2020-02-01 23:18:11 佚名

企業信息化大講堂

我作為公司的元老，親眼看著我們廠從無到有，發展到現在的規模，現在回想剛進廠的時候，我覺得我的判斷還是正確的。

一，你要看公司是做什麼的，生產出來的產品有沒有市場競爭力，公司是否有發展的前途。

二，你要看老闆的為人處世如何，這點很重要，因為老闆決定著公司的未來。如果老闆很和善，對客戶對員工很大氣，那這個公司是很有發展前途的。如果老闆很苛刻，對客戶對員工很小氣，耍小心眼，帶有色眼鏡看人，那我勸你早點離開吧，這個公司發現不了多久的。

我進我們廠的時候正是看中了老闆的為人才留下，堅持了下來。那時候，老闆跟我們一起吃飯，一起幹活，供貨商送的禮老闆都拿出來分給我們，就連我學車都是廠裡給我出的錢報的名。現在好了，公司的規模越來越大，而我也成了廠裡的管理者。

所以我覺得如果老闆不錯，趁著公司小的時候堅持下來，等以後公司做大了，你也就熬出來了。

小小壓鑄工

應該有好幾年了，我在一家不大的公司，當時，公司目標與願景都很明確，要做行業的老大，要上市等等。老闆能力很強，銷售、運營、生產、物流、人事、財務等等，似乎每一個方面都懂得，在公司說話更是說一不二，一言九鼎。而公司呢，那時發展也非常不錯，我在的那兩年，幾乎是成倍增長。

但記得我離職臨走時和同事聊天，談到公司的未來，我說了這麼一句話：老闆什麼時候說話不管用了，公司才能真正的發展壯大。

是的，當公司很小的時候，我覺得判斷未來老闆能否做大做強最關鍵的一點是 “老闆的一言九鼎”。

在這個問題回答中，就不展開討論了，我簡單列如下幾條原因和建議。

1、老闆不是全能的，也沒有必要全能。所以，老闆不要能力太強，尤其是不要比每個人都強（老闆的感覺），在很多時候，在很多區域，我們需要相信和尊重專業。

2、老闆不要享受說一不二的感覺，當你說一不二時，最終的結果是沒人敢提反對意見，從而讓你真正的“說一不二”和“一言九鼎”。

3老闆們一定要認識到也必須承認這點：你能解決公司的問題，往往不是因為你的能力，而是因為你是老闆。

4、老闆們也要記住和承認這一點：在絕大多數時候你能說服你的員工（或供應商），並不是因為你的溝通能力強，而是因為你是老闆。

5、老闆什麼時候說話不管用了，公司才能真正的發展壯大。

最後，說一下我以前的那家公司，如今很多年過去了，從以前的老同事處瞭解到，這家公司發展早已停滯，勉強生存著，離行業老大、上市還非常遙遠。當然，能夠生存，還是代表老闆有一定的能力，也值得佩服，只不過，我最終的預期才遠而已。

絕大多數人判斷不出公司小的時候，老闆是否有潛力做大。

我以前也無法判斷，創業20年，見過許多從零開始創業到年淨利潤過百萬，過千萬，還有上市了企業。

我分享幾個案例：

張先生90年代在深圳的臺灣廠做電解電容生產工人，生產主管，銷售業務。2007年自己開電解電容廠虧了100多萬，2009年開始做電解電容代理，目前員工10多人，年淨利潤300多萬。

劉先生2000年到2010年在母嬰小家電公司做外貿經理，2011年自己開始做產品，2015年自己開工廠，目前員工200多人，年銷售過億。

舒總90年代開始做廚房五金廠工人一直到廠長，2011年接觸淘寶網，2013年被騙，財富歸零，2014年從淘寶網開始，4年時間年銷售過億，買了豪車、別墅若干，修了工業園區，目前年銷售額過2億，員工近400人。

我總結身邊從零開始做大的老闆的特點：

1、在一個行業堅持超過10年，有客戶資源、行業經驗、資金的沉澱。

2、失敗很多次，韌性好，能堅持。

3、熟悉人性，能駕馭員工。

4、能吃苦耐勞。

5、學習能力強，能適應變化的市場環境。

6、洞察力強，可以發現行業的機會。

7、願意分享，有錢了可以拿部分出來和團隊分享。

8、有換位思考能力，善於從對方角度考慮問題。

如果受教育水平高一些，比如本科學歷，事業高度會更高，比如御家匯的戴總，本科畢業，無背景，從零開始，1982年人，36歲企業就上市了。

鄧冠衛

入職前判斷有點像押寶，就好像我同事幾年前嫌小米是初創企業就拒絕了小米西安的offer，去了一家新加坡排名第一的電商公司…然後…結局你們都知道了…

入職後判斷看三點。一是老闆為人格局二是公司所在是否一線城市三是公司資金鍊是否健康

一老闆為人格局

將熊熊一窩。如果發現老闆為人處事都很小家子氣，更有甚者人品不正的情況下，可以看下新機會，及時止損。心術不正的老闆跟著遲早會出事。良禽擇木而棲。
小微型企業的制度福利都不如大公司完善。而且確實存在相當多老闆故意佔用員工個人時間、放假時間和休息時間的情況。

