溪尾
CEO是最後一個知道公司破產的人 ——Margin Call
一線員工的滿意度，往往是由多維因素組成，許多管理者認為，員工滿意取決於企業管理制度與薪資福利，這實際上是一種錯誤思想。
對於一線員工來說，管理制度與薪資福利固然重要，但企業發展與穩固、產品競爭能力、客戶對企業的認同，也在不斷影響著一線員工滿意度。
而對於滿意度調查表的設計，許多大型企業也存在缺陷，通過本文，我將詳細的講解一個合理、有效的問卷調查表是如何設計的。
我將從理論出發，並將理論拆解至具體的落地施行。
一、
為什麼要做滿意度調查
一線工作人員往往可以快速、有效感知用戶對企業產品是否認同，而對產品的認同又往往意味著企業能否賺取足夠利潤。
同時，一線員工滿意度，也決定了一線員工接待用戶、對待產品的態度，從而也會影響到企業經營。
但一線員工的意見與態度很難向上傳遞，很多時候我們只能通過
用戶投訴、神秘顧客等方式來評價一線的工作狀態。雖然可以檢查出員工的工作懈怠、失誤等問題，但無法去感知員工為何會出現這些問題，通過對一線員工的滿意度調查，可以從根源上解決員工工作中的各項問題。
因此對一線員工滿意度的調查，就顯得很必要了。
二、
滿意度調查應該注意什麼
對於一線員工滿意度調查，許多企業存在一種誤解，認為通過一些具體問題，讓員工進行單項、多項選擇，就可以有效獲取到員工狀態。
但實際上，一線員工雖然也希望可以對一些影響滿意度的問題進行反饋，但受限於自身的知識、能力因素，很難精準的對自己的需求進行提煉。
並且還存在著因為種種原因，比如擔心得罪人、擔心這是一場測驗等原因，而選擇上報了虛假的情況。因此，想要進行一場有效、合理，並且有意義的滿意度調查，我們需要注意許許多多的相關細節。
滿意度調查的問卷好壞，深刻的影響到了最終的調查結果，以前我做相關工作時，網絡中並沒有一個很好的解決方案，但後來我摸索、製作出了一個很全面的模型，在多箇中、大型企業進行過驗證，效果拔群。
01 問卷設計者的客觀中立
“這個問題可能會影響我們部門，我要修改一下”
對於問卷設計者來說，因為處於企業的相關部門之中，在製作調查問卷時，總會在不自覺間設置一些帶有傾向性的問題。
這些問題的設立，可能希望規避本部門責任、對其他部門進行打擊，但員工並不會完全按照你的引導進行填寫。
最終影響到了整個問卷的準確性，因此，在製作問卷之前，問卷設計者，需要跳出本部門的利益思想，而是站在公平、客觀的位置去考慮整體的設計。
02 理性經濟人
“我就是覺得公司應該給每個員工配臺車”
在問卷內容設計時，我們需要明白，不是每個人的問卷都是有效的，有許多員工因本身性格原因，回饋的結果是沒有意義，並且帶有誤導、歧義的。
因此在設計之前，我們需要對目標人群有一個定位，我們需要的問卷回饋是什麼樣的？
在這裡我用理性經濟人的概念來概括，合理的問卷回饋填寫人，應該是利己的，都是希望用最小的經濟代價去獲取自身最大利益的。
也就是說，只有不具備傾向性的情感，並且沒有極端性思想的大部分人填寫的，才是有意義的問卷，對於一些有過分請求、不符合理性請求的問卷，我們需要撇棄，後面我會說具體的操作方法。
03 明確目的
“最急切、最緊迫需要解決的滿意度問題”
很多時候，我們希望一篇問卷，解決員工滿意度的所有問題，是不現實且不符合邏輯的，因此我們需要找到員工最關注的一個模塊，並且搭配相應的2-3個輔助模塊。
