閒雲湖影日悠悠
在實際的工作中，確實會有一些人， 工作能力很強，但是卻始終得不到領導的重視。因此，始終無法獲得提拔。但是，無法獲得提拔，絕不僅僅是因為不會巴結領導。
一般來說，能否被提拔，會有以下幾種因素：
1、你的工作年限
一般來說，你的工作年限越長，你被提拔的概率就越大。
對於主管崗位來說，需要你工作3年以上。這三年的時間，可以讓你積累專業知識，也可以讓你的管理能力有一定的積累。因此，有工作年限的考慮是很正常的。也有一些主觀崗位需要5年以上。這個因企業不同而不同。
而經理的崗位，則一般需要5-7年以上左右。
因此，你可以看看你的工作年限有多長了。如果已經超過以上工作時間很長，那可以考慮已經落後別人了。
2、你的工作能力
對於管理者來說，必須要有比一般人更強的能力。
首先是專業能力。比如，你是做人力資源的，那你的招聘能力可能要比較強。因此，你要被提拔，那你要看看你的專業能力是否過關。
其次是管理能力。既然要做管理者，那你的管理能力是必須要具備的。
你的問題可能就出現在這裡。因為你不會巴結領導，可能被領導認為是人際關係能力不行。
如果你要做管理，就要會做人際關係。
3、你的業績
要被提拔，首先你要有比別人更好的工作業績。否則，你憑什麼別提拔呢？
因此，你可以看看你的工作業績怎麼樣再說。如果你的工作業績很出色，還不被提拔，那你的問題可能就是出現在不會搞人際關係上。你需要在這方面進行提升！
劉仕祥演講思維課
個人一直很反感靠巴結領導上位的。
但是現實卻是考巴結上位的人越來越多，而且混的越來越好。
現實還是很氣人的。
那作為老實人到底該怎麼才好？
不愛巴結領導人往往都自視甚高，或者過於老實
我的師傅就是這樣的人，水平其實還是不錯的，過於老實和自視甚高都有一點。
主要還是老實所以總感覺自己去巴結別人的事情做起來特別彆扭，有些人就是不會來事，也不知道什麼時候什麼地方應該來事。
就這樣，他一直被冷在一邊，和他同批進來的人要麼當主管了，要麼調部門了，只有他還在原來崗位，但是他也不會去改變，因為骨子裡沒有那去巴結人的習慣。
現在很多人都是這樣，這其實和我們的生長環境有一定的關係，因為大家都是獨生子女，在家裡都是寶貝，捧在手心裡，習慣了別人圍著轉，所以到了外面，也很難改變自己的習慣，而去巴結別人。
所以不愛巴結領導人的人很難在一時半會兒改變。
不去巴結別人，只要自己心安理得就行
很多時候我們特意去巴結一個人，會感覺很彆扭，那是因為我們不是那種會巴結的人，也不是處於自願去做這件事。所以既然不願做那就不要做了。起碼自己還是活的很自在的。
如果短暫的還能忍受，這一般開始了，就會很長時間都需要你去巴結一個人，這樣的話會給自己造成很大的心理負擔。
對我們而言，這只是一份工作，能做好就做好，做不好就做不好了，為了做好讓自己心理負擔過重，這完全沒有必要。
去巴結領導也不一定就會提拔
巴結領導和提拔從來就不是必然條件。
也許領導不吃這一套，有些自己是靠實力上來的領導也喜歡有實力的人，反而對溜鬚拍馬的人不待見。
有些領導喜歡被巴結主要還是因為想證明自己很有權利，非常有存在感。
其實，一個好的領導一般都是會發現下屬的水平和特點，不會隨意就提拔一個人，都是會經過考量和權衡才會提拔，因為提拔之後事情沒有做好，還是需要領導去擦屁股，這種事情領導絕對是不願做的。
一般提拔的人還是會有實力在的，加上一些手段
工作能力還是很重要的，不是說隨便就拍拍馬屁就能上位，那這家公司裡倒閉也不遠了。
通常是有實力的人加上一定的交際手腕，領導看中一般不會只是溜鬚拍馬的水平，大多數還是有能力。要不然鎮不住場面，那就很難看了。
結語
所以很多時候，我們不要想太多。
有實力的人存在感都不會太低，總是會在一定時候冒尖，也不要因為一個巴結領導上位的人就心灰意冷，就開始懈怠工作，這是絕對錯誤的做法。
本事學好了才是自己的，別人是搶不走的，位子被人搶走還有機會搶回來。
我是小哈啦，喜歡的朋友加我關注！
職場小哈啦
步入社會以後，要想活的輕鬆一點，要麼你有能力改變現狀走自己喜歡的路，要麼你就慢慢改變自己適應社會。很多時候我們被周圍人和事影響，慢慢變成之前自己特別討厭的那類人。沒有什麼對錯，只要不違背道德底線，不觸犯法律，每個人都有權選擇適合自己的路，儘管適合你的也不見得就是你想要的，但最起碼能讓你前進路不在那麼艱辛。
