一個奮鬥中的小會計

如果一個部門缺人，新招的員工又留不下來，多數原因是企業自身的原因，一般說來會有以下幾個原因~

1.人資部門和人力需求部門在招聘面試時過於草率，沒有遴選出合適的人才。我曾經見過有些人資部門招聘把面試當成擺設，初試時隨便問下面試者的情況就安排複試。而複試的部門過於相信人資的判斷，複試時又不自覺的降低了標準，結果就把原本不適合本部門的人給招了進來；

2.需求部門沒有做好帶新人的工作。帶新人的工作非常重要，但很多公司和部門都不重視，導致新員工對公司和部門產生了很多負面的看法，為離職埋下了隱患。我之前專門寫過“帶新人”這個話題，我把其中重要內容再重複一下~

a.要為新員工制訂輪崗實習計劃，安排新員工到各小組/工站進行輪崗實習。輪崗的目的是讓新員工熟悉部門的流程和相關知識，增進對部門瞭解；

b.輪崗部門領導要指派經驗和人品俱佳的幹部負責帶新員工。這一點很重要，因為經驗豐富，新員工可以在儘量短的時間內學到知識和技能，人品好則在帶領過程能增強新員工的凝聚力，不至於起反作用，致使新員工出現負面情緒；

c. 輪崗實習結束後，由人資組織所有新員工舉行座談會，收集大家座談的心得體會，對新員工針對輪崗實習提出的問題及時予以解答，對已經產生的負面情緒予以引導，及時化解；

d.新員工分到基層崗位後要指派該小組/工站老員工負責帶領。這樣做的好處就是讓新員工有人引導，有人教，讓其能夠快速成長，也讓其有成就感和歸屬感。當然，部門對負責帶領的老員工要做好思想工作，明確其責任，避免出現不負責任的行為。

3.最後一個原因就是公司的原因了。很多時候人資部門和需求部門該做的都做了，但還是留不住新員工，就說明這個公司自身出了問題，比如:管理混亂，效益差等。因為新員工結束實習期開始工作後就會大量的接觸公司的方方面面，如果公司有很多負面的，消極的問題，就算基層管理人員再努力，新員工也是留不住的。不但是新員工，在這樣的公司中，就算是老員工估計也是無法長留的！

所以，一方面大家找工作要擦亮眼睛，爭取找一個好的工作單位！另一方面，企業自身也要修煉好內功，把企業辦好，塑造良好的企業文化，努力提高員工的福利待遇！有了梧桐枝，還怕引不來金鳳凰嗎？

ZYM北方秋天

說說我剛剛辭職的公司的情況，在公司的財務部工作半年，財務一共三個人，我和成本會計是新來的，另一個是老會計， 因為實在是受不了部門老員工的飛揚跋扈，目中無人，以為自己工作能力很厲害，實際上是一般般，整天在混日子，在公司養老而已，我應聘到那公司之前，兩個月內都走了七八個會計助理，我當時就很納悶，工作並不是太難，待遇也不是多差，那些人咋都沒呆下去，沒想到半年以後我走了她們的路，也跟著辭職了，而相鄰的人事部，我也親眼見到一個月換了4個人事，一部分原因是和他們的領導有關係，一部分是和財務部的那個老會計有關係，剩下的就是其他原因，就因為這樣頻繁的換人，搞的這個公司在外面的名聲很爛，但是老闆信任那兩老員工，更不會捨得開除他們來納新，原因可能就是老員工省錢，不用培養，總之，我自己已經離職，跳出來了火坑，祝我在以後的找工作中好運吧

我是小朱丫

如果一個公司一個部門，員工的離職率很高的話，只能說明這個公司或者部門還不成熟，至少不能像其他正規公司一樣可以正常運行。我經歷過這樣的公司，不管在我之前還是在我之後，員工離職率高達百分之八十，幾乎每個月都會有新同事來，老同事走，而我也是在這個公司做了三個月後離職的。做了三個多月，對這個小公司有些瞭解，在我離職以後不間斷的也知道了其他同事也有陸續離職的。

一，公司沒有正規制度，沒有正規考核。作為一個剛剛起步的小公司，有些規章制度可能確立的並沒有那麼完善，一些相關公司規定還在逐步建立中，導致了現有的工作人員不知道如何正確對待自己的工作。一個公司擁有自己的公司理念，公司制度這是非常重要的，是不可或缺的，我之前在的那間小公司，並不是正規可靠的企業，以盈利為主要目的，從而忽視了對於員工的管理和考核，所以員工流動很大，往往還沒過實習期就自動離職，這是對這家公司的不認可和不信任。

