手心乾坤

这是个好问题。我们只聊一般性现象和原因，不谈个案。

35岁是职场分水岭，当然，不同行业会有不同，但是整体上到这个年龄之后，会出现或者形成一些特点，包括所谓中年油腻在内的很多伴生性的思维逻辑、行为习惯等都会产生：

1、问题是几乎是年龄的伴生品，只不过职位和级别会掩盖真相而已

看到题主的问题指明年龄达到35岁，级别却没有到管理层的人员，其实问题都是一样的，不过一定的职位和级别，会拥有一定的选择权、主动权和决定权，从而形成对自我职业生涯的保护。

从这个意义上，职位和级别是职场人的保护色。

2、会出现的问题，主要是从公司角度来考虑的：

（1）高成本

35岁不可能接受毕业生的薪资水平：

一方面，这个年龄上有老、下有小、租房或者房贷......一大堆的费用账单需要支付；

另一方面，35岁有10年左右的工作经验，经验属于职场人的无形资产，需要做出合理的价值评估；

同时，资历带来的优越感，是35岁高成本的心理基础。在这个历经几千年封建传统，至今仍然讲究长幼尊卑的社会，35岁基本已经荡去青涩、历经世事，至少会从心理、语言上觉得很多东西都懂。

这样，他们要求的薪资待遇会明显高于生活成本相对较低的年轻人。

（2）精于世故和算计

这个没有贬义，因为我也是个油腻的中年。和第一条相关，这个年龄的人，因为家庭成员多的原因，他需要支付的成本高，不算计不行啊，俗话说的好：吃不穷、穿不穷，算计不到就受穷。

世故说白了就是势力，每个人都是怀着无比远大的梦想，在社会上摔打、碰撞、吃亏、上当无数次后学乖的，世故其实就是懂得迂回，知道躲闪，学会迎合。

从公司层面，这样的人趋利避害的能力大于创造力和执行力，会误事。

举个例子：

一项新的工作或者制度推行后，势必会影响原有的利益格局，职场新人满怀热情、无所顾忌、勇往直前，而35岁的成熟会让他们首先考虑会动谁的奶酪，或告密、或演戏、或阳奉阴违，这个最直接的结果就是影响推进的速度、质量，甚至整个成败。

（3）人际网络

前面说了35岁的精，这个精就包括了他们对于人脉的经营，会形成一张隐形的网，这个网虽然是依附于公司架构存在的，却会独立于制度和流程的运行之外，形成对组织架构、运行体系的牵制和影响。

比如常见的说法，谁是谁的人，然后处理问题的时候，就会有原则性和灵活性相结合的变通，原则或者灵活的出发点不是工作，而是人。

（4）时间和精力分配

前面已经提到，35岁很多都已经是三代甚至四代同堂，需要照顾和考虑的人、财、事太多，毕业生可以加班到天明的时候，35岁的人6点就在想着孩子的家长会了。

同时，22岁的程序员可以睡在办公室连续工作N小时，直到项目完成，35岁熬到23点就已经睁不开眼了。

（5）服从性与潜规则

与精于世故和算计相辅相成，35岁已经阅人无数了，很多连世界级难题“婆媳关系”都已经处理过了。

对于制度他们会选择性服从，更多时候会依靠经验和快速领悟，运用潜规则来处理几乎所有的公司事务，从管理角度，很多事做的可能不合制度却也很难挑出毛病。

而职场新人无疑还怀着对理想的追求和对制度的敬畏，执行力上的折扣相对会小很多。

事实上，除了问题，35岁的人仍然会有很多优势，比如成熟的思维、沉稳的作风、丰富的经验等，这也是他们立足职场的根本，否则职场就看不见35岁的人了。

只不过，像华为、BAT这样的大厂，凭着金字招牌会在年轻人里面筛选出达到甚至超越35岁以上人群的优秀者，充分调动和利用他们的冲劲、创新、服从和精力，去获得人力资源的最大化。

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不如问另一个问题，为什么35岁是最容易被裁员的？

因为被裁员的35岁的员工收入较高，而所熟悉的又是一些普遍性的技能。换句话说，他能干的事，一个新毕业的大学生就能干，甚至干的更好。而新毕业的大学生干劲高，精力好，要求低，这对雇主来说是喜闻乐见的。而35岁员工普遍惰性强，精力不足，要求又多，当然就被比下去了。不只是员工，部分中层管理者在35岁时也是容易被裁的。