既然你發現了這個情況，自己要對以後的工作目標做出規劃，根據自身情況，調整一下心態，選擇一個適合自己的路。
- 如果你個人能力特別強，工作業績非常突出，那你就在工作上多下功夫，精益求精，不斷提升自己業務水平，把自己負責工作做到極致，讓領導一提到這個活就想到你，並積極參加公司舉辦的各類比賽，爭取獲得好的名次，給更多領導留下印象。平時多向領導彙報自己工作情況，讓領導多提提意見，積極主動要求進步，把自己工作業績做得足夠優秀，並向領導靠攏，爭取更多被提拔的機會。
- 如果你個人能力一般，就算再努力工作也很難出類拔萃，那就選擇委曲求全的方式，向那些沒能力卻被提升的學習，經常巴結下領導，看看領導或者他的家人有沒有什麼難題，你有沒有途徑來解決，平時下班後多請同事和領導吃飯，並根本領導業務愛好發展一下自己愛好，培領導好好玩玩，多向領導獻殷勤，領導既然接受了你的好意，肯定也明白你的意思，有能照顧你的機會，肯定也會提前和你透氣。
沒有人能隨隨便成功，涉及自身利益自己不爭取，別人不會幫助你。平時就要多動腦筋多付出，不能光一味猶豫不決，抱怨他人，而迷失了前進的動力。當然有舍才有得，想要得到什麼，肯定要付出一定代價，自己要懂付出才能有回報。
三人行成行
老鬼問您一個過分的問題，請您見諒。您的意思是不是說：您身邊同一批的人被提拔都是因為巴結領導？那些人都是巴結領導的人？這好像說不過去的。
因此，您先別忙著“心裡苦”了，需要冷靜的分析一下了。否則，您會一直認為除了您這個正直之人外，其他人都是巴結領導的小人。您在單位裡的言行都會出偏的，也會讓您的處境越來越糟糕。
一、注意一下：不要把別人正常的、積極的與領導溝通互動也看成“巴結領導”！
有些職場人對於“領導、老闆”這個群體有天然的牴觸情緒。好像了當領導、當老闆的人身上有傳染病一樣。認為能躲著就躲著，能不接觸就儘量少接觸。
由於受到各種因素的影響，一些人只要想到“領導、老闆”，就會心生厭惡，或者馬上聯想到領導的諸多負面的形象。也有些人是因為莫名的恐懼，不敢靠近領導。
無論哪種原因，都有可能導致自己認為：除了工作中不得已、必須和領導接觸的時間，其他時間就應該與領導保持距離。甚至認為誰如果多和領導聊聊天、說說話或者主動的私下和領導相處，就是在拍馬屁、巴結領導。
現實中每個企業裡都有這種思想的員工。而且這些員工還比較抱團，如果誰和領導走的稍微近了一點，就排斥誰、蔑視誰、瞧不起誰。
大家只要留心一下就會發現：越是沒有發展潛力的人越容易有這種思想。越容易聚集到一起。
而大家需要知道的是：在職場中積極主動的與領導保持緊密的溝通、互動、交流是職場人必須要謹記的一個法則！這與巴結領導、拍馬屁等等根本不是一個路子、不是一回事兒！
不務正業，不考慮工作，一心撲在領導身上，一味的想通過逢迎領導或者背地裡給其他同事使壞而獲得個人利益的，那是小人，是拍馬屁投機鑽營的傢伙！
而認真工作、友善待人，又能夠與領導保持正常甚至緊密互動，才是正常的職場人應該有的樣子！老鬼在強化一下：如果能夠與領導保持緊密的私人關係，當然更好了。
無論站在職業化的職場發展觀角度，還是站在人情世故的角度，這樣做都是正確的。
誰錯誤了看待這些行為，誰將無法獲得突破。這是鐵定的事情。
二、同一批的同事被提拔了——這種說法明顯的是以資歷作為升遷的資本的思想！這個思想能害死你！
如果只盯著原來那些同事與你的一個共通特點——“同一批”來思考問題，你就只剩下鬱悶了，而且是毫無價值的“心裡苦”！
同一批怎麼了？有太多人在基層還做了一輩子呢！拿這個不是理由的理由、不是藉口的藉口來替自己鳴不平——嚴重的思維邏輯問題！
您的領導、老闆會以“工作年限”作為提拔某人的主要參考因素嗎？如果哪個領導把這個當成了主要的審核標準，這個領導一定是智商出了問題！
或許會把“工作年限”作為一個考慮的因素納入升遷考察的因素之中，但頂多算是一個輔助要素而已。例如，可以通過這個要素來判斷某個員工：乾的時間久了，忠誠度方面應該是不錯的。僅此而已！難道老闆提拔任命管理幹部，會單單以忠誠度作為指標嗎？您應該心裡有數的。