二，公司管理層的工作人員沒有管理能力，公司是需要分等級的。公司需要一個可靠並且老練的管理者，能夠獨當一面處理公司各種問題，等級層次分明，各部門各小組都有自己固定的管理模式，由下到上，形成一個金字塔結構，下級服從上級，上級管理下級，才能有條不紊。我工作的這個小公司，雖然部門只有我們一個，但是毫無管理可言，沒有員工之間的階層，每個人都能逾越自己的工作崗位去越級處理各種問題，毫無規則可言，造成一片混亂，工作氛圍比較惡劣，出了問題就各種推卸責任，導致員工之間矛盾不斷，而管理者並不能更好更快的解決這些矛盾和糾紛，工作效率下降，導致員工情緒不好。

三，工作量與工資不成正比，公司招聘門檻太低。招聘員工沒有要求，會打字會電腦即可，工資待遇比較低並且沒有發展潛力。很簡單的一件工作，正常人一個月就可以學會，後期便希望能夠承擔多一些工作，也有加薪的可能，可是公司能夠承載的業務只有那麼多，給不了發展前景，員工看不到發展希望，每天做完手頭工作就無所事事，浪費時間，不辭職幹嘛呢？！其實我更希望的是做好自己的工作之後能夠擁有更多的工作機會，賺取多一些的酬勞，可惜公司並沒有給我分派多一些的工作，此時的我每天做完事就是閒著，工資又特別低，感覺自己有勁沒處使，呆的毫無意義可言，對前途沒有希望。後來我就辭職了，再工作下去，就是浪費我的生命浪費我的金錢。

讓我離開這家公司的原因，大概就是這樣。每個人工作都是為了賺錢，但是更多的是實現自我價值，在能夠實現自我價值和賺取相應酬勞的同時，都希望自己工作的公司是有正規管理的，是合法的，有規章制度的，有發展前景的，如果不是為了混日子虛度光陰，我想每個人應該都具有工作的激情和效率，能夠為公司創造更多的效益，也能夠給自己賺取更多的金錢，公司和員工之間應該是互利共贏的。

妖精慼慼

曾經我所在的單位就是這種情況！老員工乾的沒興趣，做事的效果越來越低，人手又非常缺，領導就去招新員工，新員工招進來之後一兩個月就辭職走了……

最後領導就開會罵那些老員工，不知道去帶新員工，不知道關照新員工，讓新員工感覺不到溫暖等等之類的……聽了領導這樣的話，我也走了。

出現這樣的問題，第一責任人一定是中層領導。

一個正常的公司，它的管理模式一定是上中下三層，一般也無法越級。

新員工進入公司之後……他所能接觸到的除了同事，就是他的直接領導層了，普通同事間，是不太可能把新員工“擠兌”走的。

那麼新員工為什麼會走呢？無外乎以下幾個原因：

1. 第一，工作沒意思，提不起任何的鬥志和興趣，並且工資很低；
   
2. 第二，工作崗位設置和資源配置、分配有大問題（這是一個企業非常基本的東西）；
   
   
3. 第三，同事相互之間的抱怨現象特別重；
   
4. 第四，工作看不到任何一點未來和發展；
   
5. 第五，所有的領導層出現了同樣的讓人無法理解的問題。
   

當然這些問題的核心本質肯定是出現在公司上層，但是作為一個新進的員工，在短時間內他是無法直接接觸或者說認識上層的各種管理理念工作思路的。

所以在這個問題上看，出現這樣的現象就是中層領導有最大的問題，承上是否做好不敢斷定，但啟下肯定是沒有做好的！！！

儒豐直言

在職場中，人員的流動是很正常的事情。但當一個部門，頻繁的在招人，招聘到的人都在很短的時間內離職時，就不能把它歸咎為偶然、意外的情況，而是有必然的原因，導致這個情況。

不同工齡的員工，提出離職的原因是大不相同的。

1、如果是才到公司一到兩週就提出離職，極有可能是因為員工入職以後，發現崗位工作內容或者是公司的其他方面和自己之前預想的有偏差。這

種情況可能是原因是：一種情況，面試官在面試時或員工入職以前，沒有讓應聘者瞭解到崗位全方位的信息，可能是刻意的，也可能只是工作沒有做到位。另一種情況，是員工個人主觀設想的太多，期待較高。員工入職以後，才發現崗位、公司實際情況和自己之前設想的不一樣，有落差，故提出離職。

