宅心13

對於薪酬待遇來說，不僅僅要公平，更要結合實際，突出獎懲機制。所以，不見得每個單位都按照工齡工資和職稱工資來進行計算，題主說的這種情況多發生在國有企事業單位。

首先，說說工齡工資的優勢和劣勢

工齡工資目前使用的並不廣泛，曾經是一個很重要的計算方法，但現在為了突出職能作用，工齡工資逐漸被累加的績效工資所替代。工齡工資的優勢在於能夠在一些晉升渠道不暢通的情況下提升員工積極性。讓年輕員工有盼頭，讓老員工有收穫。但從另一個角度來說，這樣也會滋生員工的惰性，打擊年輕員工的幹勁，因為我干與不幹隨著時間推移我都會獲取更高的報酬，所以，企業性質的單位不適合使用工齡工資。而公務員和事業單位當前的主要職能是提升工作效率，更好的為老百姓服務，工齡工資依舊不能提升公職人員的工作積極性，所以，公職人員也在逐漸拋棄工齡工資的概念。

其次，說說職稱工資的優勢與劣勢

職稱工資的獲取和提升必須要有一個先決條件，就是本單位能夠執行職稱聘任機制，對於任何單位來說，聘任的目的在於激勵，有聘任上的，自然就有沒聘任上的。所以，職稱工資僅僅是一個趨勢而並非全員普增。當前這種方式在大多數單位都有所運用。在一定程度上能夠提升員工的積極性，但也存在操作過程容易出現矛盾糾紛的問題。

不結合實際的調整薪酬體系，都是在玩火自焚

• 1.調整薪酬得結合實際。
  

任何單位對於自身的年度薪酬發放情況都有一個相對穩定的預算，這就意味著得看著手頭的錢辦事。量體裁衣才能做出最合身的衣服。需要根鬚各自不同的職能、目的來確定不同的薪酬體系，這樣才能夠讓企業健康穩定的發展。所以，不僅僅是職稱工資、工齡工資還有績效工資、考評工資、職級工資、基本工資等等薪酬待遇方式要結合實際去進行組合，像事業單位，未來就應該逐步向公務員並軌，實行職級並行的工資薪酬待遇。向國有企業就應該向外企、私企方向看齊，應該更加重視績效工資和考評工資。

• 2.薪酬調整的關鍵在於執行。
  

設置出這麼多的工資發放方式最重要的是要實實在在、認認真真的使用。制定了一套十分完善的薪酬體系，卻形同虛設，該獎勵的不獎勵；該扣罰的不扣罰，這就是最重要的失職失誤了，沒有執行力，任何方案都是空想，無法起到實際作用。

總之，任何一種薪酬方式都必須要與單位的實際情況相結合，不能夠單純使用和專注只用，都需要搭配其他的薪酬發放形式，而且方法不僅要想的好，更得好操作、接地氣，才能夠滿足大多數幹活人的想法和意願，對單位起到推動和發展作用。

辦公室錦囊

這個問題已有五千多人回答，可謂熱門話題，在此我也來湊湊熱鬧。

說到加工資，這是每個人都期盼的，教師作為有血有肉有物質需要的人，肯定也不能例外。那麼，到底按什麼來加工資，在職稱和教齡中，我選擇教齡。

我認為，教齡代表一個教師對職業的熱愛程度，一個人幾十年能堅持教育工作，這本身就是值得推崇的，同時，教齡是突實在在的東西，也代表著經驗、奉獻和執著。而職稱多多少少帶有虛假的成份，如找關係、走後門等，這也是目前職稱倍受詬病的主要原因。