因此，迴歸理性，思考、分析自己未能獲得升職的根本原因吧！其他人都一批一批的升職了，自己卻沒有得到這樣的機會，一定在個人身上有需要改正或者彌補、提升的地方！
您如果將原因歸結為外部的話，神仙都幫不了你！即使全部是外部的原因，如果不通過自己的努力，也是無法改變現狀的。
三、你需要站在職場、職業人的角度，做全面的自我剖析與檢討了。沒有其他出路！（除非你不玩了直接走人）
不做個人的自我檢討與分析，不可能找到解決問題的方法，這幾乎是鐵定的。即使是外因造成了自己的困境，也需要分析我們自己應該採取什麼行動才能改變外因啊！因此，沒商量！好好檢討吧！
你的本職工作能力與業績如何？這需要自己的評判！
你日常與同事們互動，個人在同事中的印象、同事們對你的評價如何？你應該做理性的評估；
你在日常與同事互動過程中，有沒有注意到人情世故，有沒有違背一些做人做事的準則、法則？這也需要檢討。例如在別人背後私下的批評、指責、抱怨、牢騷等等有沒有？即使你說的都是實情，也不應該幹這種事兒！更別提添油加醋了。
你與領導的日常互動如何？
你在工作方面與領導的互動是否專業？是否讓領導感受到了你職業化的溝通能力？
工作之外，你與領導的私人關係如何？
領導對你熟悉嗎？領導對你的思想狀態瞭解嗎？
你如果要從事管理工作，你的管理思想、思路、方法掌握多少？儲備了多少？研究過多少？
有關你管理工作的潛質，你的領導感受到了嗎？大致的瞭解嗎？
......
一個個問題都需要您認真的琢磨一下了。老鬼只是簡單的羅列了一些基本的問題，權當拋磚引玉了。目的是讓您能夠沉下心來研究有關個人的問題。
如果此時你還是沉不住氣，直接說“我認為某某同事還不如我呢......”——不願意做思考卻直接轉向了與他人的攀比，那老鬼也實在沒辦法了。您繼續抱怨、攀比去吧！或者直接找你的老闆去，那這個理由和老闆理論去吧！看看會是什麼結果。
你只有願意面對自己、分析自己，才能找到自己可能的短板，才可能針對性的補齊自己的弱項。才有可能獲得升遷的機會。
四、針對不同的問題，制定不同的行動計劃，馬上行動吧！時間是最寶貴的！
老鬼並非要讓您做“完美之人”，也並非你做到了完美才有機會，而是要讓大家清楚，只有不斷精進的過程中，眾多不足的逐漸完善，機會自然就來了。
如果您在某個版塊沒有思路、方法，可以隨時給老鬼留言。也可以在這個互聯網上針對與具體的問題提出自己的疑問。正如在悟空問答版塊提問一樣。這樣您才能得到更有價值的意見、建議 。
轉向有價值的問題的探討，你才能逐漸邁向職場發展的快車道。
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老鬼歸來
知識分子故有的清高作祟，有時候會讓自己處於當局者迷的狀態。
總覺得世人皆醉我獨醒、世人皆濁我獨清，如果屈原一般懷才不遇，生不逢時，甚是苦悶。
一、怎麼樣算是巴結領導呢？
有些人領導相處的時候，總覺得自己和領導不是一路人，或者覺得領導的能力不如自己，總是對領導做法指手畫腳的，甚至動不動就頂撞領導的。
就好像魏徵，經常把李世民罵的狗血臨頭的，李世民為了表示自己的大度，沒有對魏徵做什麼，但是魏徵死了之後還是找了個藉口對魏徵的家族進行了打壓。
這種人肯定不算是巴結。
還有一種人不頂撞領導，但是也不拉關係，保持著一種非刻意疏離的態度，
這種人也不算巴結。
還有種人領導說的絕對正確，領導的要求絕對執行。
這種人只能算是服從。
還有一種人一切以領導馬首是瞻，為領導鞍前馬後的忙碌，甚至舍小家為了領導家。說業務能力不怎樣，但是揣摩人意的本事一流。
這種人才應該算是巴結！
所以對於上級的話總是順從說並不能算是巴結！
二、酒香也怕巷子深，你的能力強、水平高怎樣才能讓其他人知道？
職場上不是在自己家裡。在家裡你的配偶，你的父母的重心都在你身上，所以你有一點點的風吹草動、一點點的變化他們都能夠及時發現，並給予你反饋。
但是在公司裡面可不一樣，大家都很忙碌，沒有誰會把注意力放在你身上，你的領導要管理那麼多人，不會在你身上投入太多的關注。他只需要得到想要的結果就行了，至於得過結果的過程是什麼他可不在意。
