手心乾坤

這是個好問題。我們只聊一般性現象和原因，不談個案。

35歲是職場分水嶺，當然，不同行業會有不同，但是整體上到這個年齡之後，會出現或者形成一些特點，包括所謂中年油膩在內的很多伴生性的思維邏輯、行為習慣等都會產生：

1、問題是幾乎是年齡的伴生品，只不過職位和級別會掩蓋真相而已

看到題主的問題指明年齡達到35歲，級別卻沒有到管理層的人員，其實問題都是一樣的，不過一定的職位和級別，會擁有一定的選擇權、主動權和決定權，從而形成對自我職業生涯的保護。

從這個意義上，職位和級別是職場人的保護色。

2、會出現的問題，主要是從公司角度來考慮的：

（1）高成本

35歲不可能接受畢業生的薪資水平：

一方面，這個年齡上有老、下有小、租房或者房貸......一大堆的費用賬單需要支付；

另一方面，35歲有10年左右的工作經驗，經驗屬於職場人的無形資產，需要做出合理的價值評估；

同時，資歷帶來的優越感，是35歲高成本的心理基礎。在這個歷經幾千年封建傳統，至今仍然講究長幼尊卑的社會，35歲基本已經蕩去青澀、歷經世事，至少會從心理、語言上覺得很多東西都懂。

這樣，他們要求的薪資待遇會明顯高於生活成本相對較低的年輕人。

（2）精於世故和算計

這個沒有貶義，因為我也是個油膩的中年。和第一條相關，這個年齡的人，因為家庭成員多的原因，他需要支付的成本高，不算計不行啊，俗話說的好：吃不窮、穿不窮，算計不到就受窮。

世故說白了就是勢力，每個人都是懷著無比遠大的夢想，在社會上摔打、碰撞、吃虧、上當無數次後學乖的，世故其實就是懂得迂迴，知道躲閃，學會迎合。

從公司層面，這樣的人趨利避害的能力大於創造力和執行力，會誤事。

舉個例子：

一項新的工作或者制度推行後，勢必會影響原有的利益格局，職場新人滿懷熱情、無所顧忌、勇往直前，而35歲的成熟會讓他們首先考慮會動誰的奶酪，或告密、或演戲、或陽奉陰違，這個最直接的結果就是影響推進的速度、質量，甚至整個成敗。

（3）人際網絡

前面說了35歲的精，這個精就包括了他們對於人脈的經營，會形成一張隱形的網，這個網雖然是依附於公司架構存在的，卻會獨立於制度和流程的運行之外，形成對組織架構、運行體系的牽制和影響。

比如常見的說法，誰是誰的人，然後處理問題的時候，就會有原則性和靈活性相結合的變通，原則或者靈活的出發點不是工作，而是人。

（4）時間和精力分配

前面已經提到，35歲很多都已經是三代甚至四代同堂，需要照顧和考慮的人、財、事太多，畢業生可以加班到天明的時候，35歲的人6點就在想著孩子的家長會了。

同時，22歲的程序員可以睡在辦公室連續工作N小時，直到項目完成，35歲熬到23點就已經睜不開眼了。

（5）服從性與潛規則

與精於世故和算計相輔相成，35歲已經閱人無數了，很多連世界級難題“婆媳關係”都已經處理過了。

對於制度他們會選擇性服從，更多時候會依靠經驗和快速領悟，運用潛規則來處理幾乎所有的公司事務，從管理角度，很多事做的可能不合制度卻也很難挑出毛病。

而職場新人無疑還懷著對理想的追求和對制度的敬畏，執行力上的折扣相對會小很多。

事實上，除了問題，35歲的人仍然會有很多優勢，比如成熟的思維、沉穩的作風、豐富的經驗等，這也是他們立足職場的根本，否則職場就看不見35歲的人了。

只不過，像華為、BAT這樣的大廠，憑著金字招牌會在年輕人裡面篩選出達到甚至超越35歲以上人群的優秀者，充分調動和利用他們的衝勁、創新、服從和精力，去獲得人力資源的最大化。

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不如問另一個問題，為什麼35歲是最容易被裁員的？

因為被裁員的35歲的員工收入較高，而所熟悉的又是一些普遍性的技能。換句話說，他能幹的事，一個新畢業的大學生就能幹，甚至乾的更好。而新畢業的大學生幹勁高，精力好，要求低，這對僱主來說是喜聞樂見的。而35歲員工普遍惰性強，精力不足，要求又多，當然就被比下去了。不只是員工，部分中層管理者在35歲時也是容易被裁的。