這個模塊可能是福利、可能是薪資、可能是企業制度，這取決於你的企業面臨最大的問題是什麼，在這裡我們用一個現象來進行一次拆解。
“公司6個月一線員工離職30%，較去年同比，提升了20%”
在這個例子中，我們可以看到，員工的離職率異常上升，這很明顯是員工的滿意度降低導致的離職潮，但只是這一份數據，並無法真正的確定模塊。
“其中，不足1年員工離職佔比21%；1-3年離職員工佔比6%；3年以上離職員工佔比3%”
通過這一次的拆解，我們可以看到，主要的離職人群是不足一年的新員工，那麼我們需要考慮的就是新員工離職的主要因素。
很明顯，對於新員工來說，最重要的就是薪資匹配，那麼就選擇薪資作為主要的調查模塊，福利、制度作為輔助模塊添加，以驗證主模塊內容是否屬實。
主模塊：薪資匹配；輔助模塊：福利、制度
接下來的所有案例，我們都將圍繞這一個主模塊與兩個輔助模塊進行。
04 去美好化
“這個選項有讀書？我最喜歡讀書了，因為我是個努力的人”
我觀察了許多調查問卷，發現許多問卷都沒有注意到這一點，就是員工即使處於匿名狀態，也不可避免的會選擇體現自身美好品德的選項。
“玩網絡遊戲”和“看書”
90%的人會選擇看書，這是一種人在匿名狀態下也無可避免的對自身美好化的回答，即使他並不喜歡看書，因此在設計問卷時，我們需要避開這點，不要設置具有強烈對比的選項。
05 問卷長度
還記得被長問卷支配的恐懼嗎？
我在許多企業，看了一些以往的調查案例，發現企業總喜歡將問卷中的問題，羅列的足夠清晰，這導致了問卷往往是需要半個小時以上的時間去填寫。
最終收集了一大堆的信息，用以周為單位的時間去進行蒐集分析，最終的結果也不過是一堆無用的數據。
因為沒有人可以長時間的讓大腦進行判斷，最終這些問卷的結果，可能在前10道題中，還能維持著正常選擇，後面就純屬隨便填寫了。
因此，一份有效的問卷，我通常建議將問題壓縮至15道以內。
三、
如何進行一線員工滿意度調查
當我們確定了調查模塊後，就進入了相應的問卷設計環節，在具體的設計環節，我們需要對一個問題進行事先的瞭解。
我們的問卷並不是一問一答的形式 ，最終的分析也並不是通過對某些現象的畫“正”字來進行判斷，而是一種環形、多數據交叉計算的方式，在這裡我即會提供相應的工具、設計思路，也會在後面提供相應的數據分析方式。
正如前文所說，很多時候員工受限於能力與思維，很難對自己的具體不滿做出提煉，只是單純的問答，最終結果還是停留在表面，因此環形、多數據交叉的計算方式，才是獲取信息的最佳途徑。
01 途徑與方式
對於員工滿意度調查問卷來說，如果採取了實名制的方式，那麼這次的調查就基本可以宣告作廢了；同樣，如果採取線下的填寫方式，最終可能也無法成功。
因此，我們需要採取線上匿名的方式，通過在線問卷製作網站，設計一篇相應的問卷填寫鏈接，讓員工在要求時間內完成匿名填寫。
“那麼，如果有員工不填寫怎麼辦？”
我們認為，本身問卷調查，就是一種自願的，員工與企業的溝通渠道，而不是一種指令式的、強制的溝通，因此如果有員工不去填寫，那麼就放任自流，最終我們還是可以通過一些數據的組合，來判斷有哪些類型的員工沒有填寫。
02 說明設置
在問卷開頭的說明中，我們除了告知員工這是匿名填寫，企業不做追蹤以外，還需要告知員工填寫這份問卷的意義。