但是這恰恰就是問題的所在，結果只是能力的一個最終呈現，而能力和水平的高低卻是在處理事情的過程中體現出來的，同樣的事情，可能有很多種處理的方式，但是最終的結果卻是一樣的。
我之前帶過的兩名新員工，我給他們佈置了一個任務，我有一張報表需要加工處理，於是我把表格分別發給了員工A和員工B，要求下午就把結果告訴我。
兩個人對錶格使用都不太熟悉。
員工A就認認真真的按照表格一項一項的加減乘除花了4個小時把表格做完了。
員工B先花了半個小時在網上查了一下一些簡單公式用法，然後花了1個小時研究各個公式的用法和表格的設置，再然後花了半個小時把表格給做完了剩下的2個小時就一直旁邊玩手機。
下午快下班的時候我檢查兩個人的報表，結果都是一樣的。我很滿意，表揚了兩個人。
員工A就覺得很忿忿不平，明明他做的更辛苦，員工B一半時間都在玩手機，為什麼我要表揚他？
所以你的能力有多強、水平有多高，光靠結果是無法看出來。如果你不是主動把你自己的高水平展示出來，誰知道呢？
三、改進提升自己的3個方法
1、 自我反省：不斷的自我反省，以人為鏡，保持謙虛的品質，通過自我反省讓自己不斷的進步。
2、 成為最突出、最獨一無二的那一個 ：成為最突出的一個，而不是千人一面中的一個，或許在單個領域裡面做不到最強，但是在跨界領域裡面，一定可以。你可以是寫文案裡面最會銷售的，做銷售的裡面最懂數據的，做數據的裡面最會做文案。
3、 勇於提出自己的想法和要求：你的想法和要求一定要勇於像你的上級提出來，不怕被拒絕而羞於提出。可能會被拒絕，可能會被接受。無論接受還是拒絕他都會記住你。如果他拒絕了你，那麼他不會一直拒絕你；如果他幫助了你，那麼也會繼續幫助你，
總結來說自省自己的問題，說出自己的想法，才會讓別人重視你，展示自己並不是巴結別人。
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我個人覺得這個問題是不是本身就有一點不符合邏輯呢？因為會巴結領導和提拔本身是不具備前因與後果的這樣一個邏輯關係的。
有一個概念我覺得還是稍微理清楚一點比較好，您所說的巴結領導是什麼呢？多跟領導交流，見了領導很尊重，有時候也會說一些讚美之詞，是不是這樣子就是所謂的巴結呢？
在我看來這些都是非常正常的一種表現，誰不想成功呢？你既然問這個問題，肯定也是想著要被提，想著要被重用，那麼其實亙古以來就有那麼一條道理，想成功就要靠近成功者。
在單位裡面領導必然就是成功者，不靠近他們，難道要靠近那些消極的人，或者說是在單位裡面，根本就不受重視的人跟他們要打成一片嗎？
這一點理清了之後，那麼接下來咱們再說一說，你問到的這樣一個具體的問題。從我的角度來看，我覺得您之所以問這樣的問題，可能是因為有以下幾方面的一個原因。
一、首先我覺得你需要樹立一個自信心。
一個人一旦有了自信心，那麼他更願意靠近成功者，或者說會更積極主動的，去向那些人靠攏，從而呢從別人身上發現能提升自己更多的這樣一些潛力。
你所說的內心比較苦悶，因為不想巴結領導而導致自己沒有提拔。那麼我就想著是不是因為信心不足，有時候可能見了領導不敢打招呼，也不知道自己該說什麼樣的話，或者說也不知道自己說的這些言語對還是不對，所以呢，導致一次次錯過一些接近領導的機會呢。
二、向被提拔的人學習。
要糾正一下思維，那麼同批的人都提拔了，你自己沒有被提拔就覺得非常的苦悶，覺得不應該這樣子。其實任何一個地方不都是同批的人裡面有脫穎而出的，有後來居上的，是一個很正常的現象。
除了巴結領導的這一條，那麼我們可不可以從別的方面總結一下，被提拔的這些人裡面，那麼他們無論從能力還是說人際交往，以及做事的效率，學習能力有哪一點是可以值得我們借鑑的呢？
找一個與自己的這個工作內容，或者說呢，各方面條件比較像類似的這樣一個人，作為一個對標的對象，逐條的看看自己有沒有哪些方面可以提升的，找出來原因之後，認認真真踏踏實實的把自己做好。
三、增強自己的擔當精神。
很多的時候我們不願意在領導面前表現或者多溝通，是擔心被他重視安排任務之後，自己完成的不夠好，怕得到一些不必要的懲罰，其實這也是一種擔當精神不足的表現。
