉的員工自離？

一般來說，員工的自離在職場中是很正常的現象，老闆沒有必要對行政經理發火。

但是題主的這種情況，主管帶員工一起自離已經不屬於正常的人事變動了，後期他們再入職同一家公司或者一次共事，那麼主管來公司的本意可能就是來挖人的，發生這種問題和高管的入職方式和提拔方式有很大的關係。

一、企業管理層的任職方式

企業內部的管理層一般由三種方式確定。

①自下而上的晉升：通過對優秀員工的提拔，不僅可以激勵其它員工，也避免了人才的流失。

②空降：在職場這麼久，我見過空降過單個領導的情況，也聽過空降過整個團隊的故事。空降過來的高管一般是和企業內部的高層有著千絲萬縷的聯繫，所以一般不會出現跑路的情況。

③外部招聘：對於沒有強大資源又不屑於和獵頭合作的企業，只能通過外部招聘解決內部無人可用的尷尬出鏡。但是這種方式就會被一些人利用，有些企業為了學習競爭對手的管理模式或者技術，就會派本公司的人去做臥底。這種做法輕則違背商業道德，重則可能涉嫌犯罪，但是部分企業還是喜歡打“擦邊球”。

舉個真是案例：王某所在的公司是做互聯網短視頻，由於最近人工智能和大數據技術又比較火，所以他的領導就從本公司離職，因為個人能力比較強，加上對簡歷做了包裝後，很快就成功入職了競爭對手的公司，並任高層崗位，然後通過學習後對行業發展和運營模式都摸的相當清楚。過了一段時間又藉口離職，順便還挖走對方公司的一名資深技術開發人員。

所以說大家不要以為間諜只存在大片和我們觸及不到的層次裡。他們也許就在我們身邊。

二、企業員工的歸屬感低

俗話說“人往高處走，水往低處流。”一個企業如果不能滿足員工的基本需求，不能為員工的職業發展架設一條可行的道路，憑什麼要求自家的員工對自己忠心耿耿。

換個角度去想，領導在出了這個問題就罵行政經理，那麼為什麼不自我反思？為什麼沒有領導好給自己彙報工作的主管們呢？如果不反思這個問題，那麼我想接下來走的很可能就是這位行政主管。

那麼為了防止自己企業內部優秀的員工流失，避免在出現員工大面積離職的情況發生，企業應該做好兩手準備—“硬制度和軟文化”。

1.通過競業協議去限制不正當的企業挖人

隨著企業人才變動，很容易出現自家及其優秀的員工和高管前腳出了大門，後腳就進入競爭對手的公司。所以對一些重要崗位在員工入職之前可以簽署競業協議以限制，待員工離職時可以視情況終止協議或者繼續履行協議。

2.加大力度做好企業文化和企業制度建設，增強員工的歸屬感和忠誠度

員工從公司離職的原因就兩點“乾的不爽”和“錢不到位”，這也是馬雲總結的既精闢又實在的員工離職原因。

錢不到到位很好理解，但是工作不爽的原因卻有千萬種。其中有崗位不匹配，溝通困難，自己價值得不到實現都是造成這一心理的因素之一。所以說企業要從底層出發，構建適合自己公司的文化。

總體來說不管這名主管出於什麼意圖帶走一批員工，對於企業而言都是不可挽回的損失。而作為行政經理沒有及時發現這一情況，或多或少都有責任。在以後的工作中應該通過改革讓自己的企業變為“良木”，讓員工可以安心的棲身並努力奮鬥。