李康滿183397530

沐沐君在中國建築工作，目前世界500強排名21名，很多管理還是值得借鑑的。

有過兩年人力資源部的管理經驗，薪酬體系的建設便是其中一項重點工作，分享一點觀點，供大家參考。

單論按職稱加工資好還是按工齡加工資好，是片面的，兩者其實可以。

合理的薪酬體系應該是這樣的公式：

崗位工資（固定的）+職級工資（變化的）+其他福利補助等

這個公式適用於任何企業，不論國企還是私企。

根據具體的情況，調整比例即可。

這裡有兩個階段，第一階段是實習期，第二階段是轉正之後。

一、實習期

一般面對新入職員工，會有一個實習期，時間在6個月，一般3個月時會考核一次，表現優秀提前轉正，表現尚可繼續實習，表現不佳建議辭退。

然後6個月後進行轉正考試，考試通過成為正式員工。

實習期工資一般按照學歷不同，或者能力高低，會有稍許差異，比如本科生2800元/月，研究生3500元/月。然後加上一些基礎的補助，如話費補助、高溫補貼等等。

二、轉正之後

1、崗位工資

轉正之後首先是定崗，不管是什麼公司，都一定會設置各個崗位，每個崗位的薪酬是多少，要明確。

崗位工資是固定的，一個崗位一定是一個明確的崗位工資。

一定不能一個崗位，不同的人，不同的關係，就給不同的崗位工資，這是大忌。

崗位工資體現的是公平，公正！

2、職級工資

職級工資體現的是奮鬥，是能者多得，是企業員工的活力所在！

那麼職級工資可以包括哪些內容呢？

一般情況下，包括職稱，比如你是中級工程師還是高級工程師；包括證書，比如一級建造師還是造價師；當然，也包括工齡工資。

3、福利補助

補助有兩個概念，一是補助的種類，一是補助的金額。

補助的種類無論是什麼崗位，什麼職級，大家都要一樣。

而補助的金額，要有區分，崗位越高，職級越高，補助金額越高，以提高員工積極性。

以上崗位工資+職級工資+福利補助，就是一個完整系統的薪酬體系。

三、工齡工資的另外一種形式

其實隨著時代的發展，越來越多的企業取消了工齡工資的概念。

但工齡工資是不是沒有了呢？

不是的。

為了使薪酬體系更加合理，一般會把工齡工資改為工作年限，放入職級工資裡一併考核。

比如，工作5年，職級上升一級，工作10年，職級再上升一級。

職級上升，工資自然增加了。

這樣做的好處是，薪酬體系更加完整，員工的粘性自然增加。

沐沐君

到底是還職稱增加工資好，還是按工齡增加工資好，這種話題多半會在專業技術人員比較集中的中小學校老師之間，容易引發討論和想像。專業技術人員的初、中、高級職稱名額比例構成是按在崗在編專業技術人員數額核定的，中小學老師幹個二三十年，許多人晉升到中級職稱最高等級，就停滯不前了，再也邁不過副高這個檻了。只有少數管理人員或者是資歷最深的老教師，才可以在退休前獲得這一待遇。這對在一線教學崗位擔當骨幹、主力的年輕、中年教師來講，是非常不幸的一件事，也是非常無奈的、非議最多的一件事。

在這種情況下，有人就會說：既然職稱名額太少，能不能不按職稱晉升工資總額，而改為按工齡增加工資？這種說法，其實提出來的人都會後悔。因為如果按工齡增加工資，會造成更大的不公平。老教師都快退休了，只憑年齡優勢、教齡優勢，就可以拿到最高的工資，更沒有年輕人的活路了。雖然到最後，年輕人熬成老年人之後，也可以拿最高的工資，但在工作能力最強、工作質量最高、工作任務最重的時候，享受不到最好的待遇，最後卻因老得不能動了，才享受最高待遇，這也是一種諷刺啊。

其實，按工齡增加工資，還有一個原因就是現行的教齡津貼制度。上個世紀定下的幾塊錢的教齡津貼，到現在都沒有變過，低得不能再低了，因而倍受爭議。現在，河南等省已經提高了教齡津貼待遇，提升為每月10元並按每個教學年10元的幅度增加，相對來講稍好一些。

按職稱增加工資，最起碼還能讓大家有努力的動力和信心，只要努力提升職稱，年輕人也可以享受高工資待遇。以工資待遇為餌，提高行業專業技術的競爭力，也符合大家的理念。如果真的按工齡提高工資，工資與工齡直接掛鉤，大家幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，只要混到年齡就可以拿高工資，那誰還幹活？這樣也不利於促進競爭力，不利於行業發展啊。

職言管語

【一】薪酬體系包括了多方面的因素

企業員工的整體收入，包含了基本薪酬（底薪）、績效薪酬（獎金）、津貼、福利等，企業關於以上這些方面的機制和標準，則構成了薪酬體系。

【二】為什麼不能按職稱或工齡加薪？

以職稱和工齡作為加薪的依據，從表面上看，有它的優點：

【三】薪酬是一個體系，不能考慮得太簡單

企業的薪酬體系，需要具備公開性、公平性、激勵性、科學性……需要結合企業發展戰略、人才戰略、經營目標，需要和企業文化、人才招聘、晉升、淘汰等各方面工作產生密切的關聯。

我是【聊哥】，

工作16年的職場老鳥，

職業經理人。

關注【聊哥聊職場】

和你分享現代職場生存寶典,

更有職場乾貨等你來拿！

【我保證】

都是心誠之作。

聊哥聊職場

無論是哪種形式的，都會有人覺得不公平，有人不滿意，都會對薪酬制度的合理性比較懷疑。

如果是按照工齡加工資，會存在以下兩點不公平：

1、工齡越高，不代表工作貢獻越多。

我們都遇到過這樣的情況，就是自己還在年紀比較小的時候，去到一家公司，裡面有一些所謂的前輩，他們拿著很高的收入，但可能工作的飽和度還沒有你高，他們會把很多工作都推給你。你可能需要每天都加班加點才能完成，而他們，每天上班還能喝茶聊天。