鑑於你目前的狀況，我覺得在提升自信心之後，一定要讓自己內心裡面有一份責任感，那麼就是說無論給我多大的責任，我都可以去把它做好，都可以擔當起來。這樣子的話，從內心或者行動裡，你會逐漸的更願意靠近領導，更願意能跟他們多溝通，讓他們把你看在眼裡，或者說讓你走到他們的視野之內。
最後還要再說一下心理方面的這樣一個建議。遇到問題不要深陷在情緒之中，如果只是思考情緒不去行動的話，不會有任何改變，明年後年或者5年之後，有可能你又會看到，另外一批比你年輕的人得到了提拔，而自己還在原地踏步。
因此行動起來是最重要的，找到自己的原因找到自己沒有做好的地方，增強自己的能力，要相信，只要你自己想要發光，只要你自己去努力，總是會有慧眼識人的伯樂。
王小路在走路
從您表達的意思是說其他同事的晉升，關鍵來源於對領導的“巴結”，像您這種不會巴結領導的員工就得不到晉升嗎？其實這種思想比較狹隘或者偏激，一個再破的公司都會有一定的考核制度和晉升制度，即便領導有意提拔某個人，那也需要這個人完成公司的考核制度，領導就可以順水推舟。但一個連基本考核都完不成的人，領導就直接強推上位，這樣很難服眾的，對這個上位的人不好，也對領導的聲譽和威信也不好。
其實如果您可以打開心扉，細細觀察每天周圍發生的人和事，以及這些晉升的同事，以一種客觀的眼光來看待這些人，可能您會發現不一樣的結論。
01
同事升遷的原因並不會全部來源於“巴結”領導。
1、懂得“巴結”領導並不是升遷的關鍵
在中國職場中似乎懂得“巴結”領導的人一般都晉升的非常快，曾經我也抱有同樣的觀點，總認為“世上沒有比自己更厲害的人才了”，可惜大錯特錯。
我們公司一名95年的女孩，進公司不到3年時間就已經達到經理級別，而其他同樣級別的經理，大部分都在公司做了5年左右才換來經理級別，所以這個女孩難免會惹人非議，一度有傳言靠身體換取職位。
其實，這種卑劣的想法往往只會出現嫉妒賢能的人身上。我花了一些時間研究這個女孩，光從學歷就可以PK掉公司許多人，21歲從武漢大學畢業，好像還獲得了不少的獎項。入職半年時間不到，因為職場社交及個人能力凸顯，在從事本職工作的同事，被總監招為總監助理，從此跟隨總監走南闖北，幹出一個又一個項目，身邊的人脈資源也是越來越廣泛，年年被公司評為“優秀人才”獎。
可能看到這裡，你還認為這不過是藉助領導上位而已。可觀察到工作細節，她負責的每一個項目進展程度比同期其他項目都要快，而且出問題的次數極少。去年做了一個大項目直接代總監向集團CEO彙報，得到CEO一陣好評。試想一下，一個3萬人的集團裡被挑出來向CEO彙報，排除項目本身不說，光個人表達能力和演講能力以及邏輯思維能力，如果不是很強硬的話，基本上很難hold住這個彙報吧。
總結，懂得“巴結”領導並不是升遷的關鍵，重要的是還是自身能力足夠強大。等你強大到一定程度的時候，領導自然會推波助瀾，還怕不能升遷嗎？
2、試著去了解下同事們的工作成果
如果我不曾去了解那位95年女孩的學歷、工作成果以及入職歷程，可能我也會有些卑劣的想法。但當我們試著去了解那些優秀的人後，你真的會發現優秀的人身上的一些閃光點，值得我們去學習。
其實不服輸的精神是很好地，但最怕的就是永遠不去尋找真相，而是在一邊自以為是。擁有這種心理的人總是喜歡對任何事情做這些評價，“不就是XXXX嘛”“有啥了不起的”“要是我我也行”，大家想想身邊有沒有這樣的人。碰到這樣的人儘可能不要和他交換意見，儘可能遠離這種負能量的人，不然指不定未來某一天你會被他帶偏。
總結，試著去了解別人的工作成果並不難，難的是自己意願不足，總是以一副“就那麼回事”的心態看待別人的成果。
3、多從自身總結未能升遷的原因
當我們學會從別人身上尋找優秀點的時候，那也是我們邁向成功的第一步。“以人為師”其實值得我們每一個人學習。即便像喬布斯這樣成功改變世界的大佬，也需要向印度和日本的禪師學習冥想和悟道，這就是典型的“以人為師”。
“以人為師”的另一個好處就是能夠形成對比。拿我自己與那位女孩相比，雖然同屬一個部門，但負責內容並不一樣。排除工作內容差別外，從個人形象、職場社交、表達能力、語言組織能力及演講能力，基本上是完敗的。當然這些也並不是升遷的標準，但是這些輔助能力能否讓我們加快升遷的腳步。
