平陽斜光
要不要留下來，不能因為這件事就草率做決定，還要看後續有沒有對你做進一步的補償。
為什麼這麼說呢？前幾天，我在《極簡關係》這本書中看到作者寫他的一個親身經歷，當時作者已經身居高位，想從手底下提拔一個員工上來當管理層，眼下有兩個人選，但各有優劣勢。
經過綜合考慮，最後提拔了其中一個上來，另一個知道這件事後，馬上就炸了，打電話給作者，喋喋不休自己的能力，而且馬上高調地重新找工作。
作者知道了，便提前做好了對策，把他的團隊打散了，把他離職的影響降到最低。
結果戲謔的一幕出現了，這位高調找工作的員工，最終並沒有找到滿意的工作，而他的團隊又被架空了，走也不是，留也不是，搞得非常被動。
如果他能稍微忍耐一下，作者早已經打算給他做後續的彌補，以後有空缺的職位，也會優先考慮他，可惜他太沉不住氣了。
看完這個事例，我想給你提個醒，任何管理者做出的任何決定，都是基於公司的利益考慮，正如作者提拔了另一個員工，也是出於維護公司利益，而不是誰的能力更出色那麼簡單，還要考慮多方面的因素。
所以，首先你要尊重領導的決定，並且交付出你的誠意，看看對方是否對你還有其他安排，如果真的決定要走，也要不動聲色地安排，不要像個小孩子一樣賭氣地張揚，萬一找不到更好的工作，還要留下來的話，豈不是給自己挖坑嗎？
我是蘇樂，多平臺認證優質作者，青雲計劃得獎者，前500強企業文案策劃，國家徵文一等獎得主，專注分享寫作變現和職場提升方法！歡迎關注我，2019年一起學習躍遷！
蘇樂愛寫作
說實在的，上班7、8年公司每年都會在每年的年初進行調薪。但是，人員那麼多，你不可能每一次都是你漲薪。
拿我為例，進入公司第3年的時候，我經歷了一次大幅度的漲薪，與我直接領導的工作相差無幾，但是後來再也沒有漲過了。
當然，我一直幹到現在，儘管後來升了職，我也只是增加了一個作為管理者的崗位津貼。
以我的建議是你留下來，原因有三：
1、 對於領導已經做好的決定，請不要再去做無謂的對抗
從題主的訴求當中可以看到，其實領導對你挺好的。給誰張工資，誰的工資又不漲他也是在尋找一個平衡，另外就是個人表現。知道你的工資最高，不給你漲薪。也說到在平常的獎金都分點，領導其實已經再考慮你的感受了。這時候，如果你再去鬧反而顯得你的不是。
2、 不漲薪就想辭職，請問你還是三歲小孩嗎
漲薪，這是每一個打工者每年都想要的。能不能夠漲薪，很大程度也跟你去年工作的各方面有很大的關係。既然沒有漲薪，領導也和你說了相關的緣由，那麼請打住。不漲薪就不幹了，我們不是3歲小孩，連好好工作都要人哄的話，就是無藥可就嘍。
3、 以此為契機，好好找領導談一談
不給自己漲薪，以工資高為理由確實蠻爛的。好的公司，面對一個好的人才是不會吝嗇一點點錢的。好好找領導談談，自己有哪些做得不好的點，說說自己對工作的看法，我相信比起悶著頭想不通要辭職好太多。
說了這麼多，希望對你有所啟發。
歡歡姑娘
你說的這個問題，前段時間正好發生在我身上，不過我是漲工資的那個。
先介紹一下情況，我是在造船廠做現場生產管理，我的職位是管系助理工程師，但是乾的活和主管幹的活完全一樣，我們科室現在四個負責現場生產管理的，工資分別是12000+，9000+，6000+，然後就是我，一個月要加滿8個週六週日才有4500左右，而且我幹活還是最踏實，最負責的那個，這次公司給我漲了855，結果那個工資9000+的那個不知道從哪打聽到了，在我面前陰陽怪氣的說，你漲工資了？哎呀這活沒法幹了，我們都不漲的，乾的沒意思了。他當我不知道今年開年的時候漲了1000？我當時就懟他，是啊，這個公司乾的沒意思，那就辭職啊。然後他不說話了。