雇主心里有杠称，追求的是性价比，追求的是企业利润持续增长，追求的是股东利益最大化。诚然，一个优秀的企业不仅考虑股东利益，也能关注到员工利益。但可惜的是，绝大部分企业是做不到的。更勿论那些在生死线上挣扎的企业。

企业从来都不是慈善机构，一定以利润为先。雇佣员工这种行为，在满足了企业获得利润的同时，本身也是企业社会责任的体现。但最好能记住，对企业来说，社会责任永远是排在利润之后的。

很多人工作到35岁，虽然勤勤恳恳，但每天只做一些简单的工作，而工资每年都是按部就班的增长的。这样的员工，在企业瘦身时，就容易成为裁员的对象。

举个极端的例子。一名生产线上的操作工，从20岁开始工作，到35岁时，已经工作15年，而该员工工作一年转正后至35岁，技能上并没有什么大的变化。假设基础工资不变，一直是3000元，15年后，雇主需要支付6200多元！这对雇主来说是多么不划算的一笔账。因此，在法律法规允许的情况下，雇主肯定会想方设法，从市场上招一名新员工来替代。

以上的例子只是个假想。但我们每个人都应当思考：自从工作后，我提升了什么新技能？这些技能是否随着时代改变而不断进步？是否会被新的技术取代？每年读了几本书？学到了哪些新知识、新思想、新方法？是否能学以致用，给公司创造价值？

当一个人拥有其独到的能力、渠道、方法、思维模式等，能不断给企业解决问题、创造价值时，无论到了什么年纪，都会是企业的宝贝，只会让企业担心被竞争对手挖走，而不用担心被裁员了。

佰仟见法

告诉你，普通员工35岁裁掉，管理者40岁照样裁掉。即使进入管理层，也只是延期5年，肯定裁掉。

华为成立36年了，假如20岁进华为也该56了，你在华为见过56岁的从业者么？

都裁掉了。

紫金大课堂

作为在通信领域干了六年的硬件开发工程师，当仁不让的来回答这个问题了。这个问题的答案毋庸置疑，那就是很大可能被裁员或者清退。剩下的可能是你会晚一点面临这个问题。答案虽然简单粗暴，但是背后的分析可以细水长流。

首先，每一位职场人都会面临着年纪增大竞争力下降而被裁员的风险，为什大企业的裁员信息经常上热搜？

大型知名企业，任何的一举一动都万众瞩目，裁员风波更会引起社会广泛讨论和关注。其实更残酷的事实可能是，大部分小公司的生存期可能都只有3到8年，其中的职员没干到35岁公司就倒闭了。

大多数公司的大龄裁员事件，能引起大家的关注和深度思考，这是一件好事情。人无远虑必有近忧，处于职场中的每一个我们都要有忧患和危机意识，提前规划和做好应对措施，才不会在35岁到来的那一天乱了阵脚。毕竟，35岁的大多数我们正是上有老下有小的时候，承担着养育和养老的责任。

其次，企业为什么会裁掉35岁的老员工？

企业的本质是商业公司，存活下去的第一要素就是利润。员工和公司的关系本质上是利益交换，公司花钱雇佣员工，员工出卖自己的时间为公司创造价值。对于公司来说，员工随着年纪的增大，性价比是逐年降低的。从人力成本的角度，年轻的新员工成本更低。对于35岁的职工，公司同样的薪酬支出，可以雇佣两个甚至三个新员工人力。从工作强度方面，老员工由于体力和精力下降，不可能跟年轻人比加班时长。同时，老员工都已经有了稳定的家庭，养育了小孩，注意力带宽被家庭占用了部分，在工作投入方面跟刚入职的新员工相比是没有优势的。

大公司一般都有自己完善的管理体系，为了让庞大的公司正常运转，将工作细分到颗粒度非常小，每一项工作都分解为多个环节有流程支撑，项目运作起来容错容限会更高。公司的发展主要依赖于流程管理，与人解耦开来，这才是可持续经营的本质。但是对于员工来说，每个人都是螺丝钉，裁掉任何一位员工，公司都可以正常运转。

