醉心創作
按照
馬雲的左手溫暖右手的理論，這顯然是一種玻璃心思維！
根據我的瞭解：
1、目前在機關單位、事業單位、某些大中型國有企業、大型的民營企業的中上層，仍然保留著一些相對傳統、統一組織的業餘活動，體現單位對員工的關心；
2、對於大部分職場人，需要的不是關心，而是更多的薪水，改善自己的生活品質；
3、倉廩實而知禮節，餓著肚子縱論天下，不如先努力讓自己物質富足，這也是改革開放和以經濟建設為中心的初衷。
我以為，工作單位對員工最大的關心，就是帶領大家更好的工作，用企業的發展為社會貢獻力量，也用薪資的提升為員工提供回報。
以前有朋友誤入傳銷組織，後來砸進去很多錢，一貧如洗出來，每每談起，依然非常懷念那種環境。
為什麼？
因為他們刻意營造了一個人人互相誇讚、吹捧的氛圍，讓每個身在其中的人，即使賠錢，也能感受到自己的被肯定、被認可、甚至被崇拜，找到所謂的自信和價值。
從馬斯洛的需求層次理論來說，這種方式迎合了一些人在生理和安全需求之上的歸屬、尊重和自我實現的需求，加上關於一些所謂快速致富的秘籍，一箭四雕，正中下懷，也難怪有人趨之若鶩。
回到工作單位本身
1、為什麼機關單位、事業單位、某些大中型國有企業、大型的民營企業的中上層會有這種活動，而大部分單位沒有了？
佔絕對數量的組織是企業，企業的天職是盈利，這決定生死。
扎心的是，即使有工作關係之外的關心，也是出於穩定隊伍，提升戰鬥力的手段，而不是感情的流露。試想一下，如果你個人沒有能力、工作沒有業績、家庭沒有背景，對於企業來說，是純純的成本支出，單位關心的理由何在？
而上述單位之所以有這樣的活動，關鍵就在於，他們的組織發展不是以盈利來考核的，而是以維持組織的運轉順暢為目的，這些單位裡每個人都是螺絲釘，換誰都不差多。
而企業的盈利需求和生存發展壓力決定了，他需要每個人都是衝刺者，不同的人發展不同的作用，不是維持的作用，而是衝鋒的作用，不進則退。
2、對於工作單位，關心是一種成本，把關心從成本轉化為投資的關鍵在於，對象是不是對的人
尤其民營企業，一定是不平等的，差別才能激發鬥志，鬥志會引導努力，努力將促進發展。
所以，企業不是不關心員工，而是關心和關注特定的人：業績突出的人、能力卓越的人、努力奮鬥的人、執行到位的人。
對這些人的關心，就是投資，因為會促進業績和發展，對於其他的關心是成本，需要增加支出，卻不一定有回報。
理性的單位和管理者會如何選擇？
3、這反映了什麼？
（1）單位越來越理性
把關心貨幣化，是對絕大多數員工最大的滿足和關心；
把關心個性化，只關心能夠產生最大效益的人，也形成對其他的壓力和促進；
越來越快、越來越多的人員流動，關心可能面臨
讓關心與盈利的最終目標掛鉤，是成本最低而回報最大的。
舉個例子：
記得網絡上有人對比過城市和農村的人際，在城市的小區中，可能住在對門的兩家人從來沒有打過招呼，而農村，一個人走出去，方圓十里都是熟人。
從界限上
因為沒有利益關係和需求，不打招呼是節省雙方的時間，無謂的寒暄往往變成虛偽的讚歎；
從人際關係上
十里八村的串門，是因為農閒時節，有大把的閒餘時間，很難感受到時間作為成本的一面，而城市生活的節奏和成本要求，讓大家沒有時間、精力去做無謂的社交；
從成本上
城市生活貨幣化，支付就是兩清，不會有那麼多的糾葛，而農村以地域、宗族交織的關係，永遠有還不完的人情糾纏。