總結，其他同事都升遷了而唯有自己還在原地，請多從自身總結原因，不要把原因都安放在其他人或者領導身上。
02
不懂“巴結”領導的人該如何晉升呢？
1、多從周圍優秀的人身上發覺適合自己的優點
前面其實已經講到了“以人為師”的思維，但最終需要的落地執行才叫辦法。我們確實需要多從周圍優秀的人身上發覺優點，但並不是所有的優點都適合自己。比如那位女孩特別喜歡玩手遊和“狼人殺”等遊戲，事後才發現總監也特別喜歡玩這些遊戲，大家是不是立馬腦袋裡浮現出“巴結領導”四個字？
談不上巴結，總逃不開迎合領導喜好。這其實並不是什麼壞事，這也屬於職場社交中的一方面。但是不是我為了升遷也需要去學著玩這些遊戲呢？答案並不是，至今為止我都不會玩這些遊戲，同樣升遷的同事也不是所有人都喜歡玩遊戲。
遊戲是很好讓大家融入的一種方式，但也可因人而異。如果希望儘快與喜歡玩遊戲的人融入，也可不妨試著去學下。但最終還是建議大家對於這些優點進行篩選，結合自己的工作內容以及自身性格，選擇適合自己的才是最好的，而且是永久的。
2、對待晉升事件的心態需保持更加平穩些
“命裡有時終須有，命裡無時莫強求”，這句話經常出現在一些電視劇中，似乎在教我們對於任何事情都不要過分強求，該來的時候自然會來。很多人都拿這句話來當成自己不成功的藉口，這都是自欺欺人。
其實我認為這句話教的是一種心態，一種無須急功近利的心態，一種不要妄自菲薄的心態。周圍的同事都升遷了，而你還在原地，說實話心理沒有波瀾肯定是不會的，只是大家城府不同所以表現出來的狀態不一樣。
但不管是怎麼的心理，都請把心態放平和一些，我們都是成年人，應該想的是解決辦法，而不是在那裡嫉賢妒能。
總結，我們可能更需要利用平和心態去面對這一件事，加快把別人的優點篩選出適合自己的，加以練習未來才可能升遷，這才是解決辦法。
3、“口活”不好，那就憑實力說話
職場人形形色色，並不是每個人的性格都是千篇一律的。經常有人說，性格內向的人難道就沒有晉升的可能嗎？其實並不是，性格內向只是個性表現的一種，如果放到適合的崗位上依然可以發揮優勢。
我們部門有一個數據部門總負責人，也是幹過一些牛逼項目的牛人。但我在開會的時候第一次見到真人，性格超級內向，從不與人主動說話。即便別人提問，都只簡短回答完事，典型的理工男的性格。但就是這樣性格內向的人，利用自己高超數據算法的技能，搭建了部門幾個大型數據系統，成為部門數據第一人，成功晉升副總監級別。
總結，既然咱們“口活”不好，那就憑實力說話，發揮咱們技術的優勢也可以闖出一片自己的天地。
03
如何看待員工與領導的關係管理？
1、不要逃避與領導打交道
許多職場新人剛進公司的時候都懼怕和領導打交道，特別是與自己直屬上級之間還隔了級別的大領導。覺得自己職位比較低，無法和這些高級別領導對話，或者不敢對話，生怕說錯什麼。
我相信大家沒有見過升遷的人總是不敢和領導說話的人吧，哪個升遷的人不是和領導關係密切呢？再說了，從組織結構關係來看，工作的事情大領導也不會直接安排給你，一定是通過你的直屬上級的，所以既然和工作無關，你還擔心會說錯什麼呢？
總結，領導們都日理萬機，也沒有很多時間和我們打交道，所以我們更加不要逃避這僅有的一些打交道的機會。
2、早日進入領導的核心圈
每一個領導都會在自己的base地發展一些得力干將，前期領導手把手教，一些領悟較好的人就能很早的替領導辦事了，自然這些人就能成為領導的親信。一旦成為了領導身邊的“紅人”，試想如果有升遷的機會，他會優先給誰？當然是“自己人”啦！
領導的核心圈成員數量不會太多，如果每一個人都能進入這個圈子，那就不叫核心圈了。所以，看準機會盡可能早日進入核心圈，站住坑位。一旦進入到這個圈子，可能你所獲取的訊息大大超越了圈外成員，對自己提前規避一些風險都會有好處的。
總結，提前向領導靠近，不要把領導拒之千里之外，能夠升遷的人肯定是領導核心圈裡的人。
3、“巴結”不是晉升的必要條件，但是加速劑
前面講到那個95年女孩迎合總監的喜好，自學一些遊戲，這並不是什麼錯。“巴結”領導並不是晉升的必要條件，但在一定程度可以拉近你與領導之間的關係，這層關係很有可能在未來的某一天幫你獲取到晉升的機會。