僱主心裡有槓稱，追求的是性價比，追求的是企業利潤持續增長，追求的是股東利益最大化。誠然，一個優秀的企業不僅考慮股東利益，也能關注到員工利益。但可惜的是，絕大部分企業是做不到的。更勿論那些在生死線上掙扎的企業。

企業從來都不是慈善機構，一定以利潤為先。僱傭員工這種行為，在滿足了企業獲得利潤的同時，本身也是企業社會責任的體現。但最好能記住，對企業來說，社會責任永遠是排在利潤之後的。

很多人工作到35歲，雖然勤勤懇懇，但每天只做一些簡單的工作，而工資每年都是按部就班的增長的。這樣的員工，在企業瘦身時，就容易成為裁員的對象。

舉個極端的例子。一名生產線上的操作工，從20歲開始工作，到35歲時，已經工作15年，而該員工工作一年轉正後至35歲，技能上並沒有什麼大的變化。假設基礎工資不變，一直是3000元，15年後，僱主需要支付6200多元！這對僱主來說是多麼不划算的一筆賬。因此，在法律法規允許的情況下，僱主肯定會想方設法，從市場上招一名新員工來替代。

以上的例子只是個假想。但我們每個人都應當思考：自從工作後，我提升了什麼新技能？這些技能是否隨著時代改變而不斷進步？是否會被新的技術取代？每年讀了幾本書？學到了哪些新知識、新思想、新方法？是否能學以致用，給公司創造價值？

當一個人擁有其獨到的能力、渠道、方法、思維模式等，能不斷給企業解決問題、創造價值時，無論到了什麼年紀，都會是企業的寶貝，只會讓企業擔心被競爭對手挖走，而不用擔心被裁員了。

佰仟見法

告訴你，普通員工35歲裁掉，管理者40歲照樣裁掉。即使進入管理層，也只是延期5年，肯定裁掉。

華為成立36年了，假如20歲進華為也該56了，你在華為見過56歲的從業者麼？

都裁掉了。

紫金大課堂

作為在通信領域幹了六年的硬件開發工程師，當仁不讓的來回答這個問題了。這個問題的答案毋庸置疑，那就是很大可能被裁員或者清退。剩下的可能是你會晚一點面臨這個問題。答案雖然簡單粗暴，但是背後的分析可以細水長流。

首先，每一位職場人都會面臨著年紀增大競爭力下降而被裁員的風險，為什大企業的裁員信息經常上熱搜？

大型知名企業，任何的一舉一動都萬眾矚目，裁員風波更會引起社會廣泛討論和關注。其實更殘酷的事實可能是，大部分小公司的生存期可能都只有3到8年，其中的職員沒幹到35歲公司就倒閉了。

大多數公司的大齡裁員事件，能引起大家的關注和深度思考，這是一件好事情。人無遠慮必有近憂，處於職場中的每一個我們都要有憂患和危機意識，提前規劃和做好應對措施，才不會在35歲到來的那一天亂了陣腳。畢竟，35歲的大多數我們正是上有老下有小的時候，承擔著養育和養老的責任。

其次，企業為什麼會裁掉35歲的老員工？

企業的本質是商業公司，存活下去的第一要素就是利潤。員工和公司的關係本質上是利益交換，公司花錢僱傭員工，員工出賣自己的時間為公司創造價值。對於公司來說，員工隨著年紀的增大，性價比是逐年降低的。從人力成本的角度，年輕的新員工成本更低。對於35歲的職工，公司同樣的薪酬支出，可以僱傭兩個甚至三個新員工人力。從工作強度方面，老員工由於體力和精力下降，不可能跟年輕人比加班時長。同時，老員工都已經有了穩定的家庭，養育了小孩，注意力帶寬被家庭佔用了部分，在工作投入方面跟剛入職的新員工相比是沒有優勢的。

大公司一般都有自己完善的管理體系，為了讓龐大的公司正常運轉，將工作細分到顆粒度非常小，每一項工作都分解為多個環節有流程支撐，項目運作起來容錯容限會更高。公司的發展主要依賴於流程管理，與人解耦開來，這才是可持續經營的本質。但是對於員工來說，每個人都是螺絲釘，裁掉任何一位員工，公司都可以正常運轉。