基于以上逻辑，公司瘦腰的裁员运动肯定是首选年纪偏大同时升职缓慢的员工。35只是泛指，没有竞争力，34岁也会面临着裁员风险。

最后，面对35岁裁员潮，我们该如何应对？

对于处在大公司的员工来说，第一，努力留下来。要挖掘自己的优势和建立自己的核心竞争力，让自己的存在不可轻易被替代。抓住机会，进入管理层或者成为技术骨干。第二，做好积累未雨绸缪。在当前的工作中，不能只埋头工作而忘记抬头看路。当今时代已经没有铁饭碗，要做好随时换工作的准备，在平时积累技能和培养通用能力。要培养自己的可迁移能力，比如沟通能力和表达能力，写作能力，以及结构化思考能力。这样即使被裁员，心里也有底气和安全感去找下一份工作。第三，

对于其他公司的人来说，也要有忧患意识。大公司的35岁员工被裁员后，他们会选择降低薪酬期望进入小公司。这个时候，小公司从性价比角度考虑，会优先选择曾经有过大公司工作经验的人而裁掉本公司的老员工。

结语：对于每一位职场人来说，年龄都是逃不过去的坎。只有努力打造自己的核心竞争力和拥有强壮的体魄，才能在这场角逐中利于不败之地。

可乐和豌豆

华为开创了很多不人道的先河，在赚钱上是一个伟大的公司，但其反人性的本质却臭名昭著；先不说熬夜加班猝死，8年自动离职、签署奋斗者协议放弃年休假这种公然违反劳动法的事情都是华为开的头！

666小伙伴666

你可能有误会，他们要求的不是做到管理层，是对员工相应年龄能达到的内部职级有要求。这种科技类公司内部的职业发展至少有2个方向，通俗的讲你入职类似公司以后，你导师

/老板都会告诉你可以选管理路线或者技术路线提升职级，这个职级到35岁必须达到的硬性标准就是你认为要达到的管理层。事实上职级这东西通常就是用来定工资福利待遇的，再有就是内部应聘某些岗位的时候会有要求，跟员工在不在管理岗，手下管不管人没有必然关系。管理这种事毕竟不是每个人都有天赋和倾向去做的，不愿意做不来的可以一直做技术。而且管理岗就那么多，员工没有其他问题，管理岗暂时缺岗难道就要把他开了再招个人培养到35？真愿意也有能力在这种996甚至007的公司干到35的人很多？别说现在刚毕业的年轻人，就是现在已经35以上的这代80后，10个能干这工作的也只有1，2个愿意干到这把年纪。到这岁数的人至少也有10年工作经验了，被要求技术或者管理水平达到一定标准不是一件很正常的事？招聘的时候公司用相应难度的问题让求职者证明他真有相应的经验和能力是正常要求，内部考核让做这种证明就不正常了？这种所谓35岁的坎，事实上就是要求到这个年纪的人靠真本事吃饭而已，在员工到这年龄之前，他的薪酬更多是在买他职业发展的可能性而不是能力。

xh22015

目前真实情况是一刀切，招聘人员无法判断你是否优秀，挑简历就会过滤掉，无法解决，只能等到后果出来人才断代，再重新纠正。华为bat会为这种短视行为付出代价，好的人才结构是成梯次，否则上一代人的常识，下一代要重新研究，我要说华为BAT没有核心技术，大家可能不高兴，尤其是华为软件开发能力很差，內部主要拼缝，并不是知识密集的，是个体力活，所以不大需要深层次的人才。

swan2sky

华为也好，bat也罢，他们员工的平均年龄都在30岁以下，但是这些公司都成立有2，3十年了巴，难道所有35岁以上的老人都不合格吗？记住一句话，资本是万恶的就对了，其它的都不要太较真了，社会现实就是这样！

sigedadao

牢牢把握自己的技术实力，摸爬滚打教训得来得来的技术，传给别人了，你就是被下一个淘汰者！

成都程序员

我觉得这就是三观不正的企业观。你推行绩效考核，按岗定资，35岁干不过25岁的就工资低于25岁的没问题。直接优化35岁的，这和歧视女性，歧视乙肝有什么区别？年龄歧视不是歧视吗？只不过因为是业界著名企业，才被拿出来讨论而已，实在是劳动法的退步。

關鍵字: 职场 华为 只聊