筆記簿杏豆

這裡面肯定既有【故事】也有【事故】

一個新來的主管就這麼大的號召力，讓我聯想到了我親身經歷的一個案例。

咱們先講故事，再作分析。

故事是這樣的：

當時我在一家房地產公司做人力資源經理，老闆委派了HR總監一個非常艱鉅的任務：

挖角競對公司的營銷策劃團隊。

如果是一個簡單的招聘工作就非常容易理解，但這次是一個定向挖角行動。所以我非常慎重。

總監只用了一招就瓦解了經紀公司的策劃團隊，就是【臥底歸來行動】。

具體操作如下：

① 我找到我們自己公司策劃團隊的一個既有顏值又有能力的美女主管。

讓她以應聘者的身份去競對應聘策劃管理崗位。

② 入職後快速瞭解業務，並且和團隊打成一片。

③ 定位競對公司的管理問題，尋找員工槽點。

④ 找到對公司不滿意的人群，並且尋找草根領袖。

⑤ 策反，然後陸續離職。

這是以前經歷過的一個案例，好像這種事情在目前的人力資源市場上也屢見不鮮。

故事講完了，那我們來分析一下里邊的道道。

第一、故事（可能是定向挖角）

題目當中的問題像極了我經歷的故事。

公司在招聘的時候很可能招到了這個主管，就是過來定向挖角了。

這才會表現為在短時間之內就和團隊達成共識，並且帶領一部分人集體離職。

第二、事故（管理問題）

俗話說說蒼蠅不叮無縫的蛋。

況且每一家公司都多多少少會存在管理問題，管理問題又會必然引發團隊問題。

題目當中新來的主管之所以能夠帶著一群人集體離職，那必然是像上面我的故事一樣，找到了管理的事故。

通過這個事故來引發員工對公司的不滿情緒。

從而讓他才得以入手。

第三、如何應對？

① 在招聘過程當中，尤其是在招聘管理崗位的時候，如果這個人是來自於同行業，那麼一定要做背景調查。

② 入職之後，可以讓其主管觀察一下這個人是否有意在動搖軍心。一旦發現殺無赦。

③ 集體離職之後，如果確實影響到了公司業務或者是其他的重要經營，公司可以採取相應的法律手段來捍衛自己的權益。

關注@職乎哲也，國際認證職業生涯規劃師。

職乎哲也

事出反常必為妖。一個新來的主管能煽動幾名熟手員工一起自離，這背後的故事估計說來話長。老闆罵行政經理純粹是發洩憤怒，而憤怒往往是無能的表現。老闆其實是在這件上感受到對企業的失控感，這種挫敗才讓他抓狂。

新來的主管在一個月時間就能帶著幾個老員工集體自離，這是個值得深挖的事件。我認為這背後有足以讓老闆反思的原因，老闆應當及時對自己的企業拾遺補闕，而不是遷怒於下屬。

我們都知道，一箇中層幹部初到新的單位，往往是如履薄冰，戰戰兢兢，而且是上上下下審視考查的重點人員，想煽動員工離職談何容易？

• 新主管人生地不熟，對員工情況和心理狀態難以瞭解；

• 主管初到，員工往往並不當回事，主管很難在短期內讓員工相信他；

• 必須還要有一個讓主管和幾名骨幹員工都願意不計後果的自離理由。

正常情況下，一個新招聘的主管是不可能有這麼大的號召力實現集體自離的。而如今發生這種集體逃離的事件，我覺得可能是兩方面原因結合而成：

主管本身帶有目的來應聘。

從一個月的時間主管就自離的決絕來看，主管根本沒打算在這企業長期做下去。他來這家公司的目的值得揣摩，一個正常的求職者就算覺得新工作不合適，離開也不會帶走公司老員工。

所以，我覺得這位主管，他來求職本身的目的可能就是想挖牆角。他肯定是一入職就實施挖人計劃，這樣在一個月內才有可能取得骨幹員工的信任，說服他們願意自離。

至於這位主管帶人如此堅決地離開，是為了幫別家公司求才還是自己創業用人，那是我無法猜測的事了。

自家企業的問題也不少。

老闆可以大罵這位主管的狼心狗肺，但無法掩蓋的事實是，自己企業的員工是主動自離而去的。說明人家開出的條件比這裡好，員工對自家公司的不滿早就日積月累了，一遇到誘惑就投奔新老闆了。老闆之所以罵行政經理，估計是他也知道自己企業內部管理的不足，只是一直沒有去改善，如今出了簍子，只好把責任怪到行政經理身上。

不論是工資待遇的低不如人，還是企業管理的冷血呆板，都可能是員工想逃離的原因。在更好的發展機會面前，這些老員工連一絲的猶豫都沒有，根本沒想過對企業的忠誠，毫無徵兆地自離了，這是對公司得有多深的絕望啊。連手續都懶得辦了，這離開的決心是不是在啪啪地打老闆的臉？

