夏雪161109242
不同人員同條件核算績效工資是錯誤的！必須徹底改正！
我們這裡是在2019年1月1日開始實行績效工資的。績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等方面，佔績效工資總量的70%；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。
績效工資就是為了充分發揮其分配的激勵導向作用。學校裡要按照實施辦法，結合本校實際情況，“完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點實行分類考核。”這句話的意思就是說，教師、管理人員、工勤人員、後勤人員的績效工資是完全不同的。
其中，校長的績效工資納入基礎性績效工資統一發放。而校長的獎勵性績效工資有特別的規定。按照學校教師獎勵性績效工資平均水平的1.4倍設立。主要是他的獎勵性績效工資比普通教師高出40%。
下面我們以2009年剛剛開始實施績效工資時的標準進行比較。這是某貧困縣的管理人員的基礎性績效工資標準參考如下： 
下面是該縣教師的基礎性績效工資標準：
下面是工勤人員的基礎性績效工資標準：
從以上三個標準表格中可以看出，管理崗位正科級21年與專技人員中級崗位21年的基礎性績效工資相差不大，而工勤人員16年以上年技術工四級的相差卻是很大的。這個70%基礎性績效工資不同，那麼30%的獎勵性績效工資也就不同。
同時，也有規定，在績效工資分配中，“堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和有突出貢獻者傾斜。”這就是說，誰的工作量大，誰的成績好，獎勵性績效工資就會比較高。
分配辦法應該是經過教職工代表大會討論之後，由學校領導班子集體研究，報學校主管部門批准，並在本校公開，才能符合要求，違反此項規定教師可以向上級領導反映。
總而言之，特別是獎勵性績效工資的考核與分配，不同人員是不近相同的，需要區別對待！
（以上內容只是個人的觀點，不足為據，僅做參考。）
中小學教育者
許多老師都是一崗多職，你比如說我吧，我在總務，學校的機房歸我修，我多次提出來我不幹了，校長為了節約經費，還是讓我幹，也不好太頂，我教授學校裡的信息技術，數學，還有總務處的各種報表，資產管理，等老了，才明白，都是當年愛逞能，帶來的不良後果，我真的想安安穩穩的教書，總務有一些活，一般老師幹不了，還自己覺得自己挺清高，就這麼個情況。
zqzhg
可能提出問題的人真的在學校裡面只做了這份工作，而沒有做其他的工作，所以他感覺到自己有些委屈。
2012年到一個新單位去工作，新單位裡面剛開始，存在的工作比較複雜，雖然是單位比較小，但是屬於縣級學校裡面包含的財務，校產，電教，後勤維修，學籍管理都由我一個人完成。
唯一沒有做的就是教學工作，一年下來只休息了兩天，一個是八月十五，一個是大年初一，說句實在話，比天津教學老師累多了，一直忙到年初夕。
當然在有的學校裡面，後勤工作可能還是比較輕鬆的，有的人的確沒有從事過後勤工作或者從事一些比較複雜的保障工作，所操心費力以及平時加班遠遠超出了正常的課堂教學工作，課堂教學工作最大的難點在於有各種屏蔽，關鍵時候非常難看，後勤工作無非是坐在背後的一些工作，沒有人盯著，也沒有好和壞之分，但是大量的時間必須用上。
有的時候，幹了接近10年的後勤工作，感覺到還真的不如在一線教學的老師。
比如說這幾天正忙著做學校單位裡面的每一年度的決算工作，再過三四天要做經費統計工作，還有其他稀奇古怪的一些工作，基本上能夠忙到大年三十之前。
有些事情真的不是有的朋友考慮的那樣，其實後勤工作也不是那麼簡單。
工作都不容易，都不要互相攻擊的好。
宜城老師
這個問題很奇葩。
