当年底遭遇经济寒冬，
各种裁员风波纷至沓来，
前有网易，后有华为。
一方面人们在感慨生存不易、老板无情，
一方面也让更多的员工在面临解聘时开始追问，公司这样做到底合法吗？
即便如此，很多的企业主却还以为开掉一个员工不过是找个理由，不行给个N+1，再不行给个2N。
有的甚至以为N+1是万能的法宝，给了钱自然可以解除劳动合同，多给是公司的“关怀”或是HR无能，那事实是否如此呢？
首先我们来看看大家熟悉的“N+1”解除到底是什么。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同:
（一） 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（试用期员工此项也不能用）
法条中，如果用人单位没有提前30日以书面形式通知，需要“额外支付员工1个月工资”就是我们常说的“+1”；同时，法律规定依照上述规定解除劳动合同的用人单位应当向员工支付经济补偿，也就是我们常说的“N”。
显而易见，法律明确规定，用人单位能用“N+1”解除的情形只有三种，而这三种情形的认定在实践中难度很高，不仅情形的界定标准非常严格，而且操作程序复杂周期长。
就拿第二种不胜任解除而言，首先要求企业有完善且合法有效的绩效考核制度能够认定员工不胜任，主观的标准、末位淘汰、强制比例都不可以。
同时，员工必须经过培训或调岗后，在合理的考核周期再次被考核为不胜任，敷衍了事的培训，象征性调岗，突击考核等在司法实践中都无法被支持。
除了上述的问题，还有限制，员工有下列情形之一的，用人单位不得用“N+1”解除劳动合同
（一） 从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二） 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三） 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四） 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五） 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（六） 法律、行政法规规定的其他情形。
有的人又会问了，“N+1”不行，那我给个“2N”呗，行不行呢？
首先我们来看“2N”是什么，“2N”是指在用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同时，应当按照经济补偿标准（N）的二倍向员工支付赔偿金（2N）。
那是不是给个“2N”就可以了呢？
答案是否定的。
一旦认定用人单位违法解除或者终止劳动合同，员工除可要求用人单位支付赔偿金（2N）外，还可以选择要求继续履行劳动合同的。
除劳动合同已经不能继续履行的，应当恢复履行，同时用人单位还应当向员工支付在仲裁和诉讼期间的工资。
究竟什么情况下能不继续履行劳动合同，补发的工资是按照正常劳动时的工资标准还是最低工资标准，需要具体情况具体分析。
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