對於這種極端的跳槽方式，我是不贊同的。不論怎樣，這位主管的做法是有失職業道德的行為，員工們的選擇也有點不理智。

就算確實是要離開，完全可以走正大光明的離職途徑，員工也應當辦了手續再走，這樣不但是有始有終的人品體現，也可以避免給自己帶來損失或糾紛。

行政經理作為背鍋俠，要對企業內部的管理不當之處提出改善方案，爭取讓企業變得可以留住員工。至於老闆會不會接受，看他的格局胸襟了。

總之，新來主管一個月就帶著幾名熟手員工自離，這是件反常的事情。也許這位主管本身就帶著挖人的目的而來，加上企業內部管理讓員工久懷不滿，所以才促成集體走人的事件。老闆應當馬上反思自家公司的疏漏和不足，確保以後能留住人才行，不然一旦產生破窗效應，更大的危機就會出現。

職場本紀

一位新到公司一個月的主管竟然能帶走幾名員工，老闆還將問題歸咎於行政經理失職，Lily覺得這不過是冰山一角，老闆應該好好反省自己的管理風格和團隊建設是否到位。

員工離職絕非一朝一夕的事

人力資源從來都是公司的核心資源之一，通常有素養且專業的職場人想要離職，並非新來的主管一個月的利誘便能讓員工心甘情願跟隨離職。這種情況深層次反應的現象是：員工在公司受了委屈，或錢沒給夠。

雖然這樣的奇葩公司可能在職場少見，但若是新來的主管僅用一個月時間就帶幾名員工自離，老闆確該好好反省是否自己在管理上出了問題，在企業組織建設上沒有想法留住核心員工的方案？

老闆是否站在員工的角度考量員工在公司需要什麼？例如薪酬激勵、團隊建設、職業成長、培訓機會等等。

行政經理往往是企業文化建設的執行者、監督者、建議者，他或有失職，但最大的失職是老闆

在部分公司裡，尤其是老闆胸懷不夠開闊的公司裡，行政經理往往變成了老闆指令的執行者。老員工被帶著離職，行政經理最大的責任是沒有提前察覺，但員工要離心辭職卻是想法已久，老闆們往往喜歡站在高處，不體擦員工的需求和想法。

Lily覺得，應對日益年輕的90後、95後職場人群，越是要站在他們的立場和角度感知他們的職業訴求。

總結

員工離職本屬職場常態，但新主管帶熟手員工離職，在職場本屬罕見，若老闆仍一味歸咎於行政經理，而不反省自身問題，恐怕類似的事情還會發生。問題發生最先想的是解決辦法，而非追責。

人在職場lily

感謝有機會回答問題。

這裡有個小問題，行政經理估計也管著人事吧，要不老闆不會罵他。

不過這個事情呢，一分為二來看吧，新來的主管能有這樣的本事，也是他蠻厲害啊，不過這個事情確實給我們敲響了警鐘，特別是負責公司人事管理工作的人，真的要好好留意職工的思想動態，才能更好的開展工作。

第一，新進員工的背景調查

茉莉覺得，當然這個新的主管也蠻厲害，但是他入職錢，是不是真的做了完整的背景調查，他以前所在的公司對他評價如何?他以前是什麼行業的，一般我們招聘，也是找和我們行業相近的或者經驗相近的，更多時候，有熟人推薦也是人事經理不介意的，起碼是熟悉我們的行業的情況，但是這個新同事過去的經驗，還有過去的工作情況，確實是需要了解。他能一個月就帶熟悉工作的同事離開，他本身對於我們的行業，對於我們的同事那是非常的瞭解。肯定就是他事前也做了一定的準備工作，這個事情也反過來提醒我們作為人事管理的同事，必須要做好背景調查。

第二，員工的思想動態變化

其實很多事情都是有原因的，這個新主管他能帶走人，但是為啥老員工也肯跟他走呢？那肯定是有一定的原因，而且這個新的主管也能推動他們走。情感，錢，這兩個因素估計都有。而且冰凍三尺非一日之寒，這些老員工的情況，過去應該有端倪，職場呢，其實大家如果比較佛系當然還好，但是作為管理層，還有人事部門，都是應該大致瞭解員工的思想狀態的。