2、如果是大概3個月時提出離職，極有可能是因為崗位本身的原因。

三個月的時間，員工基本對崗位涉及的各方面工作都已經比較瞭解，已過了最開始的工作比較有激情的時間段，會開始思考，這個崗位是否適合自己？自己是否要選擇長久的從事這個工作？如果發現自己經過三個月的時間，還是不太適應這個崗位的工作，或者發現這個崗位工作和自己理想的職業有偏差的，很有可能就會提出離職。

3、如果是半年左右提出離職的，離職的原因很大程度和員工的直接上級有關。

在最開始入職時，可能無論直接上級的性格是什麼樣的，都覺得自己能接受，且在最開始的時候，因為人與人之間的熟悉度不同，不會真正展現自己比較真實的一面。但半年左右的時間，能對直接上級的性格有全面的瞭解，且可能長期積累的一些負面情緒已到臨界值，會覺得無法接受領導的一些處事方式、說話方式、管理方式等而提出離職。
4、如果是

因此，從一些規律來看，不同工齡的員工離職的原因會有明顯的差異。但離職的原因也和員工本人的性格、生活壓力、忍耐力等有關。

但如果一個部門，員工總是在入職兩三個月時提出離職，可能的原因主要有以下幾類：

一、崗位本身的工作內容、要求

1、崗位工作內容和員工的個人素質不是很匹配。

正常來說，每個崗位都有其特殊性，有些崗位工作靈活性比較高，突發情況比較多，工作沒有太多的規律；而有些工作，可能就是固定的一些工作事項，每天就是不斷的重複。

不同的崗位工作對崗位人員的性格及其他職業素質的要求是不同的。例如，如果是一些靈活性比較高的工作，需要員工有較高的臨場應變能力；而崗位工作比較枯燥的，需要員工比較有耐心，能在每天不斷重複的工作中，保持心態的平和，能一如既往認真、仔細的完成工作。

要讓一個自身條件和崗位所需條件完全不匹配的人去做那些工作，是很折磨人，且工作的效果也不可能會好的。有些人，可能自己之前並沒有接觸過自己求職崗位的工作，因為一些個人想象或者是現實原因，選擇一份自己沒那麼瞭解的工作，以為自己是能接受的。但等真正去做時，才發現自己並不適合，每天的工作讓自己很壓抑。經過一段時間，覺得自己無法克服且也無法繼續忍受下去時，就會提出離職。

2、崗位工作比較困難

大部分人，在遇到工作上的困難時，都不會選擇第一時間就放棄，都會想著要去嘗試一下。但這也是有時間限制的，當一個星期、兩個星期你學不會時，可能覺得是自己還不夠用心，或者自己的方法不對。但當過去一個月、兩個月、三個月……後，長時間自信心的打擊，以及一直處在比較高壓的狀態下，很有可能就會選擇放棄。

我們公司之前招聘過一個招投標部的人，因為藥品的特殊性，國家管制也比較嚴格。所以，醫藥行業的招投標和其他行業的招投標工作是完全不一樣的。對我們來說，除非是候選人有醫藥行業的招投標工作經驗，不然，之前是否有工作經歷都是一樣的。綜合考慮，我們決定招聘一個沒有工作經驗的應屆畢業生。

但那個我們都比較看好的候選人，大概兩個多月的時候就提出離職了。反饋的原因，就是覺得工作對自己來說太難了，自己覺得有點承受不了。

這是很正常的情況，因為藥品的招投標工作，如果因為你自己弄錯一個數據或者是哪個環節沒有跟進到位，並不是可以補救的。面臨的就是公司產品落標，會直接影響到公司該產品的銷售。因此，在工作中，需要承受很大的精神壓力，需要崗位人員有很強的抗壓能力。。