基於以上邏輯，公司瘦腰的裁員運動肯定是首選年紀偏大同時升職緩慢的員工。35只是泛指，沒有競爭力，34歲也會面臨著裁員風險。

最後，面對35歲裁員潮，我們該如何應對？

對於處在大公司的員工來說，第一，努力留下來。要挖掘自己的優勢和建立自己的核心競爭力，讓自己的存在不可輕易被替代。抓住機會，進入管理層或者成為技術骨幹。第二，做好積累未雨綢繆。在當前的工作中，不能只埋頭工作而忘記抬頭看路。當今時代已經沒有鐵飯碗，要做好隨時換工作的準備，在平時積累技能和培養通用能力。要培養自己的可遷移能力，比如溝通能力和表達能力，寫作能力，以及結構化思考能力。這樣即使被裁員，心裡也有底氣和安全感去找下一份工作。第三，

對於其他公司的人來說，也要有憂患意識。大公司的35歲員工被裁員後，他們會選擇降低薪酬期望進入小公司。這個時候，小公司從性價比角度考慮，會優先選擇曾經有過大公司工作經驗的人而裁掉本公司的老員工。

結語：對於每一位職場人來說，年齡都是逃不過去的坎。只有努力打造自己的核心競爭力和擁有強壯的體魄，才能在這場角逐中利於不敗之地。

可樂和豌豆

華為開創了很多不人道的先河，在賺錢上是一個偉大的公司，但其反人性的本質卻臭名昭著；先不說熬夜加班猝死，8年自動離職、簽署奮鬥者協議放棄年休假這種公然違反勞動法的事情都是華為開的頭！

666小夥伴666

你可能有誤會，他們要求的不是做到管理層，是對員工相應年齡能達到的內部職級有要求。這種科技類公司內部的職業發展至少有2個方向，通俗的講你入職類似公司以後，你導師

/老闆都會告訴你可以選管理路線或者技術路線提升職級，這個職級到35歲必須達到的硬性標準就是你認為要達到的管理層。事實上職級這東西通常就是用來定工資福利待遇的，再有就是內部應聘某些崗位的時候會有要求，跟員工在不在管理崗，手下管不管人沒有必然關係。管理這種事畢竟不是每個人都有天賦和傾向去做的，不願意做不來的可以一直做技術。而且管理崗就那麼多，員工沒有其他問題，管理崗暫時缺崗難道就要把他開了再招個人培養到35？真願意也有能力在這種996甚至007的公司幹到35的人很多？別說現在剛畢業的年輕人，就是現在已經35以上的這代80後，10個能幹這工作的也只有1，2個願意幹到這把年紀。到這歲數的人至少也有10年工作經驗了，被要求技術或者管理水平達到一定標準不是一件很正常的事？招聘的時候公司用相應難度的問題讓求職者證明他真有相應的經驗和能力是正常要求，內部考核讓做這種證明就不正常了？這種所謂35歲的坎，事實上就是要求到這個年紀的人靠真本事吃飯而已，在員工到這年齡之前，他的薪酬更多是在買他職業發展的可能性而不是能力。

xh22015

目前真實情況是一刀切，招聘人員無法判斷你是否優秀，挑簡歷就會過濾掉，無法解決，只能等到後果出來人才斷代，再重新糾正。華為bat會為這種短視行為付出代價，好的人才結構是成梯次，否則上一代人的常識，下一代要重新研究，我要說華為BAT沒有核心技術，大家可能不高興，尤其是華為軟件開發能力很差，內部主要拼縫，並不是知識密集的，是個體力活，所以不大需要深層次的人才。

swan2sky

華為也好，bat也罷，他們員工的平均年齡都在30歲以下，但是這些公司都成立有2，3十年了巴，難道所有35歲以上的老人都不合格嗎？記住一句話，資本是萬惡的就對了，其它的都不要太較真了，社會現實就是這樣！

sigedadao

牢牢把握自己的技術實力，摸爬滾打教訓得來得來的技術，傳給別人了，你就是被下一個淘汰者！

成都程序員

我覺得這就是三觀不正的企業觀。你推行績效考核，按崗定資，35歲幹不過25歲的就工資低於25歲的沒問題。直接優化35歲的，這和歧視女性，歧視乙肝有什麼區別？年齡歧視不是歧視嗎？只不過因為是業界著名企業，才被拿出來討論而已，實在是勞動法的退步。

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