從這個角度，城市的人際其實更純粹。
（2）員工越來越個性和成熟
價值多元、選擇多元、愛好多元、人際多元，每個職場工作的人都有自己獨特的領域和圈子，這個不是關心能夠給予的。
比如，畢業生走入社會，從開始的擔心到得心應手，他們適應的越來越快，越來越自如，不是因為關心，而是因為對規則的快速瞭解、適應和運用。
（3）整個社會對獨立個體的尊重在提升
統一的、組織化、程式化的關心的邊際效用遞減是肯定的，而且需要成本，不如不幹。
現在以單位為紐帶攢個局，除了例行公事的團建吃飯，其實越來越難，因為每個人都有自己的生活、圈子和人際。
工作關係之外，其實映射的是8小時之外，這是一種明確的界限，這種界限就是一種對業餘生活和個人的尊重，想想為什麼大家那麼恨加班，因為加班是對個人領域的入侵和強佔！
所以，對員工關心並不難，問題在於：誰需要關心？誰又值得關心？單位的關心是投資，只給對的人哦！
鏡頭iread我讀
作為職場老江湖，我曾經專職做過一段時間“關心員工”的工作，實事求是地講，做過很多關心員工的務實措施，但是，除了吊高員工胃口之外，基本沒卵用。我認為，最好的關心就是給予市場75分位的薪酬價位，就是給員工略高於市場價位的工資，比什麼關心都管用，稍微高一點的工資，足以讓員工“委曲求全”、認真工作。單純的人文關懷，在利益面前，基本不堪一擊。
第一，不是漠不關心，而是明白“人文關懷並不解渴”，作用不大，企業的勞資關係更加理性而務實。
不管體制內，還是體制外，近十幾年來，特別重視一種叫“企業文化”的東西，這是西方舶來品，但到國內職場，實際上有點水土不服。國人骨子裡的人性是重利益輕情意，因為沒有利益，基本無法生存，這與西方職場不太一樣，比如，西方職場人可以隨意打工，不用擔心會餓死，但在國內職場真的會餓死人的。
企業文化的導向就有點側重“資方”利益，總體上來說，企業文化就是忽悠員工的雞湯，鼓勵員工任勞任怨、無私奉獻、同舟共濟、顧全大局。而西方職場企業文化的核心是契約精神，企業與員工之間都要講契約精神。國內職場的企業文化，還是“資方”單方面對“勞方”傳遞價值觀，是單方面的契約精神，讓員工對企業“盡忠”，但企業對員工並沒有約束。
從這一點來看，這種企業文化，基本就是單方面要求員工講忠誠、講奉獻、講忍耐。從骨子裡來說，這種企業文化環境的人文關懷，也是以忽悠員工多奉獻為目的的，從出發點上就決定了，現實意義不大，對員工忠誠度並沒有約束力度。
第二，根本人性決定了，人文關懷只起一時的作用，不能管長期作用，在利益面前不堪一擊。
比如，企業給員工辦了一些福利，到習慣成自然之後，員工就認為這是理所當然的。就像升米恩、鬥米仇一樣，企業出於人文關懷的目的，給予員工的一些福利，馬上就被當作“固化”的東西。哪一天沒了，甚至僅僅是少了，或者是發的慢了一點，就會引起員工的不滿，反成挫傷積極性。
還有，員工對人文關懷養成路徑依賴。企業搞的一些人文關懷，基本都是“一刀切”的，對所有員工都一樣。這就是一個兩難問題。如果不是一刀切，員工之間不平衡，得到的高興，得不到的不高興，就會造成群體矛盾。如果一刀切，人人都有，這種人文關懷又“不值錢”了。
人文關懷一旦固化成福利，人人都有份，就像免費的空氣一樣，不被員工珍惜，正向激勵功能就會弱化，當員工稍微得不到滿足的時候，就會立即轉化成為負面因素。
