姜姓少年
一些勞動者在就業的時候，發現企業給職工簽訂的勞動合同工資水平只是最低工資。企業人力資源管理人員會告訴大家實際工資會以口頭約定的工資為主，肯定會比最低工資高。
這種單位的做法肯定不合適，對勞動者權益保護具有一定的隱患。
第一，社保繳費基數問題。用人單位給職工繳納社保，應當按照上年度職工的月均工資標準確定。剛簽訂勞動合同的職工社保繳費基數，只能按照勞動合同的約定確定繳費基數。
這樣一般就會按照最低繳費基數繳納社保，影響各種養老、醫療等待遇。
養老金待遇跟本人的繳費基數密切相關。
醫療保險個人賬戶的返還額度是個人一部分，企業繳費一部分，繳費基數越高，企業返還的額度就越高。
生育保險待遇是以企業平均繳費基數為主，如果企業的繳費基數都很低，當然生育保險待遇也低。
第二，可以少算加班費。加班費的計算基礎一般是以基本工資為主，而基本工資一般不低於最低工資。這樣很多企業在計算加班費的時候就直接按照最低工資來計算了，這樣勞動者會吃虧。
同加班費的原理，實際上還有還有未休帶薪年休假工資。
第三，工資的管理會更向績效工資等業績保障靠攏。職工就會缺少基礎和正常的保障。
第四，解除時經濟補償金問題。
很多職工並不理解我們的工資構成，以為到手的錢就是工資，實際上是不對的。
有的單位會將工資構成更側重於各項補貼，有一部分補貼屬於職工福利費，不應當計算工資總額。比如我們常說的交通補貼、午餐補助、出差補貼、獨生子女補貼、高溫補貼、夜班補助等等。
但是勞動合同里約定就是工資了。企業一旦需要解除勞動合同，支付經濟補償金或者賠償金的時候，經濟補償金或賠償金的標準要按照職工正常工作前12個月工資的月均值計算。
因此，很有可能我們就只能按照最低工資標準獲得補償或者賠償了。
如果我們有足夠的議價權，還是建議按照真實的工資待遇簽訂勞動合同，這樣對於職工權益的保護是非常有利的。
如果我們只是為了找工作，有一份穩定的收入，那也就沒什麼好辦法了。
暖心人社
簽署勞動合同是對勞動者一項重要的法律保障，是我們應該重視的。從題中我們可以看出，合同裡簽訂的工資是當地的最低工資標準，但在實際操作中工資是發的多於這個合同值的。咋一看受僱者沒有什麼損失，實際上這樣是更有利於公司的。
首先，企事業單位是需要為勞動者繳納保險一金的，按照合同企事業單位可以按照此最低標準繳納。這些都算是勞動者的所得，由此計算保險和一金的所得就少了很多，尤其在公積金上提現會很明顯。
雖然這種方式可能會少交一些個人所得稅，但現在個稅改革，個人的個稅負擔有了大幅度的降低。越是薪水高簽訂以上合同越是吃虧，大家不要被表象所迷惑，公司作為企業是一定不會做賠本的買賣的。
彎彎的綠野仙蹤
很多企業都是這樣規避風險的。基本工資為當地最低工資標準，剩下部分包括但不限於各種補貼，如：加班費，績效獎金，全勤獎，採暖費，防暑降溫費，通訊補貼，交通補貼，誤餐費等等，總之一句話，除了基本工資部分，多出來的部分你要什麼都在裡面了。很多人認為這樣做的目的是為了避稅或者降低社保繳費基數，其實是不存在的，因為這些基數是以應得工資為標準的，也就是不看結構只算總數。有些公司的繳費基數確實低，但那是違法的，只要你去告，一定會支持。這種工資結構真正的目的在於：
1、單位不允許扣工資，但是可以根據情況減發獎金。
2、總額包含加班費，只要計算基數不低於最低工資標準，法院即認可。相當於勞動者被包月了。