因此，如果是崗位本身工作比較困難，經過兩到三個月的時間，自己還是不能熟練的完成工作。那員工很有可能會因為挫敗感和壓力而提出離職。

二、領導的性格、管理方式

上級的性格、管理方式也很大程度上影響到團隊人員的穩定性，下屬是否離職、多長時間提出離職和領導行為的嚴重性和員工個人的承受能力有很大的關係。

如果是上級性格真的讓人無法接受，如：經常推卸責任、隨意辱罵下屬、給下屬“小鞋”穿，那可能下屬在很短的時間就覺得無法接受而提出離職。但如果是上級，缺乏有效的管理方式、無法給下屬一些專業的指導等相對沒那麼難以接受的，下屬短時間還能忍受，但也有可能經過一段時間，覺得自己實在沒有其他的方式可以改變自己的現狀，也會提出離職。

三、部門的氛圍

部門氛圍、同事之間的相處，也一定程度上會影響到員工的穩定性。舉個例子，如果一個人到一家公司後發現，部門內部人事關係比較複雜，同事之間會需要“站隊”、同事會排擠自己、有人會經常背後“插刀”……這種氛圍，會讓處於其中的人覺得很難受。

因此，部門氛圍、同事之間的相處都會影響到員工工作的幸福度，而當員工覺得在這樣的工作環境中，會比較壓抑、辛苦時，也會有可能提出離職，換一個相對比較輕鬆、簡單的環境。

淋說職場

中國的很多企業為什麼做不大，做不強，做倒閉？

1.過度管理，這樣管，那樣管，說事的多，做事的少，讓只會幹不會說的老實人吃虧。

2.人事不幹人事，乾的都是壓榨員工，處罰員工的扯淡事，破壞勞資關係和諧，企業文化如同傳銷都是空口號，實質是馬屁文化，流氓文化在企業盛行。

3.問題都是下屬的，成就都是自己的。國人的皇權慾望根深蒂固，企業主如同土皇帝高高在上，唯利是圖，蠻橫跋扈。不求真務實，好大喜功，喜歡陶醉在皇權思維的優越感。

4.股東都是人精，股東之間明爭暗鬥神仙打架，相互爭權奪利。

5.廟小妖風大，池淺王八多。企業內各種錯綜複雜的關係網，親友團，相互勾心鬥角，爭奪利益，在其位不稱其職，胡作非為。

6.管理階層不僅僅明著拿高薪，且暗著撈利益，長袖善舞，一身演技，欺下瞞上，甚至利用職權在企業內亂搞男女關係，給親近者謀好處。

7.企業過於看重短期效益和眼前利益，沒有格局和戰略方式，發揮不出自身的團隊優勢，習慣性的羨慕、嫉妒、抄襲、打壓同行，缺乏遠見和社會責任。

8.在法律面前不主動遵守，而是絞盡腦汁的鑽空子，玩規避，佔了便宜就沾沾自喜。

9.不尊重員工，員工沒有歸屬感和向心力，對員工尖酸刻薄，搞忽悠，畫大餅，玩欺詐，想盡法子壓縮員工的福利待遇，肆意踐踏員工的人格尊嚴及合法權益。

10.管理方式陳舊粗放老化固化，跟不上快速發展變化的社會和年輕人的思想節奏，忽略員工的口碑對企業商譽的影響。同時種種原因造成員工不穩定跳槽頻繁，導致國家的社會管理成本加大……

淮源書畫院

對一個部門來說，有一定的離職率是很正常的，比如說一年離職一兩個，或者是三年離職兩三個，它會有一個週期性的替換，但如果該部門一直處於缺人狀態，而且新招進來的人，最多兩三個月就離開，我覺得更多的原因是這個部門太“坑”了。

入職發現跳入火坑，利用好「試用期」及時跳出

新員工最多在兩三個月就會離開這種現象，有什麼原因嗎？

其實原因很簡單，當他入職一兩個星期，發現該工作內容跟實際的描述有出入，或者是該部門的工作氛圍，並不是自己喜歡的，跟之前想的不一樣，那這個時候他就會想要辭職。

職場小案例：

之前我朋友找到一份新工作是在房地產公司當產品經理，他辦理完入職手續後，第二天上班的時候發現公司在早上9點鐘會開早會，也覺得很正常，早上彙報昨天的工作進度，以及今天的任務。

結果他想錯了，早會其實是給大家打“雞血”，比如大家圍成一個圈，一起呼喊口號：“今天工作加油，加油加油加加油，努力努力努努力……”，其實我朋友不太能接受這種工作氛圍，又不是銷售人員，所以他就立刻辭職，找下一份工作。