這種情況下，你會覺得十分的不公平，明明是你工作比較多，但卻拿著比那些“前輩”少很多的工資。

2、公司的用工成本會不斷增加，會“排擠”一些真正有能力的員工。

按照工齡加薪，那代表員工的薪資會不斷隨著工齡的增加而增加。在確定員工是否加薪、以及加薪的比例時，不是根據員工自身的價值、對崗位的貢獻等。

那代表員工只要留在公司，工資就會不斷的增長。

那對公司來說，意味著：

（1）公司的用工成本會不斷的增加

當隨著公司工齡不斷增加時，代表公司需要支付的人工成本會越來越高。

（2）不能讓真正有能力的員工留在公司

試想一下，如果你是一個工作能力比較強的人，你承擔了很多的工作，在工作上付出了比同事更多的精力，但你因為資歷比較淺，拿到的收入和你一樣或者是比你高，這種情況下，你會不會覺得無法接受而離開公司？

因此，如果是按照工齡加薪，會讓公司無法留住一些真正有能力的人，優秀員工的離職率會比較高。

而如果以職稱作為加薪的標準：

同樣的，有職稱不代表有工作能力。

職稱能代表兩個方面：一方面，考試的能力比較強，能認真學習後準備考試；另一方面，擁有職稱相關的理論知識。

但有相關的理論知識不代表就有工作能力，一方面，有職稱，只能代表有職稱那方面的能力，而工作本身，可能涵蓋的範圍更廣、且會不斷變化；另一方面，有理論知識，但是不一定就能轉化為實際的能力，能將那些知識運用到工作中。

因此，單獨以職稱或者是工齡作為加薪的依據，都不是合理、公平的薪酬制度。公平的薪酬制度，應該綜合考慮以下三個因素：

1、崗位因素

每個崗位對崗位從業人員的要求不一樣，崗位本身對單位的貢獻也不一樣。因此，需要依據通過崗位分析所確定的崗位任務、職責、員工承擔本崗位應具備的素質、條件等，制定針對崗位價值的薪酬。

2、績效因素

即使是在同樣工作崗位的人，每個人的價值、能做的貢獻也不一樣。因此，要能激發員工的工作積極性，就要根據員工的工作質量、工作效率等進行薪資的分配，分配要體現“按勞分配”，而不是做多做少都一個樣的平均主義。

3、員工個人的因素

個人因素包括學歷、知識、職稱、工作經驗、工齡和技能等。一個人的綜合素質在很大程度上決定了他的工作績效。

淋說職場

我認為，都不能加工資。。。

54849081

還是按工齡加工資比較有說服力，有職稱，職務高，並不代表貢獻大。

有的人專門會投機取巧，考試抄襲，論文抄襲，圍攏領導，並無實際本事。

雲飛揚31190

我覺得應該以工齡為主，以職稱為輔，這樣漲工資能夠平衡一下工資差別。現在是工齡為輔，職稱或單位好的每月工資高檔的達到8，9千元，然後按5%的比例漲，工資低檔的和高檔差距越來越大。如果以工齡為主，以職稱部門為輔，工資檔次定完以後，全國統籌，按平均額的5%漲，這樣全國一樣了吧！意見會少一點[可愛][贊][贊][贊][贊]

獵棋52

職稱更加能夠反映個人的能力水平。

職稱是我國評價專業技術人員專業能力的一種等級稱號，從職稱申報的條件中我們就能夠看到這一點。工齡只是指一個人的工作年限，但是個人的工作能力是有差別的，有的人即使工作了很長時間，但是也常有出現工作能力不如他人的情況。

以建築工程領域職稱評審的條件為例，職稱分成了三個層次五個等級，不同等級的評審條件都對學歷以及資質有要求。這樣一來，能夠更加全面來評價個人的能力水平，而不是以單一的工作年限作為工資定級的標準。

在當下社會，如果從事工程師一職，那麼就離不開評職稱。在很多單位，職稱都是工資定級的標準，因此，如果想加薪獲取高收入，評上職稱一定是首要一步。雖然有的人說，工齡越高，工資也會越高，有的企業也會根據工齡來加工資，現實的情況是，如果評上了更高級別的職稱，所加的工資一定會多更多。

如有疑問，歡迎評論留言，有問必答。更多內容歡迎查看我的其他回答。

關鍵字: 工齡 加工資 職場