所以這次的員工離職，人事經理和老闆各打五十大板，大家的工作都沒有做好。

Molly小秘書

這件事情的主要背鍋俠應該是HR和老闆，與行政經理無關。只不過，在絕大多數情況下，必須有一位頂雷的小夥伴。總不可能讓老闆自己把自己給懟出去，至於HR更是一個不可靠因素，想來想去只能拿行政經理撒氣了。

行政經理職責

不同企業行政經理職責不太相同，只能做一個簡要對比：

行政經理一般有六大職責，十二個板塊，為了簡單詳細介紹，我們做一個規劃類比：

職責一：公司尤其是辦公室絕大多數任務制定、會議記錄、員工協調；

職責二：處理公關危機，包括但不限於群眾投訴、街道舉報、記者採訪；

職責三：各部門之間聯繫紐帶，包括但不限於公司六大職能部門以及職能部門之外的後勤保障部門和其餘特殊部門；

職責四：公司對外形象，包括但不限於公司包裝、公司銷售、公司業績宣傳；

指責五：辦公室正常運作的閒雜瑣事，每個行業都有很大區分；

職責六：組織活動、組織內部管理、組織行為規範、組織著裝禮儀等等！

行政部門特殊性

絕大多數情況下，行政部門都處在一個特殊狀態，彷彿永遠都是什麼都管、什麼都不管。

而且，公司有榮譽老闆上，公司有勞作員工上，公司有鍋背行政經理上。

沒有看錯，行政經理就相當與現代的背鍋俠，而且每次背鍋都夠分量，秤砣抬得高高的。

沒錯，這就是事實

行政經理屬於老闆下屬的第一要員，他所起到的職能往往是：老闆沒想到的行政經理要想到；老闆想到的行政經理要再次想一下。

如果將老闆比作一位掌控大盤的棋手，那行政經理就是需要覆盤每一次比賽的觀察員。

平日裡自然會顯盡威風，可是該背鍋的時候怎麼也跑不掉。沒辦法，出來混總是要還的。

只不過，實在是沒啥必要因為這件事而灰心喪氣，因為絕大多數情況下老闆只是意思意思，畢竟他也曉得這件事的主要責任方就是他自己。可是你總不能要求老闆在大庭廣眾下主動道歉吧？當然，能主動道歉的話那就太好了，只不過這樣的老闆可遇而不可求。

簡而言之一句話：沒必要放在心上，但是日後主管的遴選要多加小心！

職場全能王

本問題本質其實就是一個集體跳槽的問題。

跳槽和離職是有區別的，跳槽是從一個公司去了另一個公司，而離職是從一個公司離開，至於他去了哪裡，去沒去，這是另一個事情。所以，本問題本質上是一個集體跳槽的問題。

當然，集體跳槽對於任何一個當事公司都屬於是大事情，因為：

• 集體跳槽一般跳走的員工中，優秀員工佔比居多，這個其實毫無疑問，畢竟接手的公司也不是慈善機構，他們需要的肯定是人才，需要的肯定是能給他們公司帶來價值的員工。
  
• 集體跳槽會對公司造成比較大的影響，這個影響既有公司聲譽上的，而更多是工作上的，這會嚴重影響公司的生產經營，甚至會導致公司相關工作完全癱瘓。
• 集體跳槽會使得公司元氣大傷，同時也會讓公司付出更大的成本，想想就知道，如果要補上空缺，需要一下招聘數個熟手員工，談何容易。

員工跳槽，是因為找到了比現在更好的平臺。

員工跳槽，肯定是員工自己的事情，原因就一個：那就是找到了比現在單位更好的單位。而這個更好，可以是福利待遇上的更好，可以是發展空間上的更好，當然，同等條件下，也可能是員工自己比較在意的某一方面更好。