為什麼會在兩三個月內辭職呢？

因為一般新工作會有三個月的試用期，試用期內離職只需要提前三天申請，也就是說新員工在入職發現，該崗位並不是自己想要的，三天就能辦好離職手續，公司沒有權利拖他一個月。

而且他得到該公司的offer後，決定要入職，他會把其他的offer推掉，相當於他現在手上已經沒有offer，沒有後路了。這個時候，如果立刻辭職的話是比較吃虧的，因為他可能要重新投簡歷，面試，得花費一些時間才有可能會拿到新offer，他希望在試用期內能夠找到，然後辭職。要是不小心轉正了，那離職就要提前一個月提出申請。

試用期是雙向考核的，公司在考核員工的工作能力，員工也在考核公司的發展前景，不要以為試用期只對公司有好處，讓員工能在三天內離職，也是一個很大的好處，同時三個月的試用期，讓他有時間找下一份新工作，所以這是一個互利互惠的方法。

部門坑，新人就要及時跳出火坑

有些人會說：“不要太頻繁地換工作，找到一份新工作最少要做一年以上，或者兩三年後再找下一份工作，不會顯得你太浮躁。”

具體情況具體分析，主要看你怎麼想，如果你剛剛入職，在前一個月，你就能發現這個工作的發展空間很小，或者是工作氛圍很差，沒達到你想要的標準，這個時候，要麼就換部門，換崗位，要麼就找新工作，辭職。

因為每個人一生中，去掉前25年的讀書時間，和60歲之後的退休時間，那實際上他只剩下35年的工作時間，他換工作的機會，假設是3~5次，可能年輕的時候會換得頻繁點，而35歲之後大概率不會換工作，趨於穩定，所以剛開始工作的前10年你大概有3~5次機會可以換工作，也就是2~3年可以換一次，那要珍惜你換工作的機會，也就是說你找到一份新工作，短時間內發現它不符合自己的預期，那就在試用期找到下一份工作，或者立刻辭職找新的，實際上這樣做對你的影響是很小的，損失可以降到最低。

怎麼降低自己的損失？

如果你覺得新工作不符合你預期，但你想堅持做完一年之後，才找下一份工作的話，為什麼不好呢？

第1個原因就是避免你的零成長，相當於你這一年內都是被動的工作，做著你不看好的事情，也就是說對於你的能力或者閱歷經驗起到很少幫助。

那你去面試下一家新工作的時候，對方會問，為什麼一年之後才會離開？如果你的理由是覺得這份工作不符合自己的預期，想要轉行，這時面試官就會有一個問題，為什麼要做完一年之後才轉？剛開始入職發現不對勁，應該立刻轉！其實反而變成一個丟分項。

第2個原因的話是三個月內辭職並不會影響你的履歷，比如說面試官會問：“你這一兩個月去幹嘛了？”，實際上很好回答這個問題，你可以說：“我上份工作工作兩三年，一直想要去散散心，放鬆一下自己，所以我就去旅遊一下，放鬆一個月多，最近才開始找工作。”，或者你可以說想回家陪陪父母，因為畢竟在外工作很多年，想在家待一個月之後，再出來找工作，所以會有一兩個月的空檔期。

其實大多數面試官是可以理解這樣的理由，每個人都需要放鬆，特別是剛離職，有時間去放鬆自己，那可以接受你三個月內的空檔期。

所以你只要在試用期找到下一份新工作，辭職，對你的履歷，對你下一份工作的面試，影響是很小的。

萬一試用期三個月內都找不到好的工作，那你可以繼續工作下去，不至於失去一份工作，沒有收入，雖然這個工作不能達到你的預期，但是你暫時也找不到比它更好的，那就接著往下做，之後再找機會跳槽，所以我儘量建議大家不要裸辭，這樣你不會太焦慮，那對於工作的選擇來說的話，你會更注重工作的發展前景或薪資待遇。