所以說，樓主，你說這個問題，你要說明，你工資多少，幹一樣活的工資多少，那些漲工資的是不是和你幹一樣的活，他們沒漲之前多少工資。
漸行漸遠XYZ
必須留下來，還要把事情做好。我的工資幾年前就在同級別封頂了，意思就是再漲一點點就直接升職做領導了，但是領導有人做，我頂他不動。然後這幾年來同事們的工資一直在漲，但是不管他們怎麼漲，永遠都差我一個級別。如果按題主的意思，那我不是要走人了？那是不可能的，不想走人，只能把工作做好。其實這裡面還有一個隱性優勢，那就是工資級別高，而且工作態度好，工作效率高，那麼考核評分也高，所以我的考核評分一直是同級別段裡最高的，而這個考核評分屬於公司機密，只有領導和你自己以及工資的核算人員知道，其他人都是不知道的。就算大家是同樣評分，工資級別高的永遠比工資級別低的多很多錢。所以不要傻傻的不服氣，聽從某些心機婊的教唆，傻傻的去找領導，最終讓領導對你產生隔閡，然後自然是失業危機了。每次同事們漲工資，都有心機婊來給我小道消息，說某某某漲多少錢啊，你漲了沒，你傻乎乎的也不去找領導之類的話。說實話去了才是傻。
哈哈哦123
這個問題在現在的職場中很常見，漲工資問題主要是看你在工作團隊中處於什麼地位，比如說你要是技術工，一般來說，每年工資多少都會跟你漲點的，當然到了一定的工資水平不可能給你漲太多，你現在的工資8000，按照比例每年加薪都要給你漲1000~~1500，前2年還是會的，後面幾年就不會 了，一般到12000~~13000基本就封頂 了，因為已經超過人工成本預算了，要不你走，要不就不加工資；現在的管理一般都會把精力放在人才培養上，就是說很重要的崗位一般會留一個老員工，然後培養一批新骨幹，就是解決上面 所說的問題。另外一個層面，工資的高低跟你晉升級別有關係，一個主管級別幹了很多年如果還是不能升經理的話，你的工資高也不會高哪裡去，主管跟經理的工資級別，首先基礎就差很大；我屬下一個員工在公司幹了15年，從一個員工幹到主管，工資還是5000，所以現在他提工資，老闆基本不會加了，等著你離職都可以，因為已經到了瓶頸了，你走再招一個主管回來可能也就是4500~~4800的樣子，更多的是這個主管應該要反省為什麼在15年當中還是不能做到經理或者總監的級別，這個才是關鍵。
周濤-K2
如果僅僅因為公司部門內一次調薪，給別人漲了工資，而沒有給自己漲，甚至就開始擔心自己會被降薪，導致各種焦慮，我只能說你的職場格局太小了。
1.為什麼沒有給你漲工資？
第一，部門3個領導，你不是領導，職位級別是有崗位工資。
第二，5個員工中，你的工資最高，足以說明你的工作能力還不錯，否則單位不會出這麼多錢招聘你上崗。
第三，其他4個人由於以前系統和崗位造成，工資低，所以公司領導為了平衡部門人員，照顧彼此心理，針對低的4個人進行了一些調薪。
第四，領導承諾你獎金適合多分點你作為補償。
我個人的覺得，這樣的領導已經非常不錯了。而且給你調薪，總不至於讓你的工資趕上領導的工資水平吧，這樣肯定說不過去。我給你講個我的經歷吧
2012年我以副經理的身份入職一家開發商，當時薪資是8500起，加上副經理崗位薪資1000，也就是我能拿到的是9500，因為部門當時招聘比較著急，我工作能力也是公司認可，而我入職後才得知，部門經理的薪資比我低1000，他入職比我早兩年，那個時候薪資是7000，怎麼調也沒有趕上。