學校是一個高速運轉的機器，教職員工都是這個機器上面的零部件，缺少一樣都不行。你說你一線教師很牛，站在講臺上指手畫腳、揮斥方遒，你說你成績很好，全校第一，全市第一，全省第一，哪怕是全球第一，如果沒有工勤、後勤、管理方面的配合，你能保證你的學生吃的到飯嗎？安心的學習嗎？能德智體全方面培養能力嗎？
很顯然是不可能的，社會分工越來越細，每個人在社會上、在組織內部、在團隊裡面都有明確的分工，如果是多餘的，學校領導早就把工勤、後勤全部開掉，能省則省，能不花錢剛不花錢。一線教師固然在學校的地位很重要，離開了其他職工的幫助，你也是玩不轉的。
我們不必鄙視做職工的，他們是普通勞動者，也在憑著自己的本事和辛勤的汗水掙著他們應該掙到的錢。教師也是普通勞動者，也靠自己的教學本事，在掙錢養活自己和家庭。在此基礎上，人人是平等的，績效考核也應該平等對待。
一個優秀的教師，在教師的群體中他的智商要稍微高一點，情商也稍微突出一點。常常能夠跳出自己的班級、自己的學校、自己的區域，放眼全省、全國甚至全世界，所以他才有學術上面的進步，才有教學技藝上面的提升。而普通教師斤斤計較於個人的得失，看不到長遠的利益，看不到提升自己技能的好處，滿足於家長裡短，滿足於得過且過。這就容易給自己帶來痛苦，也容易和不如自己的人進行比較，越比較越痛苦，越比較越傷心，越比較越感到沒有前途。
優秀教師就不是這樣，跳出三界外，不在五行中，他把更多的時間，更多的精力，更多的勞動，著眼於他所研究的領域，追求精益求精，不滿足於自己目前的現狀，想方設法改善自己，提升自己，卓越自己。
因此，多提升自己，多為學校著想，努力把自己的成績變得越來越優秀，開拓自己的眼界，用發展的眼光看待經濟效益，人就會活得很灑脫，活得很愉快，活著很有人味。
新零售踐行者
中小學校是事業單位，按照事業單位的管理模式，分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位。中小學校屬於專業技術類事業單位，專業技術人員不能低於75%。嚴格意義上來講，這75%的專業技術人員，才是真正的教師，是在教學一線承擔教學任務、從事教學工作的人員。而管理人員、工勤人員雖然在教學機構工作，卻不從事專業技術工作，因而其待遇和管理方式是與中小學教師是有差別的：管理人員執行的是從管理十級一至到管理一級的晉升道路，而工勤崗位人員是從初級工幹起，一直晉升中級工、高級工、技師、高級技師，當然，高級工以上比例名額太少，能評上也不一定能聘上。
實際上，在中小學校，普遍可以看到，無論是管理人員，還是後勤服務人員，甚至門衛、宿管，都和一線從事教學工作的教師一樣，評職稱、發績效，擠佔中高級職稱名額，績效甚至比辛辛苦苦從事一線教學工作的教師還發的比例高。一線教師為此大感不公，這裡面的問題究竟出在哪兒呢？
首先來說管理人員。學校的管理人員，都是從教師隊伍選拔出來的，只有極少部分來自教育主管部門及其下屬事業單位，尤其是副科級以上有職務級別的中小學校。這是因為，一般來講，中小學校級別都比教育主管部門及其下屬事業單位低一至兩個級別，中小學校管理人員極難提升職務級別，而教育主管部門及其下屬事業單位領導幹部提拔機會較多，經常因為職位緊張，空降學校任職，這種現象還是非常普遍的。
以縣區為例，教育局及教研室、督導室、項目辦等都是正科級單位，而中小學校除部分重點外，要基本上都是股級，充其量也是副科級。這些學校的管理人員，只有一把手有級別，相比職稱晉升，管理職位晉升更慢，因而大多都是“雙肩挑”，在管理崗位工作，同時還評著職稱，還有優先權，各學校的高級職稱，基本上都是老資格的校長副校長，一般教職工很難評得上。除一把手外，其他班子成員基本上連級別都沒有，要不評職稱，根本就沒有活路。因而無論是一把手，還是班子成員，中小學校的管理人員，只要是評職稱的，都要求從事一線教學工作，而且必須滿足一定的教學任務量。因而現在除一些大的學校有一些專門的管理人員，其他學校即使是校長，也都一週帶幾節信息課等，就是這個原因。這樣，這些管理人員就可以和一線教師一樣，評職稱，發績效了。