職場的小世界

入職1——3個月內就跳槽，屬於高頻度跳槽，而且還在試用期內。試用期內員工穩定性是最差的，雙方都處於相互選擇的階段：

就其原因，還得多角度、全方位去考慮，雙方都有原因。

主要有以下幾點：

最為核心的一點是試用期員工自身工作技能與崗位工作要求技能和經驗無法匹配，也就是說，你的能力勝任不了崗位工作。

有權威研究指出：

• 員工入職兩週內離職，與人資溝通不暢有關；
  
• 3個月內離職，與工作本身和不能適應工作內容本身有關（本文分析主要用到的支撐觀點）；
  
• 6個月內離職，與直接主管和領導有關；
  
• 3-5年內離職，於崗位晉升有關；
  
• 5年以上離職，於職業厭倦感和個人發展於公司發展不協調有關。

因而，客觀來看，兩到三個月內離職就與該工作本身和不能適應工作內容本身有關。

分為兩種情況：

• 1、工作本身與試用期員工專業技能和崗位經驗不符。也就是說，工作內容與員工所具有的專業能力和職業經驗存在偏差，而不是能力不足、無法勝任的狀況。
  

本來你擅長的是新媒體編輯的專業技能，讓你去勝任的崗位確是新媒體運營崗。二者雖是一個專業領域且密切相關的工作連接和崗位，但卻對專業基本功、專業技能深度和經驗均不同。

新媒體編輯的崗位職責是依據品牌效應和行業熱點策劃、創作出具有高傳播度的選題內容，而新媒體運營則是內容生產、渠道運營、商務合作、活動策劃。一個的工作核心是提升渠道和品牌的影響力，一個則是獲取潛在用戶，提升轉化率，並不斷留存、拉新和促活。

很明顯，二者是緊密關切的工作職責，但卻對核心能力的要求層次不一。一個要擅長寫作，一個則要擅長互聯網運營，包括產品推廣和策劃、產品和市場數據分析、商務談判等。

這個例子就很好的說明了，你的工作技能和經驗和崗位要求不匹配。要求新媒體運營的人才，卻招入了一個新媒體編輯的專業人才，二者對崗位的認知偏差就完成了這種不對等，從而離職率也就大大提高。

• 2、員工專業技能、專業理論深度不夠和崗位經驗欠缺，致使無法勝任與該崗位能力要求更高、更強的崗位，也就是能力不足以勝任。
  

工作能力不足，不足以勝任崗位工作原因有兩點：

（1）員工以前工作崗位專業技能、專業理論深度和崗位經驗專業度和深度與現在試用期內要求的專業崗位技能、理論深度和經驗級別有差異。

也就是說，你的目前專業技能、崗位理論深度和經驗還處在中等或者低級水平，與高層次同崗位要求水平不在一個層次。就好比是，中級程序員和高級程序員的區別，架構師和系統工程師的區別。

對工作技能、理論個經驗的深度和高度要求不一樣。你讓一個普通員工去幹部門主管的工作肯定會心有餘而力不足，便是如此。

（2）員工過高估計了自己的專業技能和理論深度，沒有形成對自己專業技能和研究深度的正確評估和認知。

這一點就是很多年輕工作者的通病，往往自高自大、吹噓自己的能力。總覺得自己能力很強，理論也很豐富，覺得即使是工作中有不能勝任的地方，憑藉著他的理論基礎很快就能搞懂，其實不然。

這也就是員工工作效率低下、勉強適應工作的表現。

——核心原因和觀點分析：

自己畢業後，在自己的職業生長期（24——28歲之間）沒有建立正確的擇業觀，從而沒有準確找準自己的職業崗位方向，而是在不斷跳槽，使得工作技能勉勉強強，也沒有最起碼2——3年的連續性的專業崗位工作經驗。

簡歷上就可以看出來。跳槽了很多的工作，卻寫的4年或者5年工作經驗。其實，這種工作經驗和能力高低是經不起推敲和考驗，從其對專業技能、專業理論和經驗的專業度和深度就可以測試出來。

——總結：

這種工作經驗是膚淺的，不能算作自己的職業技能幹貨和硬核實力的體現。這種經驗也是沒有打磨、修正和深化過的，更是不連續的崗位經驗的拼湊。

遇到要求低的崗位還可以勝任，但如果是大公司和大平臺的高水平要求崗位，或許連個實習生都算不上。

這就是高看自我工作技能，卻沒有對自我能力樹立正確、樂觀認知的栽禍。40％——50％的初級職場人都有這種表現，造成頻道跳槽，高不成低不就。

上面說的主要原因在於員工自身和工作本身，還與面試官或者招聘人員有關。

面試官招聘時過度誇大招聘崗位期許、對招聘崗位需求認知有限和偏差，造成了對面試官的錯誤崗位要求引導。

面試官在人資管理和麵試員工方面自然經驗豐富，但卻不一定對公司崗位有著深入的研究和認知度。表面來看，面試官很清楚崗位要求，但面試官所形成的崗位要求認知和實際要求肯定會產生偏差。