二公司是否位於一線城市

1.就拿互聯網公司來說，在二線城市的大部分都是客服中心，研發中心，要麼是本地創業公司，基本沒機會做大，因為二線城市的人才和資本密度太低，和一線城市比不了。

2.如果公司本身小還位於二三線城市，那麼相應地員工的工資和崗位空間都非常小。不管公司能不能做大做強，未來幾年間你個人的工資和升遷估計希望不大。

三公司資金鍊是否健康

1.見過太多小公司因為資金鍊斷裂就直接裁人解散的，樹倒猢猻散。甚至因為小公司，老闆也直接拖薪欠薪，不給員工任何補償。

2.聽過最奇葩的事情是18年下半年互聯網寒潮，上海某家做人工智能的公司老闆裁人不給員工上個月薪水，員工集體抗議後，決定2020年以每個月分期付款的方式給上個月的薪水…吃相極為難看。

如果對自己本身實力有自信的同學們，還是建議先去大公司呆個幾年，不管是上升空間還是薪資水平都未來可期。

年賺幾百億的公司，基本上中層以上幹部很多都能年薪百萬，比如阿里騰訊萬科平安碧桂園這種公司，當然也不是所有的中層幹部都能拿到，但肯定比小公司容易的多。

歡迎關注@夏喵喵老師曾任職於世界500強，精通英韓粵語，專注於職場和外語培訓，陪你一起打怪升級，所向無敵。

夏喵喵老師

我發現中國老闆，尤其是中小型企業的老闆，缺少三件事：

1、缺乏戰略思考。他們中的大多數人都是短視的，只要他們能賺錢，就不想建立持久的基礎，因此他們不能被稱為企業家，充其量只是商人。因此，老闆要做的第一個改變是從成為商人到成為企業家。

2、缺乏科學的管理思想和方法。老闆考慮一整天如何與員工一起玩耍，卻不考慮如何使用科學方法來管理員工。因此，老闆要做的第二個改變是從管理人員到董事的改變。

3、過早使用文化進行管理。老闆必須完成的第三個轉變是從“皇帝”到企業家的轉變。大多數企業家是下意識的“皇帝”，他們喜歡控制人。企業家不斷創新，創造需求。他們必須承擔社會責任。因此，中小型企業老闆進入的第三大誤解是過早使用文化進行管理。

話雖如此，我們可以回顧一下企業發展的四個階段：資源增長、戰略增長、管理水平增長、文化增長。大多數小企業都依靠資源和老闆的能力停留在前兩個階段。任何老闆都能做到，一切都取決於老闆。第三階段是通過管理增長，最後一個階段是通過文化增長。因此，公司可以使用文化，但不能過早誇大文化對管理層的影響。

知道大多數中小型企業老闆缺乏三樣東西，那麼我們也可以理解為什麼中國的小公司壽命不長，並且成長起來更加困難。主要原因是公司僅依靠老闆，老闆將成為風暴隊的隊長和消防隊的隊長。公司無法建立團隊，也無法建立組織系統。不依靠組織來抓住機遇，不依靠組織來實現戰略機遇，沒有建立團隊，沒有建立獨立的個人系統，就從機會增長到組織增長以及個人能力向組織的轉變能力。

這五種公司永遠可以做大

1、格局大的企業

不樂於對此大驚小怪，該品牌有一個很大的算盤。但是，實際上，許多公司希望以少量投資獲得大回報，而從未期望將大量投資換成更大的回報。這實際上是一種模式，就是希望從雞蛋中獲取黃金。擁有大格局的老闆可以展望未來，並在大環境中定義自己的業務。

2、心態好的企業

不要期望100美分等於1美分，這會使您走得更遠，甚至遇到麻煩。在考慮當前形勢的同時，必須有戰略和策略，並計劃未來三到五年的發展計劃。朝計劃的方向走總比沒有計劃好。至少您有足夠的時間來處理各種意外情況。

3、有資源的企業

您可能不同意這句話，但它表明了一些事實：在中國，資源第一，機會第二，能力第三，教育第四，個人戰鬥已經過時了。許多老闆比別人更成功，因為他創造的社會資源為他創造了一些條件。

