- 文|小蝸牛 民企集團首席人事官
- 全文：2212字，閱讀約5分鐘
- 適用：職場人員、HR從業者、企業老闆
【題記】同樣的區域、同樣的員工，卻是不同的離職率，這說明了什麼？說明了問題在企業。
一、【案例】
六年前加盟一家世界級公司，本來是懷著偷師學藝的想法，去學習人家的世界級管理經驗，但是加盟企業的第一週就遇到了一個非常棘手的問題：原來是下屬一個產業公司出現較高的員工離職率，老外搞不定，最後將這個問題壓在了我的身上。當然個人也沒有視為企業對我的故意考量，畢竟這也是本職工作所在，所以就毫無猶豫地將此重任接了過來。
原來，這是一家集團併購的一家制造企業，經過對其管理之後，一直達不到總部所期待的標準，特別是在員工離職上，該企業年度總離職率是150%，是集團自身子公司的30倍，巨大的差異讓老外非常的不理解，也非常的不滿，經過幾任領導之後一直未能解決。
既來之、則安之，一不做、二不休，於是拿出畢生所學去解決這樣的一個問題。當年離職率降為60%，第二年離職率降低到30%，第三年的挑戰目標是離職率控制到20%。儘管與世界級公司的中國工廠年度離職率5%比還偏高，但這對於已經在本土沉澱20年來的民營企業來說，成果已經相當明顯。
二、【觀點】
經過對這家工廠員工離職率的解決，深刻的體會到民營企業管理的問題，特別是對員工的態度和管理方法。在接手這家公司離職率問題時，就意識到這一點。所以將整個解決方案的重點放在了管理上，特別是幹部的認知和管理行為上，經過對幹部的再培訓及崗位優化、員工流失率責任擔當分配、人力資源管理一線化及規範化等策略實施，逐步解決了離職率過高的問題。當然，冰凍三尺非一日之寒，整體的離職率如果達到世界級公司的水平，恐怕得需要五年的過渡，畢竟公司沉澱20年的歷史，大量的問題是需要時間來化解的。在接下來的章節裡，就針對具體採取的策略進行簡單的闡述，為人力資源從業者和職場管理者提供參考。
三、【對策】
【1】對標模範工廠
管理不僅是一門科學，更是一門實踐，所以那些優秀的公司與工廠都是模範，這是人家實踐的結晶。只要用心去學習背後的邏輯，用心觀察目標企業的現狀和背後的內涵，並對標要解決的企業的問題和現狀，一定可以複製他們的成功，這也是從事管理工作的捷徑，從而減少走彎路的概率。
藉助工作之便，用心研究了這家世界級公司的中國區最優秀的前三家工廠，他們的員工年度離職率不到5%，甚至是零流失，當然看重這些數字意義不大，而是看背後的一套理念與思維。所有的事情都會涉及到人的因素，而所有人的因素都會涉及到幹部群體，而幹部群體最重要的就是他的管理思維和認知。
【2】解決幹部問題
既然超過一半以上的員工或是員工超過50%以上的概率，都是因為主管而離職的，那麼解決各級主管問題，就成為首要的問題。而且在幹部的管理上具有傳承性，一箇中層領導有問題，那麼下屬的各級別的幹部也容易有問題，或是即使沒有問題也很難有作為。
眾人不患寡而患不均，這幾乎是管理學通用的心理標準。事情是否公平？主要是取決於領導，一個待人處事不公平的領導，或者私心過重的領導對整個團隊的影響很大，這隻能造成下屬通過離職而結束這種痛苦。而且很多幹部對事情的不公，已經變成了一種心理常態，這種情況就難以進行調整。基本上可以肯定地說，一個優秀的幹部一定會保證下屬公平，一個差的幹部基本上都很難保證下屬公平，這就會使得帶團隊的時候結果差異很大。
【3】重塑員工認知
在對公司80位中高基層幹部進行重新調整優化之後，就進行了系統的培訓。讓這批幹部的管理角色認知上，必須達到合格的標準。明白管理的責任是什麼？一個幹部要行使哪些角色？如何做到公平處事、激勵他人、協調資源達成目標。而非過去那些下三濫的手段和個性的、但不科學的有毒的做法。
根據這家世界級公司的管理理念，把員工當成公司的首要資產。公司有等級分別、有職責區別，但是沒人格大小之分。因此我們要求各級幹部必須把員工當成一個真正的人來看，而且要當成自己隊伍的核心力量，對下屬的栽培、扶持、提拔、留任統統負主要責任，而非交給公司或人力資源部，誰帶兵誰負責，誰付出誰受益的原則。
【4】實施規範管理
針對工廠實施規範化管理，特別是和人事有關的，涉及到員工權益的行為，嚴格按勞動法執行；員工的薪酬和福利保障也結合當地的市場情況和公司的成本支付能力進行了重新優化，特別是在員工薪酬的保障上做到了全員的普調，但同時經過效率提升，增加的成本也有限。
儘管這種做法在初期帶來了成本的上升，但因為規範化的管理，減少了漏洞，減少了勞資糾紛的產生，更大化地提升了全員的工作積極性，使員工的穩定性降了下來，這對產品線的效率，質量的保證都起了決定性的作用。當年該事業部公司的總利潤就增加了20%。而員工的難度離職率由150%到60%。整個公司員工關係更加和睦，基本上接近了這家世界500強的中國區工廠的平均水平。
四、【人力資源視角】
人力資源圈有一句話：一個員工離職，50%以上的原因是被主管弄走的，這句話從理論的角度來講，從現實的角度來講都是對的。
無論是外資、國企，還是民企？其離職率的差距之大，所反映出來的不簡單的是員工問題，還是企業內部的管理問題。這個管理問題的主要根源在幹部身上，而幹部問題的根源在老闆身上。一個老闆的胸懷與價值觀，特別是對員工的態度上，決定了這個公司的管理基因。
同樣的一家公司，同樣的一批員工，在民企、在國企、在外企，卻表現出不同的離職率，這不說明問題在企業自身嗎？
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