比如，有的員工在意工作強度，那麼在同等福利以及發展空間下，如果新單位的工作強度比現在單位的工作強度小很多，那麼該員工跳槽，可以說得過去。

員工跳槽的方式，其實並不重要。

員工跳槽，有兩種方式，一個是主動，一個是被挖。

主動跳槽也就是說員工自己找到比當前單位更合適的更好的單位。被挖也好理解，別的單位主動私下找的員工，許以比當前單位更好的條件。

但不管是員工主動跳槽還是員工被挖，這個方式並非重點，重點是公司公司對此束手無策，公司對此沒有提前預防，公司對此沒有應對措施，公司沒有挽留住這些員工。

員工集體跳槽不可避免，公司如何應對？

集體跳槽對公司的危害巨大，上面也都有提到，如果集體跳槽不可避免，那麼我個人的建議是先別忙著追究責任，首要任務是先制定相應的應對措施，將影響將損失減小到最低。

• 對集體跳槽所造成的危害進行分析。

• 對集體跳槽帶來的危害進行優先級劃分。

集體跳槽危害確實非常的多，但眾多的危害當中，也會有主次之分，也會有優先級之分。優先級高的，就是非常緊迫的，需要馬上就去處理的。當然，優先級高低的標準一般要參考公司的運營，對公司運營造成影響的，肯定優先級要高了。

• 對優先級高的危害制定應對措施，制定改進計劃。

危害大家都明確了，如何消除這些危害，那就必須要針對性的制定應對措施了，具體措施要看具體情況而定。比如集體跳槽導致他們當初的工作出現癱瘓，那麼，公司在招聘新人的同時，應該從公司內部先找尋合適的人選，讓他們先將這部分工作接手，讓工作先做起來，畢竟招聘需要時間。當然，這屬於亡羊補牢，都是臨時的措施。

• 對集體跳槽的本質原因進行分析。
  

上面說了，應對措施都是臨時的，要想徹底杜絕這種情況，那一定要搞明白他們集體跳槽的真正原因，從根源上杜絕。

其實跳槽原因，上面已經簡單分析過了，員工肯定是找到比當前更好的公司才跳的槽。那麼企業就圍繞集體跳槽的這些員工，對應他們的崗位職責，技能要求，管理方式，福利待遇，工作情況等方面，分析公司具體在那個方面或那幾個方面沒有別的公司做的好，有沒有改進的方法，有沒有彌補的方法，有沒有規避的方法。

員工集體跳槽已是事實，如果追究責任，這個責任如何劃分？

• 沒有提前預判、提前預防、提前應對的責任。
  

其實集體跳槽這種事情，再怎麼說也會有預兆，畢竟涉及到多個人。

那麼就本問題而言，對新來的主管預判不足，當初參與該主管招聘的人都有責任，這些人包括：HR，簡歷篩選有責任，面試官，人員識別有責任，相關領導，拍板決定錄用有責任。

• 集體跳槽時員工沒有挽留住的責任。

集體跳槽，涉及到多人，如果真心想挽留，留下一個兩個還是有可能的，一個都沒有挽留住，這肯定說不過去，那麼這個責任一定歸行政經理或人事經理所有。

陪娃樂趣多

新來的主管一個月後帶著幾個熟手員工離職，老闆罵行政經理失職，類似事件在很多企業都會上演，主要有幾個因素吧。

第一：人事在招人的時候特別是招管理層的時候，一定要做背景調查，單單憑一個面試是很難徹底瞭解一個人的，背景調查可以搞清楚求職者之前離職的真是原因以及在之前企業別人對他的評價，這樣有利於公司判斷求職者是否符合公司的招聘要求？是否會有隱患？所以人事要做好第一關的把控，每一位求職者除了能力，品質非常重要。

第二：管理層招來之後特別是在前期幾個月，人事部門要跟進觀察，不能招進來之後就不管不問，要積極的瞭解入職之後的動態，反饋給領導或者老闆，讓老闆或者領導根據入職者的表現來進一步判斷他的意圖，是真心實意的在工作還是另有所圖。

第三：公司要制定針對老員工、優秀員工相應的獎勵機制，要讓老員工捨不得離開公司，一旦離開就會損失相當大的利益，這樣的話大多數老員工是不會隨意離職的，只會想著待的時間越久越好，有心之人也帶不走這些公司的底層骨幹。