如果說我們靠正常關係能夠獲取到晉升機會，那麼必要的“巴結”領導無疑就是加快獲取這個晉升機會的“加速劑”！
總結，不要過分在意世俗眼光，時刻記住自己想要什麼，朝著目標進發，使用一些必要的手法也未成不可！
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銀桑筆記
你這不叫心裡苦，而是叫自作自受。請原諒我說話過於直白，畢竟再直白，也比不過現實對你的殘酷。
目前導致題主存在的職場困境，不是運氣上的，更多則是自己思想方面存在了很多的障礙，把它跨過去了，才會上更高一級的臺階。
接下來分享一下題主目前存在的兩個思維誤區：
1、同一批同事都被提拔了，並不是你也該被提拔的理由。
想要把工作年限當理由，那只是一個輔助條件而已，並不是你可以被提拔的首要標準。
想清楚領導的用人標準，多和那些被提拔的同志聊聊天，沒準你一直沒有意識到的問題，就被人家隨口點破了，這就叫“聽君一席話，勝讀十年書”。
2、首先要強調一個誤區，很多人經常會把情商高和巴結混為一談。
情商高是指一個人有非常強的共情能力，懂得換位思考，是一種能夠達成你所需，完成我所求的成熟，更是一種明白如何高效溝通才能實現雙贏目地的能力。
而巴結呢，純粹是一種低端炫媚，拍馬屁，蠅營狗苟，專挑好話來說，是一種架空事實指鹿為馬的圓滑世故。
這兩者有著本質上的區別，還望題主能夠理解。最後強調一下，真正能夠成功巴結領導的，是你的實力，而不是你的刻意迎合。
前者會讓你成為能夠被領導雪中送炭的左膀右臂，而後者，充其量只會讓你淪為一個平時負責錦上添花的腿邊走狗。
夜泊痕
我來分享我的觀點:題主在不被提拔的原因上存在著錯誤的認識，首選，我不覺得在工作中“巴結”領導是件錯誤的事。我這裡的巴結用了引號，我會在後面具體來說。但是把不被提拔的原因歸結到不會巴結領導所導致，這是非常主觀的想法，而且也並沒有認識到問題真正該思考的方向。因此我們有必要來搞明白這樣幾件事。 
如何確定不被提拔是因為不會巴結領導所致？
這裡我們有必要說一下，一般情況下得到提拔的原因又哪些，
1.員工在工作中，為公司創造了突出價值
2.員工在工作的客觀表現，具備崗位晉升所要求的要求或潛力。
3.員工在某些方面能為領導解決問題，領導給予機會，做進一步培養。
4.領導有私心，把私交密切的下屬，提拔到自己身邊。
這些原因雖不是絕對，但是也能代表絕大部分情況。在回到題目中來看，這些因素都在影響著是否會被提拔。
是否能夠找出具體依據來判斷，沒有被提拔是因為不會巴結領導所導致的呢。如果不能，那“不會巴結領導”這個理由更像是一個推脫。因為有可能你沒有辦法在上面所說的幾個方面拿出客觀的表現和具體證明。
可以試著站在領導的層面去想，領導需要的是下屬能為公司和自己創造價值和解決問題，如果做不到這些，就算在怎麼巴結領導也不會被領導重視，領導需要的是成績和目標的完成。
試問，哪家企業會需要只想著巴結領導，而不能產生價值的員工呢。所以，能明白怎麼做才會被認可，被提拔比怎麼去巴結領導更重要。
我們該如何來看待‘巴結’領導這件事呢？
這裡有必要對“巴結”這個詞做一下了解；
在百度中可以查到：巴結，基本含義為：趨炎附勢，奉承討好
我們無需避諱的來說：在工作中的確存在不少這種，趨炎附勢，奉承討好領導的人。甚至個別人會覺得這樣做才會招領導的喜歡。那不妨想一下，到底怎麼樣工作才會讓領導喜歡呢？
在一家公司裡有這樣幾個員工：
下屬小張，工作能力突出，從不刻意討好領導。在本職工作完成的同時，還會協助領導額外完成其他工作，在公司中很能為領導“長臉”
同事小李，工作能力一般，但是很會說話辦事，很懂領導心思，平時總能幫助領導維護部門的人和事，領導用著很順手。
同事小王，工作能力一般，有一些小聰明，總是刻意的在領導面前說好話。但是為領導解決實際問題的能力很有限。
如果你是領導，最不可能提拔的是哪一位？很顯然，一定是小王。原因就在於他既不懂領導到底需要什麼，也不能為領導解決實際問題。在對比中我們可以明白，領導喜歡這沒有錯，反倒是應該在職場中必須要學會的，但是，刻意的奉承討好，這難免會讓人覺得這樣的人在工作中其實沒什麼價值。