所以，面試官在給求職者宣講招聘要求時就會帶有自己的理解和認知，從而產生偏差誤導了求職者。

有人會說，面試肯定會有不能主管在進行專業考評。其實，就現實情況來說，很多小私企的員工招聘是非常馬虎的。人資招聘員工非常隨意和不符責任，既不專業，也不足夠負責。他會隨便講講崗位要求，然後根據簡歷判斷你的勝任能力，從而做出不夠嚴謹的判斷。

小私企員工流動性過大，招人也頻繁，也不夠嚴謹，就會讓應聘者試用。

小私企看著你的可塑性，願意給你機會去試。

但是，在實際試用期內，這個員工跳槽率就非常高，有時候上班還沒半個月就已經辭職了。

不得不說，非常可惜。然後，這種公司就會一直招人，永遠也招不到雙方都匹配的狀態。

這就是面試時人資與員工溝通不暢所導致的。

還有，試用期內員工對崗位要求、薪酬和福利、崗位晉升不滿足和對公司前景不看好有關。但是，這個因素該階段佔比較小。

這種情況適用於工作能力很強且特別強勢的求職者。

分兩點分析：

• 1、試用期內員工工作能力和工作價值無法最大釋放，有才能沒地方使。也就是說，公司平臺太小，無法滿足員工發現要求。
  

思路很正確，但現實很殘酷。

往往由於公司決策者戰略目光有限、公司資源和平臺也有限，最重要的是公司財力和行業地位有限，即使員工有好的創意或者非常具有價值的方案也沒有能力去做成它。

所以，員工就會絕得屈才，工作也非常憋屈、鬱悶。一時可以忍，想著說公司慢慢發展起來。忍無可忍自然離職。而且，員工都很記性，既然你這個廟小，我就得重新選擇，不能耽誤自己。

• 2、該公司決策者不識人、不善用人，致使員工才能被壓制、埋沒，更就不會對你有薪酬漲幅和規劃你的崗位晉升。
  

一個能力出眾的員工在試用期內肯定會勇於表現自己的工作才能，從而獲得老闆和公司決策者的認可。不論誰，都會這麼表現。

——核心觀點：

但是如果這個公司管理體制有問題，架構混亂、崗位劃分不清，和崗位固話的話，就不會重用和提拔你，而會將你當成公司苦力，使勁使喚你，只讓你做一顆“螺絲釘”。也就是說，公司的管理層缺乏識人之明，不會主動培養公司的可用之才。

如果公司是這種情況的話，就會將你只定位成為公司默默無聞的員工，薪酬漲幅自然有限，你感覺自己的職業進階也就遙遙無期了。

你是千里馬，卻認識了不會識人的伯樂，那自然就比較痛苦。而你又不甘於平庸，就只能離職。這種情況下，越早離職對自己越有利。

雖說，試用期內很多員工是感受不出來的，但作為職場中的強者，對自己的職業有著明確規劃、想實現自己職業價值的人來說，就得有著明銳的對職場和公司好壞的判斷力。

這一點，對你形成明銳的職業嗅覺和判斷力非常重要。

那麼，該怎麼去最大限度避免這種不匹配造成的頻繁跳槽呢？個人認為，應該做到以下三點：

• 1、客觀和理性認知——求職者對自我能力高低有樂觀認知，和麵試官對崗位要求把控單位，避免認知偏差產生的誤導。
  

當你的工作能力還是小白階段時，就不要去選擇一些要求很高的崗位，除非應聘公司有培養你的願望和訴求，他們需要的是“人才苗子”。

——方法論：

職業成長期確定職業方向後，要可以積累、打磨你的工作能力，查缺補漏以不斷提升你的工作技能，而不是對自己要求很鬆，得過且過。

其實，對工作精益求精就是一種可以不斷提升自我的最好方法。

面試官不可為了招聘到員工，適度期許是可以，也可以激勵求職者。但是，不能誤導，不然對求職者和公司都不是很負責。

2、加強“匹配度識別”——包括面試官多做對求職者技能和職場情商測試和考察，做出切合評估；求職者多方調查和了解公司行業地位、前景（包括崗位晉升）和僱員實際評價等。

這個匹配度識別的重點在於求職者。

即使是企業願意給你提供機會和平臺，你也要認清楚自己的斤兩，這也不是說讓你多麼卑謙和放低身態。

自信是必然的，但自信前提條件是對自我能力高低有清晰認知，對內心期許有著理性要求。

如果你看中這個職位，就得多做一些深入匹配度識別，不要想當然。對崗位要求一定要結合公司的實際情況去判斷自己適不適合，尤其是硬核能力要求，你自己的技能最好高於崗位要求。例如，新媒體運營要求視頻、音頻編輯能力，你不僅滿足而且經驗豐富，各種PR、會聲會影和PS都熟練。