4、可以留住人才的公司

可以招聘優秀人才、員工願意加入公司、擁有團隊氛圍、成就感、歸屬感通常更受歡迎。在關注行政管理和績效的同時，關注技能的改進、思想指導。

5、目光長遠的企業

品牌識別對於公司而言，始終是首次長期而系統的項目。它必須具有獨特的個性，並且需要系統地完善和改進。對於客戶而言，品牌塑造也是一種認知和體驗認可。他們需要能夠記住您的特定原因，因此他們也需要您堅持吸引力。

　　能成功的六種老闆

　　1、有夢有野心，對現狀不安，對機會敏感，對競爭有充分的認識。

　　2、重視人才企業的成功不是因為BOSS的能力，而是因為有更多的人才，劉邦和劉邦是最好的例子，因為再利用了蕭、韓、張三傑、項羽，所以下屬的所有有能力的人才都在劉邦中

　　3、少教三圈路，避免資源浪費，開闊視野，看機會和危機，走得更遠！

　　4、要做重要的事情，如果不注意果敢的企業家的話，“如果我不做的話就不投資，失去機會的話怎麼辦？” 他們認為“萬一成功”，不做就不會失敗，但是沒有成功的機會！不是說“即使我做了，如果投資失敗了怎麼辦”。

　　5、不要埋頭，做宣傳廣告的形式現在很多，硬要發廣告給用戶群的上司不滿足“我們的業務量還不錯”的水平，佔領更多的市場份額是很重要的。

　　6、適當的解放權，讓員工安心工作，讓高管安心一部分作戰計劃是很簡單的。

時空亦然

1、公司業務情況

要看看公司的業務多不多，是否有足夠的業務支撐。一家公司，如果沒有業務，就談不上做大做強。當然，也有可能是當下不好，但是未來很好！這種情況，要看你們公司的產品是否市場剛需，產品質量是否足夠好！

通過看業務情況是可以看出老闆能否做大做強的！

2、盈利狀況

公司沒有盈利，員工的發展就談不上。如果公司還沒盈利，那就要了解公司沒有盈利的原因。是公司產品不行，還是公司正在創業階段，還沒有到盈利的地步。不同的原因，你也可以做出不同的選擇。公司產品不行，那你要考慮是否還要留在這家公司了。

3、要了解企業的發展階段

企業的發展階段也很重要。比如一家公司剛成立2年，每年都有增長，那這家公司是有前途的！如果它已經成立5年以上，卻依然不溫不火，那發展前景可能沒那麼好！所以你需要了解它成立的時間。

4、要懂得判斷一家企業是否有前景

也許我們經常會遇到創業公司，他們會給你畫大餅，這時我們要有自己的判斷力。可以看看這家公司的產品是否有市場需求，是否有技術含量，商業模式是否先進，公司領導是否有魄力，公司團隊構成是否合理，如是否有銷售、技術、管理、後勤等人員。如果公司這些要素都具備，那就算不符合上面的標準，這家公司也是值得你加入的。

進入小公司有沒有發展？

我有一個朋友，畢業之後就進入了民企，而且是一家很小的創業公司。他進去之後，工作非常投入，而且也非常努力地提升自己，就算公司無法給自己提供完善的平臺，但是他靠著自己努力，幫助老闆解決一個又一個的難題，所以他的職位也很快地從職員做到主管，再到經理。現在，他已經是一家公司的總監，雖然依然是小公司，但也拿著不菲的年薪。所以無論是小公司還是大公司，對於我們來說，發展都是要靠自己。我們應該學會把命運掌握在自己的手上。在選擇已經既定的情況下，我們應該做到以下幾點，讓自己的職業發展能夠更快更好。

劉仕祥演講思維課

俗話說“三歲看老”說的就是一個孩子在三四歲的時候就能夠看出未來長大有沒有出息！這與我們判斷一家企業能否做大做強的規律一致。

第一、老闆對企業的願景、使命、價值觀構建決定了企業的格局、氣度和未來目標，這是一家企業能夠走多遠的基礎。太多的企業對明天走向何方根本沒有概念，屬於“腳踩西瓜皮滑到哪是哪”。

第二、老闆心胸寬闊，具備長遠眼光。能夠看見的未來，最能堅持最能承擔。不會為眼前的困難所畏懼，不會為眼前的利益所誘惑。

第三、在老闆的帶領下，企業發展初期的文化是由老闆價值崇尚所決定的。能接納和容下試錯創新，更願意帶領團隊學習和成長，有未來原件和持續創新學習能力。

第四、願意分享成果，這是企業做大做強的根本！一個企業的壯大一定是一群人齊心協力的結果，願意分享是前提。每一位員工在企業能夠獲得辛苦的滿意彙報決定了整個組織的穩定性和向心力！