有時候，不是企業對員工漠不關心，而是企業已經寒了心。不止一次聽到企業負責人哀嘆，以後再也不辦好事了，好事往往辦不好。員工胃口越來越大，攀比越來越嚴重，企業負責人怎麼做都不落好。
第三，企業要堅持利益大於情感的原則，人文關懷必須服從於薪酬策略，成為薪酬體系的有效補充。
企業經常提到“三留人”，第一是待遇留人，第二是事業留人，第三是感情留人。
首先，要有優厚的薪酬福利，才是根本的留人之道。如果薪酬不夠到位，要讓員工看到事業發展空間，暫時忍受稍微低一點的薪酬。如果待遇和事業都相對不錯的話，要輔助感情留人。如果沒有前兩項，感情留人就是“耍流氓”，畫大餅，搞情感欺騙。
職場火鍋
小孩子講感情說關係，對於成年人來說，主要說利益。
世界上有一句，流傳已久的謊言套路，老闆對員工說：你好好幹，我不會虧待你的。員工對老闆說：我生是你的人，死是公司的鬼。
然後呢，如果有更性價比高的員工，老闆會毫不猶豫的辭退你，或者想辦法給你降薪；當真的有更好機會擺在員工面前的，員工會毫不猶豫的和老闆揮手說再見。
一個真實而殘酷的事，職場真的不是讓你來交朋友，談感情的地方，職場上，你和老闆是好朋友，沒用！你能給老闆創造價值，這個很重要。所以，現在就很明確了，在職場 上，大家不關心你是誰，只關心你能否創造價值。你所能夠創造的價值就是你的工作內容，既然如此，你工作之外的事情，與單位有什麼關係呢？
你失戀了，你和老闆痛哭流涕，他一邊給你遞紙巾安慰你，一邊琢磨著這個人感情脆弱，不堪重要啊。你生病了，找老闆去請假，老闆一邊告說你，好好休息，身體最重要，一邊著手找人接替你的工作。大家都可能就是最後一次賓主盡歡了。所以，你工作之外的事情，老闆可能需要了解，但是你可千萬別知無不言，言無不盡。
白水90944696
為什麼現在的工作單位對其職員除了工作關係之外普遍莫不關心？這反映了什麼？
現在社會大部份人都就職在民營企業或私人企業。公司老闆除了關心自己公司運營情況好壞，其他的對於員工生活，婚姻大事。困難人員基本很少關心和了解。這也是民營企業公司的性質，都這樣。國企就不一樣，除了上班工作，更多的是領導，工會。要了解職工的住房，生活問題，家庭情況。子女就業。困難補助等一些需要解決的職工問題。更好的讓職工沒有後顧之憂，能努力工作。也體現國企的以人為本的思想。
鬱金香137652766
本君對樓主的這種說法不認同，不是企業對員工除了工作之外就莫不關心，而是沒辦法關心。這反映了社會發展的節奏飛快，而且多元，各個方面都在齊頭並進，而企業文化與企業對員工工作之外的管理相對滯後，沒有跟上時代的發展。
本君之所以這樣說，原因如下:
現在企業非傳統企業，而且人員流動平凡，居住分散，特別是現在文化多元，精神生活豐富，物質生活充裕，各人的愛好與訴求多不相同。
試問假如你所在的企業在下午下班之後要求員工繼續留下來學唱一小時歌或學跳一小時舞，本君保證十個人就有九個人反對，就是樓主本人也不會留下來！為什麼會有這種現象，不是員工沒覺悟不聽話，而是時代變了，人們的生活多元了，豐富了，集體在一塊學唱歌，不是特殊需要，這種娛樂方式太陳舊，跟不上潮流，只能被淘汰，這是歷史的必然，社會的選擇。
本君所住的安慶市是黃梅戲之鄉，發源地。以前不要說節假日，就是每天在公園裡或者人員流動的彙集地，都是黃梅飄蕩，歌聲悠揚，這是安慶的一大特色。