“CEO將通過此次調查問卷，著手於解決一線員工面臨的各項問題，並且儘可能的進行相應的優化，以提升各位員工的工作體驗”
我們除了再一次強化匿名以外，還需要為員工設置一種動力，讓積極的員工，主動的展示自己的真實想法。
最終，在數據分析中，我們也可以得出哪類員工積極、哪類員工消極。
基礎信息將幫助我們對員工的數據進行交叉分析，也可以幫助我們定位哪一類員工面臨著什麼樣的問題。
因此必要的基礎信息還是需要進行獲取的，但還是遵照保密原則進行。
“請問您的年齡是？”
“請問您的工作崗位是？”
04 陷阱題
在開始正式的問卷設計之前，我們需要設計一些充滿邏輯謬誤的陷阱題，來將那些抱有消極態度、隨便填寫、故意傾向觀點的問卷，進行篩出。
常見的問卷，通常在問卷中設計一項。
“你是否認願意真負責的進行填寫”
在我看來這種選擇毫無意義 ，無法起到有效篩選的作用，在這裡我教大家一個真正有效的方式，來進行篩選，我們通過將一道題放至問卷頂部，一道題放至問卷中部，來進行篩選。
“請問您的年齡是？”（區間單選，如18-25歲；26-36歲）
“如果讓您選擇一名明星，你喜歡誰？”（單選題，PDD、五五開、劉德華、張學友、黎明、李詠、柳巖、都不喜歡）
我們對青年、中年所喜歡的明星，各選擇5個，並提供一個都不喜歡的選項，在後期的數據分析中，進行交叉分析。
數字化評判調研，遠比傳統問答有效——菲利浦·科特勒
很多時候，我們希望問卷可以儘可能的豐富細節，對模塊進行深入的細分，但實際上模塊細分後，你會發現很多是具有衝突的。
“你對薪資滿意嗎？滿意”
“你對薪資有什麼建議嗎？工資太低，需要加薪”
因為在不同的語句下，員工往往會產生不同的想法，不同的提問方式也會對員工進行不同的引導，因此一些滿意不滿意的問答形式，並不會得出真正的員工需求。
在這裡，我們還是以主模塊：薪資匹配；輔助模塊：福利、制度，來進行問卷的設置，我們通過滿意度打分的形式，1分最低，10分最高，由員工自由打分。
因為我們只需要知道員工對每個模塊的滿意度，就可以相應的瞭解到哪些模塊出現了問題，再對相應的模塊進行“座談會”“約談”的形式進行深入。
“你對你現在的薪資滿意嗎？”（1-10分滿意度打分）
“您對現行的福利滿意度嗎？”（1-10分滿意度打分）
“您對現行的考勤、管理制度滿意嗎？”（1-10分滿意度打分）
是否覺得不合理？因為分數的間隔太小，1分和2分的區別大嗎？這個其實不需要擔心，在後面的數據分析模塊，我會進行講解。
05 意見提交模塊
當員工填寫完以上的內容後，可能會聯想起一些在日常工作中面臨的問題，或是影響到自己工作體驗的問題，因此我們需要設置一個意見提交模塊。
這個模塊來說，可以跳出原先所設置的模塊，完全由員工自主填寫。
“您還有什麼意見嗎？”
對於這個模塊來說，跳出了數據組合的環節，進入了具體案例的具體分析環節，很多時候，員工一些一閃而現的方式與問題，也會映射出一些企業管理上的缺陷。
四、
數據分析
通過以上的問卷設置，我們完全可以將問卷壓縮至15題以內 ，讓員工充滿鬥志的去完成填寫，而不用擔心後期填寫內容失效。
而一份好的問卷，通過科學的內容設置，收取了大量的反饋數據，通過運用合理的數據分析方式，可以對問題進行精準的定位，許多企業不注重數據的交叉分析，僅僅將一些問題進行計數羅列，在我看來，是很沒有意義的。
01 數據篩選