你想想我入職後，這個部門肯定不滿意，尤其是知道了級別比我高，而工資待遇卻比我低，在工作分配中，負責部門的壓力和任務也比我大。
後來，我找公司副總直接談了這個問題，第一，部門經理的工資低，不是我造成的，如果單位沒有給到這個價格，我應該不會入職，我覺得公司本身需要做調整，來使我們部門人員和諧共處，不能有人總帶著情緒。第二，我要求部門任何進行項目細分，後來我的確單獨負責起了另一個地產項目，部門經理負責一個，這樣大家都很公平，而且我也確實體現出了我的工作能力，公司大老闆很認可。
後來公司崗位調整，我升職為部門經理，後來成了項目總監，原來這個部門經理被調去做了副總秘書。
通過我的個人親身經歷，我想告訴你的是，不要為一次的薪資而耿耿於懷，而本身你已經站在高位了，與其擔心降薪，擔心分配不平，不如拿出真成就，好好做出業績，給公司帶來更大價值，體現自身獨一無能力的能力，這才是最核心的地方。
2.公司加薪的邏輯與週期
（1）加薪週期。多數公司尤其是職能部門的加薪都有固定的週期，普遍是每年1~2次調薪，調薪期多在年終或年中。銷售類工作可能會有季度調薪的週期。
（2）加薪邏輯。公司的加薪評價體系往往是基於員工過往一年或半年期間的工作業績完成情況、工作態度和成長潛力等多個維度來重新評估定崗定級定薪的。
（3）加薪流程。定期業績評估——個人業績面談——啟動加薪。
但是對於員工來說，除了公司按照週期邏輯加薪之外，自己還可以爭取加薪的機會，比如，
A，你自己剛剛完成了一項非常有成就感的項目，項目為公司帶來了直觀的收益。迫切的希望得到最及時的加薪獎勵。
B，偶然間與同行/同學/市場比較，發現自己的薪酬與市場之間落差巨大。
C，剛剛結婚/買房/買車/家人重大病故等原因，個人經濟壓力暴增，收入需求驟增。
你會發現，個人的加薪訴求與企業的加薪流程中間是有莫大的差異的，所以業績越優秀，越能得到公司的器重，越能升職加薪，機會自然也會越多。
3.自身的核心競爭力永遠是本質
那怎樣提高自己的不可替代性和核心競爭力呢？
在職場上，我經常問一些同學，如何提高自身的核心競爭力，很多人都會談到要努力勤奮，要把事情做到極致，要打造自己能力的稀缺性等等。
但是，我們往往集中討論在提高競爭力的效率和方法，卻忽視了一個重要的前提：只有在正確方向下的效率和方法才是有價值的。
朋友小王，3年前畢業，想去做關於文案類工作。有兩個方向，如果小王3年前選擇了去報社或雜誌社做個內容編輯，月薪5000元。即使他工作努力勤奮，那大概率他這幾年的工作發展還是會遇到瓶頸的，薪資漲幅應該不會超過30%。
同樣，如果小王畢業選擇了一家互聯網公司做新媒體運營，起薪也是5000元。假設都是努力奮鬥的工作，那麼，他在這2年的薪資漲幅至少超過80%，並且有70%幾率可以翻一倍以上。
所以機遇、行業前景真的非常關鍵，也就是需要你全面深入自己的職業生涯路徑。
首先，一定要挖掘自己的獨特優勢，確立自己的核心競爭力，這是立足職場的切入點。
其次，相同的職位，在不同的行業裡，發展的前景也是有極大差異。比如同是市場類崗位，為什麼選擇快消行業要比工業品行業更有前景？建議從“產業鏈思維”思考行業的選擇？
再次，建立自身優勢基礎上的職業生涯成長路徑，5年自己的職業目標是什麼，如何分解，如何一步一步實施，落實到每週、周天，這樣你才會有實實在在的進步。
最後我想說，職場上從來沒有容易二字，抱怨、焦慮都沒有任何意義，只有立足當下，當自己變得更強大，你才有資本選擇公司，選擇自己想要的薪資，與其等待，比如主動出擊，加油！