下來再說說後勤輔助崗位。按照現在事業單位改革要求，後勤輔助崗位要求實行市場化、社會化，學校的食堂人員、門衛、宿管等要麼由企業、個體戶承包，要麼僱傭合同工負擔。這在一些管理規範的學校，已經是非常普遍的現象了。但在一些小一點的學校，由於學校經費有限，教師又超編嚴重，後勤服務崗位，都是由一些已經評定了中高級職稱，自覺沒有發展前途的教師主動承擔，他們本身就是教師，而且都是評了職稱的教師，自然和一線教師一樣待遇。在實行了“縣管校聘”制的學校，後勤服務崗位是由競聘失敗的教師暫時充任，一邊從事後勤工作，一邊學習培訓，等待在下一次競聘工作中重新走上講臺。
因而，雖然在中小學校存在管理崗位、後勤服務崗位擠佔職稱、績效的現象，這都是有原因的，雖然對主要承擔一線教學工作的教師，尤其是班主任、主課教師不公平，但是卻是暫時無法徹底改變的問題。目前，對於這種不公平的現象，職稱評定工作從一線教學工作量上做出了限制，人社部門也從事業單位後勤服務崗位不斷完善改革措施，相信今後的管理會越來越規範，越來越符合公平公正原則。
職言管語
以目前各省市通常情況，教師的績效可分為二類：
一類是“基礎性”績效，這部分通常是直接打入個人賬戶的，不存在“核算”的問題。這一類應占教師績效的主體部分。
另一類是“浮動性”績效，這部分通常由地方財政按人均數統一拔付到學校，由學校依據老師的工作和業績情況，自主進行再分配。這一類應僅佔教師績效的小部分。
而本問題所指的教師績效，應該是後一類“浮動性“績效。
學校將管理、工勤、後勤等崗位人員放在“教師”一起同條件核算績效工資，是否合理，應視具體情況而具體分析。一、僅屬分工不同，待遇理當平等。
如果學校的各種管理員、工勤、後勤人員，原本就是教師編制，僅僅是工作分工不同而已，那麼，上級在劃拔績效時，實際上是按教師標準統一下拔的，自然，在核算績效時，理當與教師一起核算。至於，他們在工作性質、業績類別上可能與一般教師的不一樣，學校是完全可以從制度上找到二者的平衡點的。
舉例說：雖然教師的工作量以課時數計算，而管理、工勤等人員的工作量只能以“在崗”或“出勤”情況來衡量，但仍可按“人均課時”來核算。甚至有些學校將這些崗位的工作量直接拆算成課時，也是合理的。
再說“業績”這一塊，這些“雜崗”人員基本只存在“完成”或“合格”的評定，不象教師可以獲取教學獎。因此，在核算績效時，多數情況是“取平均數”或“不取”。
實際上，在績效核算中，這些“雜崗人員”的績效數額往往存在兩種可能：一是比部分挑重擔或優秀的教師拿得少；二是比另一部分教學任務少或未獲獎的老師拿得多。
前一種情況，老師自然沒意見，而對後一種情況，老師便想不通。這就是老師的不對和自私了！
二、若工種不同，理當分開核算。
如果學校的管理、工勤、後勤等人員，在性質上並不屬於教師編制，而屬工人或臨時聘請人員，那麼，在績效核算時，理當與老師分開核算。因為政府在核定績效標準時，不同工種、不同性質的人員，其績效標準是有區別的。
比如，教師和公務員的績效標準不一樣，同樣，工人或臨聘人員與教師的績效標準也不同，甚至可能沒有績效。
如果兩類人員績效標準不統一，最合理的辦法是分開核算。
某學校曾經在核算教師績效時，將學校臨時聘請的食堂工作人員一併納入到教師中，一起參與績效分配，顯然是不合理的，肯定會激起老師的強烈抗議 。
當然，前些年也有這種情況：
“三味”曾經的學校，當時績效是按月工資的30%扣除而來，因此，學校幾位高級教師扣除的數額最多，甚至是某些年輕老師的2倍。但在年終核算績效時，因這些高級老師已退居教學二線，從事後勤工作，於是，拿回的績效往往是老師中最少的。高級教師的意見也很大，認為是拿自己的工資，給年輕人發獎金。
我是頭條號“三味聊教育"，力求用時代的眼光、理智的頭腦、友善的言語，與您一起聊教育那些事。感謝您的閱讀、點贊和關注，並期待與您共同探討本問題。
三味聊教育