第四：老闆在罵別人的時候也得反思，為什麼識人不明？為什麼老員工會跟著剛來一個月的主管跑路？這些都暴露出了公司存在的問題，一定要及時調整策略，才能讓此類事情儘可能的不發生。

希望我的回答對你有所幫助，歡迎大家留言討論，我是職場領域新作者一葉不知秋寒

一葉不知秋寒

主管才入職一個月就能帶走幾個熟悉的員工自離，一方面暴露出公司對選人、用人的把關不嚴，另一方面可以推測該主管很大可能性來這裡上班就是為了挖人。

企業離職個別熟練工可能沒啥問題，或者一年陸續離職幾個也沒啥關係，企業有時間去培養其他人員，但是一次幾個熟練工和主管一起自離，影響就非常大，對於一些本來規模就不大的企業還可能帶來滅頂之災。

行政經理工作確實存在失職之處，老闆罵他無可厚非

失職一：選人、用人把關不嚴

公司招聘一個主管，雖然最終確定人是老闆，但是行政經理負責用人的篩選，自己也會親自參與面試，負責第一道把關，有必要時還需做背景調查，在複試的時候也需給老闆提供一定的用人建議，但是招聘的主管入職一個月就離職了，說明選人、用人把關確實有失職之嫌。

失職二：未提前洞察員工狀態

一兩個員工離職比較正常，幾個員工一起離職，少不需要提前密謀，不然也不可能一起自離。而擔任一個公司的行政經理，少不了豐富的職場經驗，對員工離職前的狀態應該也有所覺察，某部門幾個員工都想著離職，怎麼也可以洞察一些蛛絲馬跡吧！如：擬離職人員對工作不在狀態以應付為主，會出現懶散等情況。作為行政經理一般也是是老闆的耳目，難道就沒有聽到一點關於員工要集體自離的小道消息。

【小結】作為行政經理，負責選人、用人的把關，而入職一個月就離職了，並且帶走了幾名熟練工，作為行政經理竟然毫無覺察，其工作確實存在失職之處。

如果該主管就是報著來挖人的企圖，跟企業的管理並無太大關係

害人之心不可有，防人之心不可無。有一些缺失良心的企業確實會使用一些下三濫的手法到對手公司挖牆腳。這個離職的主管極大可能就是懷揣這個目的前來上班的，其可能是受到對手公司指使，本來就沒打算來這裡長期上班。如果確實是這種人，其實稍有經驗的經理人很容易就能發現，如：在面試談論薪酬待遇的時候，本來憑其資質本可以多要點，但是其提出的工資要求卻很低，並且公司就算給出了一個很低的工資標準，其也是滿口答應，目的就是為了能混進入公司，但是很容易讓公司領導誤以為撿到了一個便宜，結果卻是撿了石頭砸了自己的腳。

警示：如果一個求職的員工，提出的工資要求遠低於其能力應拿的水準，這未必是是好事，面試官一定要弄清楚具體原因。

很多朋友看到這個問題可能會覺得該公司的管理存在問題，因為題主並未給出相關信息，小編在這裡也不能妄加判斷。但是可以明確的是，如果該主管是對手公司派來挖你公司的人，就算公司管理的再好，員工還是可能被別人挖走。

這家大型電器企業難道管理不好？並且福利待遇在行業也相當不錯，為什麼員工還是被人挖走？這跟管理其實沒有根本關係。就算企業給員工開出了20萬年薪，原本在行業已經屬於頂級水平了，但是對手公司想來挖人，人家直接給出了50萬，我想沒有幾個員工會不動心的。 而任何一個企業也不可能為了挽留員工給其無限制的加薪，這不符合職場法則，並且只要別人想要來挖人，就是你給的再多，人照樣能被挖走。

所以，小編猜測，跟主管一起離職的員工很大可能性是被高薪誘惑讓別的企業挖走了，否則也不會連工資都不要就直接走了。

綜上所述，對於新來的主管一個月後帶幾名熟悉的員工自離，行政經理確實負有不可推卸的責任，不過要是該主管入職的目的就是為了過來挖人，就算防範的再嚴密，可能還是有員工會被挖走。

關鍵字: 跳槽那些事兒 後帶 職場