我是第一職場網合夥人文馨，也是一名向上管理金牌講師，感謝大家一如既往的支持我，關注第一職場網，成長路上，一起努力！❤️❤️❤️
第一職場網
我們要明白調薪的機制，一般公司會給某一個崗位設定薪酬區間，有最低和最高薪資。
原因很簡單，如果沒有設定崗位的薪酬上限，每年調薪的時候，都能正常上浮，
容易造成級別低的崗位薪資高於級別高，造成酬勞不均衡的現象。那我們來分析下你不漲薪的原因有哪些？
原因1：老員工的工資最高，不給漲說明沒有晉升空間
每個崗位會根據個人能力水平和閱歷經驗進行評級。
比如能力一般，一年工作經驗，評為初級工程師，拿初級的最低薪酬，等下一年考核後，能力有所提升，可以漲薪，再過兩年，發現該員工能力已經到了初級最高水平，可提升為中級工程師，拿中級的最低薪酬。
如果經理說你的薪資已經漲到頂，不能再漲了，說明你已經拿到現在崗位級別的上限，想再漲薪，只能晉升或調級。
可以嘗試問下經理：“我現在是中級工程師，可以申請高級工程師嗎？”，如果經理回答不行，說明現在公司高級工程師太多了，調不了，言外之意就是這幾年你都會是中級工程師，薪資也不會再漲了，
要麼就繼續幹，要麼另謀高就。一個蘿蔔一個坑，主要看自己的志向
晉升機會，除了自身能力要達標之外，還要靠時機，如果上面的職位一直沒發生變動，組織架構很穩定，說明時機未到，你只能等。
要是不控制組織架構，初級到能力就提升為中級，中級到時間就提升為高級，很快組裡全部都是高級工程師，那指揮誰去做低級的事務呢？
所以你願意等，就做好近幾年不漲薪的準備，不願意等，那就在職找好下家，辭職。
原因2：新員工薪資給高了，下年就不給漲薪
不可否認一點，入職薪資的高低往往由面試的表現決定，面試表現得好，薪資開得高，很正常。
面試的時間很短暫，不能準確地瞭解應聘者的真實水平，容易誤判，當入職後發現水平一般般，工資給高了，經理就不給你漲薪了。
如果你覺得自己屬於上面的情況，就不要過於煩惱漲薪的事，應該著手於能力的提升。
無論是哪個原因，都要做好下一步準備
經理的理由是你的工資是最高的，不給漲，那其他人漲到跟你一樣高的時候，也會遭到相同的待遇，說明最後的結果就是你的薪資在後幾年都不會漲了。
如果覺得公司發展前景一般般，可以嘗試在職的時候找更好的新工作，拿到offet再辭職。
如果覺得公司發展前景很好，那就看你自己願不願意繼續工作下去。
反正就是要做好下一步準備，找新工作還是繼續提升自己？
點贊太容易，評論顯真情，歡迎關注留言，你對「不漲薪」有何看法？等你評論，等你「一鳴驚人」！
職場的小世界
果斷辭職。
根據你的描述，小小的公司，好幾個領導，幹活的反倒不多。這種情況下，老闆還在這裡斤斤計較什麼員工工資問題，不離職做什麼呢？
咱們以歷史上的劉邦和項羽的例子來說明老闆吝嗇的危害有多大吧。
話說劉邦滅掉項羽後，曾在洛陽置酒，與功臣諸將暢飲，在酒席上劉邦總結認為，我的能力雖不如蕭何、張良、韓信，但“吾能用之，此吾所以取天下也”。而項羽有一個范增，卻不懂得使用，“此其所以為我擒也”。
劉邦的總結是正確的，項羽確實不懂得用人，那麼項羽用人失敗的直接表現又是什麼呢？用兩個字說——吝嗇：用四個字表達——有功不賞！
韓信曾對劉邦分析項羽的為人，“項王見人恭敬慈愛，言語嘔嘔，人有疾病，涕泣分食飲；至使人有功，當封爵者，印刓敝，忍不能予，此所謂婦人之仁也。”
也就是說項羽待人很謙和，對待那些患有疾病的將士也很好，但是一旦將士立功，應當封爵的時候，項羽卻吝嗇起來，把印章握在手裡，稜角都快磨沒了，也捨不得給。這是婦人之仁啊!