大學裡的情況是這樣的：教師有課時考核，和科研考核。而行政人員只有出勤考核。行政和教師人數是一比一。教師完不成就拿不夠績效工資，行政人員是旱澇保收的。所以教師們有意見，不安心本職工作，外出賺錢。這在大學裡是普遍現象，這就是教育搞不好的原因吧！到了我們高職學院就更慘了，教授的績效不如副處，副教授不如科長，所以教授們也去爭取當官。大家看看這就是我們的教育現狀，教育不以教師為主，而是以行政為主。導向問題。最近有體育老師說：中國足球要想提高，就要把足球項目考核列入高考範圍，馬上就會有效果。我覺得有道理。
Marvin3171615028
每到績效工資的問題，總是討論最熱烈的，也難怪，涉及到錢的問題，這時候誰都不肯退讓了。分享兩個案例，大家可以評一評。第一個案例：去年某區增發績效，均數一萬八。注意，是增發。某校校長決定仍然按照績效分配方案來發。於是教學負擔重的，比如班主任，年級組長，教兩個畢業班主課的等等，最多的拿到三萬。一些課務少的，沒什麼教學成果的，比如後勤的，非考試學科的，自然拿的少了，一萬出頭。有一位經常請假，課務少之又少的，只拿到九千多。發放完畢後，問題來了。這一部分均數以下的人紛紛串聯，聯名上書，甚至去教育局上訪。鬧得不可開交。第二個案例：今年，區裡又增發了，均數一萬九。因去年吃盡苦頭，校長決定，只按照出勤一項考核，於是，全校絕大多少都拿了均數或以上，包括後勤的的，閱覽室發發報紙的等。只有極少數請過病事假的扣除了小部分。於是天下太平。那麼，問題來了，你們覺得，這兩次的方案，哪一種更合理？
煙雨江南0237
後勤老師教學輔助人員，難道不是老師？難道部隊的炊事員不是戰士？
後勤老師只是不上課而已，是教師編制，當然要按教師的績效考核，這是毫無疑問的。
我相信，任何一所學校，不會有以抬高教學輔助人員，後勤老師的，在目前應試為唯一的情況下，教學人員的績效待遇必須是超過後勤老師的，哪一個校長，不會無視教學成績，而任意貶低一線教師的，後勤老師的考核，比照教學老師，但工作量，工作的質量係數是打折的，至少我瞭解的學校是如此的。
有貶低教師隊伍整體的，有貶低教師中的部分人員的，這個也正常，他們總得拿個問題說事，吐口水。
但是，一部分人不懂教育，卻信口開河，以貶低為能事，這個就好笑了。教育教學是有專業性的。
筆者的結論是：關注歡迎！為了噴而噴，何患無辭？口水四濺，只是口水。
青霞人文
所謂存在即是合理，我認為把管理，工勤，後勤人員跟老師同條件進行績效核算，並無不妥！學校並沒有行政，後勤的編制，所以管理人員，工勤，後勤人員也是老師的編制，他們的績效工資跟老師一起核算，也是正常。
讓老師質疑的是，工勤，後勤人員怎樣進行業績考評？績效工資怎麼定檔？
老師的績效工資核算相對簡單，有一套成熟的方案，根據老師的考勤，工作量，教學業績，班級管理，教學常規等方面綜合評價，確定老師的績效工資等級。而工勤，後勤人員怎麼來計算業績？難道看辦公室掃得乾不乾淨？食堂伙食好不好？工勤，後勤人員業績缺乏顯性的指標，不好評定，這些人拿哪那一個檔次的績效才是老師關心的問題。
拿最高檔？那老師肯定要有意見了，辛辛苦苦教書還不如看門搞衛生的拿的績效多;拿最低檔，那這些工勤，後勤人員又要委屈了，工勤崗位，後勤崗位也很辛苦，要乾的事也不少，沒出什麼問題，為什麼績效低人一等？所以，我們學校的做法很簡單，所有工勤人員，後勤人員如果所負責的工作沒有出大的問題，績效工資按照老師的平均數拿，這樣大家也沒什麼話說，畢竟這些崗位相對老師的工作還是比較輕鬆的。
讓老師詬病的是，憑啥行政領導就應該多拿績效？
在鄉鎮一級的學校，本沒有行政編，校長，副校長也是老師編制。但是很多學校出臺的績效工資發放辦法卻讓老師頗為腹誹。我們學校規定，績效工資按照係數發放：中心校校長髮放係數為1.5,副校長髮放係數為1.25,中層幹部係數為1.1，老師係數0.8。
這樣校長，副校長，不上課，中層幹部少上課，但是他們的績效工資卻比一線老師要高，這是讓老師們最不滿意的。