如此，就可以，也比較專業。

總的來看，

經供參考，希望有所啟發。

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借你來往

沒有幹頭，沒有前途，沒有意思，那不如抓緊時間離開，“及時止損”

拖得時間越久，換工作的成本就更大，豈不是自找損失。

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部門負責人可能是個“魔鬼式人物”

有些部門負責人不掌握工作方法，對新人不要說關照、帶領、培養，不天天罵當天的第四頓、不嘲諷得新人想跳河，都已經算是客氣了。

說清新一點，就是“工作作風粗暴”。

面對一個粗暴的領導，新人覺得有些戰戰兢兢，有些莫名其妙，有些不知所措，還有些傷自尊。

如果這領導又沒能力、又偏愛指揮，那隻會讓新人跑得更快。

如果這領導有點能力，但就是性格太過魔鬼，那新人也不願吃這套，因為溝通太難了。

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工作氛圍太差

如果部門裡大部分的人平時表現得很冷漠，像是互相根本不認識；或是互相明爭暗鬥，如同前世仇人；或是你告我打你，整天搞個不亦樂乎；.....

面對這種可怕的工作氛圍，新人只覺驚悚，只覺沒前途，只覺這地方不是可待之地。

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部門領導的“夜郎自大”表現得太過明顯

漢朝時，西南方有個叫夜郎的小國家。雖然它很小，但架不住周圍的國家更小，所以夜郎國王自認為自己的國土最大。

國王的下屬們，也經常捧他的臭腳、迎合他的低級趣味，紛紛說“夜郎國是最大的國”。

後來，漢朝使者到來，夜郎國王大言炎炎，問使者道：漢朝可有我夜郎國大？

職場上的“夜郎國王”並不少見。他們經常沉浸於自我製造的幻象之中，“不經歷風雨”，終身難以自拔。

又因為他們“身居高位”，所以身邊總有人捧場，告訴他：領導，你是這世上最能幹的人！

覺得很難適應這種“夜郎文化”的新人，就自動跑路了。

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制度太過奇葩，不得不跑

有些單位的制度，好像不是為了輔助單位的發展、利於管理而定，純屬是為了整人而搞出來的。

比如考勤要求“不得離開工位半小時以上”、“上廁所不得超過五分鐘”，等等。總之，感覺像黑奴進了橡膠園。

比如考核，要求這要求那，許多讓人匪夷所思的條款。比如明明一年的產值只有一千萬，卻要求做出五百萬的利潤；比如工資只有一塊，卻要求掙出十塊。總之，感覺像是來獻身拯救單位的。

一比較、一分析，覺得幹著實在沒前途，不如早點分手。

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總之，如果一個部門招的人總是最多兩三月就會離開，那隻能證明這個部門出了不小的問題。

也許雜談

很大可能是這個這個部門的主管領導不行。

員工流失或離職的原因有很多，最常見的是以下幾個：

公司方面

• 薪酬水平 工資在市場上沒啥競爭力，或者公司承諾和員工實際收入嚴重不符。
  

• 企業文化 比如有些公司推行“狼性文化”，天天無休止的加班。
  

• 管理水平 有些公司管理混亂，毫無章法，員工感到不公平。

  
  

• 工作環境 包括工作環境不理想和團隊成員之間關係不和諧。
  

• 上級領導 上級領導管理水平差，管理方式有問題。
  

員工個人方面

職業生涯規劃、工作滿意度、家庭原因等

問題中，總是出現新員工幹兩三月就離職，我覺得應該不是員工個人方面的原因。這種現象只出現在一個部門，其他部門這種現象不明顯，所以基本可以排除公司硬件方面的原因。

由此可得，是這個部門的主管領導不行。要麼是自己用人需求不明確，總是招不到合適的人；要麼是管理水平差，或者比較難相處，導致員工離職。

關鍵字: 部門 跳槽那些事兒 職場