小結：在工作中被提拔是一種認可，領導對下屬的認可都是基於下屬在工作中所產生的價值，如果不能產生該有的價值，在多的討好也都是一廂情願而已。
題主與其覺得苦惱，不如做好下面兩點
一.放棄投機取巧的心理，重新審視自己的工作，在崗位上拿出成績
1.讓自己的工作內容具體化：可以試著把工作內容做分類，哪些是公司或部門當前的工作重點，哪些是工作的瑣碎事務。這裡要明白一點：在面對工作的時候，不是要選擇自己喜歡的，輕鬆的或是你認為自己擅長的，這些都不對，而是先挑公司或部門認為重要的事情來做，這才是公司當前最需要的。
2，讓自己的工作客觀化，積累工作的客觀數據。
先和上級明確年度或是季度的工作計劃，然後把自己的工作內容，依據先後和主次順序安排出來，同時要把工作內容分成不同的階段。制定好階段目標計劃，這樣你會發現，你的工作就有了明確的進度條，你的工作也會在進度條上得到體現。同時也會在整個部門或公司的進度中體現出來。這樣領導在評估你的工作表現時就會有據可查，而不是全靠印象去評價。
二.真正瞭解領導的期待，讓領導在給你安排工作的時候能夠放心
不要把刻意的討好，可以的表現，甚至是賄賂等方式作為升職加薪的唯一手段，這些方式在沒有自身價值的時候根本不會有任何作用，相反還會讓領導覺得你在投機取巧。
不管是在崗位工作，還是協助領導一起完成任務時，多詢問，多瞭解領導真正的目標期待。不要自認為了解，就吭哧吭哧的幹起來，等到最後忙了半天，你才發現你所做的並不是公司和領導想要的結果。這樣的工作既沒效率，又不會被領導認可。
最後來做總結：在職場中，晉升和發展並不是我們一廂情願就能解決的，工作本質上是為了創造價值，如果不是基於這一點，那所有的晉升或是機會都將變的不那麼可靠。所以當你想要得到一些東西的時候，要先想想自己是否正確的做了這件事。
我是遊果，如果認可我的回答可以為我點贊和關注，如果你覺得對你有所幫助，可以轉發讓它幫到更多人，謝謝
一田職覺
你好，我是醫藥老菜鳥，我來回答你說的問題！
在回答你的問題之前呢，我先給你強調一個事情，在職場中，和同事以及上級保持良好的關係以及互動，對於職場工作中的人來說，有很好的幫助！接下來我們再分析這個現象：
1.我覺得我們在分析問題之前，我們先不要看表面所呈現的事情，先看隱藏在事情背後的一些細節因素，第一：你身邊得到升遷的同事的能力你確定不如你嗎？你確定在這個崗位上只有你一個人付出了努力，其他人是靠溜鬚拍馬上去的嗎，你確定你的領導是喜歡挺好聽話不重事實的人嗎？如果有一個因素不能確定，我個人認為，可以從自身找一下原因，或者詳細的觀察一下同事的工作方法以及能力，我相信這也是你領導的看法，然後在做計較；
2.職位的升遷，絕大多數時候意味著角色的轉變，意味著從工作崗位轉向管理崗位，我們要知道，工作做得好不一定團隊帶得好，你連和領導相處的智慧和哲學都搞不好，領導看不到你的優秀，人家怎麼能放心提拔你、升遷你呢，你有什麼的能力和資本讓領導相信你，把這個新的崗位給你，你能做好，這是你需要考慮的另外一個問題；再告訴你一個道理，領導之所以是領導，就是身上有所不具備的
3.我們假設，你有能力，有擔當，但是老闆就喜歡說好聽話的，那更簡單了，一個企業不管是國企還是私企，都是注重業績的，沒有能力，給一個挑戰性的崗位，他就能做好嗎，做不好不是遲早要被擼下來嗎？另外“花無百日紅”，溜鬚拍馬的沒有業務能力的，遲早有被領導嫌棄的一天的，始終是走不長久的，始終是要被淘汰的，到那個時候不是還有你的機會嗎？你沒聽說過一句話嗎，“浪沙淘金始現金”，真金就要靠火煉才能顯示其本色，職場就是一場馬拉松，沒到退休，永遠不要說誰走在最前面！
最後一種情況，無論你怎麼樣，你就是看不到盡頭，那就抓緊離職吧（我認為這種情況可能性很小，我所接觸的老闆不管大小，現在都很務實的），老闆格局決定企業解決，格局那麼小，你怎麼混呢！
綜上所述，我認為我們不要把目光盯在同事，你把經理放在自身能力的提升上，以及適當的做好同事間的交流，會哭的孩子有奶吃，適當的老闆面前去要一些支持和政策，並進行簡單的交流，讓老闆瞭解你的能力以及思想，這樣不管是能力還是晉升，我相信會很快的！
我是醫藥老菜鳥，希望我的解答能幫助到你！