陳平也曾與漢王有過一段評述，“項王為人，恭敬愛人，士之廉節好禮者多歸之。至於行功爵邑，重之，士亦以此不附。”也就是說項羽口碑很好，但賞罰不明，有功不賞，致使手下將士離心離德。
關於項羽的吝嗇，酈食其、王陵、高起等人也曾做過描述，大概是說項羽任人唯親，對於有功勞的將士不予重賞，而且嫉賢妒能，“有功者害之，賢者疑之”。
舉個例子，項羽在殺死韓王成後，沒有立手下那些戰功卓著的將領為王，反而立自己的好友鄭昌為韓王，大失軍心。而劉邦體察形勢，冊立韓國貴族後裔韓王信為王。
劉邦待人傲慢，但他卻非常大度，有功必賞，而且是重賞!常言道，重賞之下必有勇夫，人們放著好端端的日子不過，鋌而走險去造反，為的不就是有朝一日高官得做，駿馬得騎，升官發財，封妻廕子麼？
跟著項羽呢，衝鋒陷陣，摧鋒鏑而取天下，到最後你項羽做了西楚霸王，連一個縣都捨不得封我們，將士們能不寒心麼？到最後，項羽眾叛親離，甚至連自己的叔父都項伯都背叛自己。
這就是歷史的教訓啊！
所以，你的老闆就是當代的項羽，別跟著他了，趕緊跳槽，找劉邦去吧。
遇見小mi
這是我聽過最霸道的不漲工資的理由。典型的搞平均主義，大鍋飯。所以，我的觀點很明確，堅決離開（如果有合適的部門，也可以考慮選擇調崗），不要有一絲猶豫。具體原因如下：
1.部門其他幾個人工資低是因為以前的崗位造成的。這就充分說明他們之前的崗位價值不高，且因為自己的能力問題，也未能獲得晉升。漲不漲工資應該取決於你的能力提升值，是否可以承擔更大的責任，完成更多的工作。僅以他們工資低為理由，就給他們漲工資，只能帶來團隊整體的低效率和平庸主義；
2.3個領導，5個員工。如此的部門管理層與員工的配置比極其不合理。一般管理者的管理幅度在5人左右，所有理論上你這個部門只需要有一個領導即可。這樣的人員結構配置有明顯人浮於事的跡象；
3.領導說，平常獎金可以多分你點，說明你在現有崗位上的工作成果和工作績效是較好的。由於獎金代表的就是對你階段性工作績效的認可，你幹得好本來就應該多分一點。
但他以這種方式來做平衡又是一大管理錯誤，畢竟，獎金是不確定的，而工資是漲上去基本就是穩定的（工資很難往下降，人力成本的支出具有剛性）。這樣的權宜之計相信沒有員工能夠接受；4.公司要求既有漲薪名額又有降薪名額，說明公司是有獎優罰劣的績效導向的。幹得好的人就應該工資，獎金雙豐收。而你的領導沒有能夠將公司的這一導向政策貫徹下去（甚至可以說是本末倒置，我不知道你的領導的領導知道這種情況會有什麼樣的感慨）。跟在這樣的領導後面很難有發展前景（混日子倒是首選）；
所以，我的建議是儘快選擇調崗或者跳槽，即使沒給你降薪，也建議你離開。員工在職場需要跟的是一個講究獎罰分明，效率優先的領導。這樣的領導方式，你們的團隊不可能會有戰鬥力，因為他連基本的“火車頭”意識(指團隊發展一定要靠工作表現前20%的人來帶，不斷給他們加工資，形成示範效應，從而激發每個人努力工作，提升績效)都沒有，且對於公司的政策導向理解上有很大偏差，作為領導可以說是不稱職的。
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職場百態1020
首先，從你的問題可以獲得以下信息：
1、領導多員工少，說明部門執行力較差，內鬥較多！
2、三個領導以誰聽話誰好掌控作為優先加工資的標準，顯然你跟三位領導關係不夠親近。
3、從你的表達方式知道你在部門能幹一些活，但是你不是不可或缺的。
4、你的領導怕你往上爬影響他們的地位，要你滾蛋。
對策如下：
1、如果加薪幅度不多，可以適當退一步，反正也沒多少，下次再爭取。
2、如果你被列入降薪名單，那這個事情就比較嚴重，影響你的切身利益，後續工作也無法服眾，可以找你boss的boss談，要記住，職場上要向上爬，提攜你的是領導的領導，直屬領導提斜你你不是跟他平級了？！
3、或者離開這個公司，從你的描述感覺到你上升空間很小，基本沒有提攜空間。而且一個部門三領導說明這公司不咋地，沒什麼好留戀的。
4、內鬥模式，你可以多跟部門boss拉好關係，比如多遞煙、領導過生日陪領導多喝幾杯、完成工作任務把功勞歸到領導、會也好不會也好多請教領導完事誇一下領導（比如幸好李總指導了我，不然我要多花三倍的功夫也搞不到那麼好），方法很多的啦！把你兩個副總幹掉自己上位！當然對你的情商有一定要求，風險也較大，中間比較痛苦。
5、隔岸觀火，三個領導一定會鬥起來，你別站隊，每天就是幹活，開會能不說話就不說話，平常低調再低調，不出三個月就有結果了，到水落石出再提加薪，勝出的領導會給你加薪的。
總的來說把活幹好，沒有人敢動你，動你你領導的領導不會同意的，公司還是需要能幹活的人。
