當年底遭遇經濟寒冬，
各種裁員風波紛至沓來，
前有網易，後有華為。
一方面人們在感慨生存不易、老闆無情，
一方面也讓更多的員工在面臨解聘時開始追問，公司這樣做到底合法嗎？
即便如此，很多的企業主卻還以為開掉一個員工不過是找個理由，不行給個N+1，再不行給個2N。
有的甚至以為N+1是萬能的法寶，給了錢自然可以解除勞動合同，多給是公司的“關懷”或是HR無能，那事實是否如此呢？
首先我們來看看大家熟悉的“N+1”解除到底是什麼。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工1個月工資後，可以解除勞動合同:
（一） 員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二） 員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（試用期員工此項也不能用）
法條中，如果用人單位沒有提前30日以書面形式通知，需要“額外支付員工1個月工資”就是我們常說的“+1”；同時，法律規定依照上述規定解除勞動合同的用人單位應當向員工支付經濟補償，也就是我們常說的“N”。
顯而易見，法律明確規定，用人單位能用“N+1”解除的情形只有三種，而這三種情形的認定在實踐中難度很高，不僅情形的界定標準非常嚴格，而且操作程序複雜週期長。
就拿第二種不勝任解除而言，首先要求企業有完善且合法有效的績效考核制度能夠認定員工不勝任，主觀的標準、末位淘汰、強制比例都不可以。
同時，員工必須經過培訓或調崗後，在合理的考核週期再次被考核為不勝任，敷衍了事的培訓，象徵性調崗，突擊考核等在司法實踐中都無法被支持。
除了上述的問題，還有限制，員工有下列情形之一的，用人單位不得用“N+1”解除勞動合同
（一） 從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二） 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三） 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四） 女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五） 在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（六） 法律、行政法規規定的其他情形。
有的人又會問了，“N+1”不行，那我給個“2N”唄，行不行呢？
首先我們來看“2N”是什麼，“2N”是指在用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同時，應當按照經濟補償標準（N）的二倍向員工支付賠償金（2N）。
那是不是給個“2N”就可以了呢？
答案是否定的。
一旦認定用人單位違法解除或者終止勞動合同，員工除可要求用人單位支付賠償金（2N）外，還可以選擇要求繼續履行勞動合同的。
除勞動合同已經不能繼續履行的，應當恢復履行，同時用人單位還應當向員工支付在仲裁和訴訟期間的工資。
究竟什麼情況下能不繼續履行勞動合同，補發的工資是按照正常勞動時的工資標準還是最低工資標準，需要具體情況具體分析。
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