在問卷中，我們設置了相應的陷阱題，我們在進行具體分析之前，第一步就是將進入陷阱的問卷數據進行剔除，正如剛剛我們所設置的偶像陷阱。
年輕人選擇了中年偶像，全部作廢；中年人選擇了青年偶像，全部作廢；選擇了都不喜歡，全部作廢
“中年人喜歡PDD、五五開”“年輕人喜歡白巖松”
這種錯位選擇，往往意味著可能是沒有認真作答，即使認真作答了，也意味著他們不屬於理性經濟人，思想具有偏差，不符合大眾思想。
可能這種陷阱題過於武斷，但屬於最有效的篩選方式。
02 滿意度打分
滿意度打分題目，我們使用了1-10分滿分制的方式，很多人在這可能擔心無法區分1分和2分的區別。
不必擔心，
所有7分以下的選擇，都代表員工強烈不滿；所有7-9分選擇，都代表員工沒有不滿，也沒有滿意；所有10分選擇，才代表員工滿意。這樣一來，數據就變得非常清晰了，我們也可以看到員工對以上所列的3個模塊持有什麼樣的態度。
“你對自己滿意嗎？，1-10選擇一個評分吧”
大部分人都會選擇7，7就是既沒有不滿，也沒有滿意，是一種中庸的表達，但請記住，只有10分，才代表員工滿意。
當我們篩選出了無效問卷、獲取到了具體的工作模塊評分，就可以利用調查網站的數據交叉分析來進行具體的測算了。
數據交叉可以讓我們對具體類別的員工進行區分，將問題定位至某一精準的人群，因為不同人群對各項模塊的滿意度可能存在區別。
現在，比如我們發現60%的員工，對薪資選擇了不滿，那麼就可以利用數據交叉，來查看具體哪一種員工對薪資不滿。
通過年齡與薪資不滿、崗位與薪資不滿的數據交叉對比，我們會發現，某一些崗位對薪資表達了強烈的不滿，或中年人，對薪資的要求更高。
“60%的員工對薪資不滿，其中中年人佔了50%”或
“60%的員工對薪資不滿，其中服務員佔了50%”
04 精準探查
當我們知道了具體某一類員工對薪資具有更高的要求，那麼就可以進行相應的精準探查，通過座談會、薪資約談的方式，進行真實的需求探究。
很多時候我們需要分辨員工的表面需求與真實內核，比如可能調查結果為，年輕人對薪資不滿。
這時候許多企業認為年輕人好高騖遠，對自身定位存在偏差，所以產生了不合常理的薪資要求。
但如果深入思考其行為背後的根由，可能是其他深層原因導致的。
“HR在入職時許諾的薪資與實際入職不符”
“薪資低代表企業不認可我的能力，我希望企業對我的能力認可”
五、
最後
通過以上的，詳細的一線員工滿意度調查方式，我既從理論層面進行了講解，也拆解至了具體的落地執行層面。
相信您經過閱讀後，可以有一個清晰的理論知識，也瞭解了具體操作的方式。
最後，祝您工作順利！
職場手記
企業做員工滿意度調查是為了解員工的真實想法與意見，收集的數據有助與企業進一步優化管理方案與經營計劃等。
員工滿意度調查以匿名為宜，讓員工大膽寫出心裡的想法。
“十一姨太”認為可以對以下問題進行調查：
1、公司的管理現狀，制度是否完善合理，（考勤制度 、考核制度 、薪酬福利制度、流程管理制度等）。
2、直屬上司的管理方式；
3、工作環境，工作氣氛；
4、對培訓教育的方式與程度；
5、住宿環境；
6、食堂的就餐環境，菜式是否合理豐富。
7、晉升機會。等等。。。
以上供參考
a十一姨太
1⃣️問福利待遇方面期待有哪些改變？
2⃣️直屬上司做的好和不足的方面有哪些？
3⃣️關於團建有什麼建議和意見？
4⃣️希望公司提供什麼樣的培訓？
