許多在東莞打工的朋友都知道東莞是打工者的天堂，可是近年來好多企業都招不到人呢？是工資低了嗎？招工難讓難倒了企業的HR,搞得焦頭爛額也招不到幾個工人？於是企業也使出了大招，漲工資，提高福利待遇等等！！然而還是沒有多大效果？
打工者不來東莞了嗎？不是！打工者還是在東莞的，在大街上，工業區附近，工廠門口，是有著找工者的身影，推著行李箱，揹包 ，他們在觀望，在徘徊……，難道是企業拒絕了他們嗎？其實不是的，據瞭解許多找工作的人都是在作對比，拿企業與企業來對 比，衡量，再找找看的心理！！
企業工資待遇高了，是很有吸引力，但是現在的打工者心態也變高了，這就是符合了事物都是相對的，價值觀的改變！！
現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資
詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
業務員的傳統薪酬模式
首先給大家分享一個真實的案例
老陳是一家印刷外貿類企業的業務經理，在公司幹了五年多，一直都是底薪6000+銷售業績提成。近年來外貿市場越來越不好做，傳統行業一直遭受衝擊，業績不增反降，提成也比之前要少，於是萌生轉行之意，多次向老闆表達或暗示。而老闆壓力也很大，如果業務經理都走了，不僅會影響軍心，更會讓已經在下滑的銷售業績進一步降低，這將危及公司的生存。
迫於壓力，老闆很糾結，要不要給員工加工資？如果要加該怎麼去加？加底薪、還是加提成？加了，用人成本增加，本來利潤就減少，企業負擔更重；不加，員工流失，企業的經營更是難以維繫，兩難的選擇。
設計銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
解決方案：
一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系：
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制
只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理採用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。
1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。
2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。
當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司裡有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。
三、建立更高級別的內部合夥人機制
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合夥人模式，再做股權激勵是最好的，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
- 1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；
- 2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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