但近年來，這隨處可聞的黃梅佳音逐漸銷聲匿跡了，從人們日常生活中漸漸走遠了，這是歷史的必然，因為人們現在的選擇太多了，可以玩微信看抖音看視頻玩遊戲等等等，過去那種文化生活貧乏時的一招鮮黃梅戲不可能永葆青春，經年不變。
這就是企業除工作外沒辦法關心員工的報本原因。反映的是社會發展節奏快，生活多元，人人訴求多，所以企業沒辦法關心！而不是不對員工進行人文關懷的根本所在！
不知本君以上解釋，能否幫助到你！
夢筆大畫
大多數人都必須接受一個現實：人有馬斯洛需求，企業也是一樣——大部分中小企業都還在生存邊緣掙扎，指望這些企業學大公司搞人文關懷，無疑是極其不現實的一件事！
你在關心自己工作外心裡不舒服，中小企業老闆在“等死”
昨天和朋友聊天，他向我哭訴：堅持不下去了！
一個員工，身上投入的平均成本在2W元左右，底薪5000，社保3000，工位1000，加上給他們配相關線索工具人均1萬元。倘若招聘的人做不出業績，所有的付出都是白費！
而且就算有業績，真正到手利潤也就和他之前上班差不多，沒意思！
這大概就算大部分中國企業的現狀，這些老闆自己都在生死邊緣掙扎，搞不好就要破產，背上負債，你還指望他們搞人文關懷——這不是說笑嗎？
所謂“人文關懷”到底是什麼？
中國互聯網公司學習美國，做了非常多的具備“人文關懷”舉動：
給員工配備茶歇，小吃
公司有食堂，可以就近吃飯
有免費的班車，方便出現
加班太晚，可以免費打車回家
........
- 不配食堂，在吃飯上面員工浪費了太多時間，他們發現配備食堂了，整體竟然能多出不少員工工作時間，對比他們工資，這太划算了！
- 因為有打車，免費晚餐這些補貼，員工加班時間更長了。
- 由於公司內有茶歇，溜出去買“奶茶”、“飲料”的人變少了，工作時間變長了！
指望公司哄著幹活的人，永遠都起不來
世界上有兩種人：太陽和燈泡！
前者自己就能發光，後者還要別人給予動力，哄著幹活！
董明珠說過一句非常不客氣的話，要讓上級哄著你做事的,請回到你媽媽身邊去,長大了再來面對這個世界！
自己如果不給力，希望公司“人文關懷”給予自己動力的人，無論如何也就這樣了，玻璃心的人走到哪都過不好！
- 人文關懷對大多數企業都是奢侈品，生存問題都沒解決，不可能做這個！
- 現實的說，要讓上級哄著你做事的,請回到你媽媽身邊去,長大了再來面對這個世界！
- 給夠錢是最好的關懷，其他都是虛的！譬如大家都罵華為加班嚴重，沒人性，給的錢多，大多數人依舊樂不此彼！
作者：鵬君，一個逆襲的草根，畢業8年從小職員做到COO，摸爬滾打，走過彎路，也跳過坑。從江湖小蝦米，到職場精英，只為把最好的經驗給你。關注我，讓我們一起少走彎路，共同成長！
歪理直說
這個和企業性質有關係，私企民企是個人行為，高興管你就管你，不想管你就不管，能省就省，五險一金要不是國家政策控制，他可不會給你上。國企就不一樣，他有工會在監督，職工利益至高無尚，所以大家就明白怎麼回事了。
白子95
不是以人為本，缺乏人文關懷，這種管理模式，不適合中國國情，這種公司或單位，倒閉是遲早的事！
化學李
壓力山大，人心浮躁
大道至簡7789
這得問問：有多少職員是為了這個＂工作單位＂的興旺發達而工作的？這個＂工作單位＂是為了讓所招聘的職員都過上好日子而在苦心經營嗎？[捂臉][捂臉][捂臉]