綜上所述，我們判斷一家企業能否做大做強依據是：老闆的胸襟氣度、企業的格局結構、組織的凝聚力和戰鬥力、行業所屬的競爭優勢或潛在核心競爭力。

職場峰迴路轉

我覺得這個問題有所歧義，不是判斷老闆是否夠大夠強，關鍵是：“人才”。

一個公司遠遠不是依靠老闆一個人的，關鍵是團隊的力量，一個公司是否能做大做強，關鍵是以下幾點：

1.管理者有視野，格局較大：

一個公司管理就是風向標，管理層有視野，對於未來有明確的目標，有所格局，是公司未來的動力。

2.員工有想法，不拘泥當下：

員工不求多優秀，但是肯學習，有想法，對待工作一絲不苟，不拘泥當下。

3.內部積極向上，不勾心鬥角：

內部積極向上，不勾心鬥角，大家凝聚力很強，推動更快速的發展。
所以一個公司未來是否夠大，需要看才將是否給力，才可以飛速發展。
作者簡介：趙默，前500強公司十年HRD,資深職業瓶頸導師，BBC職業規劃教練，企業瓶頸賦能教練，NLP執行師，國家二級心理諮詢師，用文字和聲音的力量幫助職場人士突破自我設限，找回自我，尋找職業新可能。

職業瓶頸導師趙默

其實這個沒有一個統一的標準，很多人都是自己當了領導，然後才明白過來，怎麼樣？能夠讓公司變大變強，如果硬要說從哪些方面能夠看出一個領導的才能使公司能夠在，未來一段時間內有所起色，那麼可以從以下幾點進行分析。

第一，從領導對下屬的態度上

好多領導都會分辨人才，他們會認為一分錢一分貨會除去假冒偽劣的人才他們認為好的下屬都很貴，不會奢望用降低的薪資來招一個能力很強的下屬。

他們會盡自己的可能為新入職的員工或者是一些能力比較強的員工，爭取合理，並且有競爭力的薪資，因為他們覺得人才是公司最寶貴的資源，一個對錢沒有慾望的員工，對公司其實是一種災難，而且對領導來說也是一種災難。

所以看一個公司的領導能不能把公司做起來，你就先看他對公司員工對下屬的態度就知道了。身為領導，為下屬爭取應有的利益培養下屬對錢的慾望，然後讓他們努力達成目標，實現多方面共贏，這才是一個真正合格的領導，

他們會鼓勵下屬主動和自己談加薪，這樣也會避免一些人因為對薪資不滿而離職造成人才流失。

第二，領導懂得營造工作氛圍

上面說了，好多領導會鼓勵員工多賺錢，讓他培養他們對錢的慾望，但是錢固然重要，但也不能說就是一味的逼著下屬去賺錢，這樣反而會適得其反，那麼能夠把公司帶起來的領導，他們一般都會換位思考，會站在下屬的角度去想，把制度設計與員工的內在需求相結合，會讓員工更快樂，更積極利潤，或許來的更快。

因此這些領導他們不會不分場合的批評下屬批評犯錯的下屬，這本來合情合理，但不能不分場合的大聲批評，這會讓下屬覺得沒面子傷自尊。

這些領導也不會把責任推給下屬，當下屬犯了錯，領導會有擔當，如果將所有責任都推給下屬，長此以往下屬心中自然是不開心的，最終結果也是走。

第三，領導者的格局

有很多小公司的老闆，他們的合作水平都是很差的，因為他們在每一次的博弈中，他們想的都不是合作共贏，而是自己賺錢，你看那些很多小公司老闆掙點錢就往自己包裡塞，就往裙帶關係裡面送，每一次不管與客戶還是其他合夥人在一起，他們想的都是自己，怎麼樣才掙得更多？而不顧合合夥人或者是客戶的死活，也不顧員工的死活就一直安排他們做事，彩在這些人的身上往上爬。

這些老闆一般都沒有什麼格局，而且他們在和人才博弈中也是存有僥倖心理，總是希望自己從他們身上多撈點價值，多撈點錢，他們認為那些人給自己打工，就應該聽他們的話，就應該被壓砸，自己就是應該充分發揮老闆的權利，讓自己多贏一點，其實他們自己也不知道這樣會造成一個惡性循環就是即便他遭到了一個優秀的人才那個優秀的人才不久之後還是會離開，因為和他配合的人很平庸，而且很自私合作的流暢度也很差。

所以不管公司大小老闆的修為和格局都能看得出來的，像比爾蓋茨扎克伯格巴菲特這樣頂級聰明的人，他們都會給人才開高價，讓他們留下來，因為他們知道公司如果吸引更多的聰明人加入，吸引更多的人才加入，那麼公司裡面的合作流暢度就很爽，最後也會變成一個正向循環，不管公司大小，裡面大多數都是聰明人，那麼這個公司也會越變越大