2020-02-01 23:18:11 佚名

企业信息化大讲堂

我作为公司的元老，亲眼看着我们厂从无到有，发展到现在的规模，现在回想刚进厂的时候，我觉得我的判断还是正确的。

一，你要看公司是做什么的，生产出来的产品有没有市场竞争力，公司是否有发展的前途。

二，你要看老板的为人处世如何，这点很重要，因为老板决定着公司的未来。如果老板很和善，对客户对员工很大气，那这个公司是很有发展前途的。如果老板很苛刻，对客户对员工很小气，耍小心眼，带有色眼镜看人，那我劝你早点离开吧，这个公司发现不了多久的。

我进我们厂的时候正是看中了老板的为人才留下，坚持了下来。那时候，老板跟我们一起吃饭，一起干活，供货商送的礼老板都拿出来分给我们，就连我学车都是厂里给我出的钱报的名。现在好了，公司的规模越来越大，而我也成了厂里的管理者。

所以我觉得如果老板不错，趁着公司小的时候坚持下来，等以后公司做大了，你也就熬出来了。

小小压铸工

应该有好几年了，我在一家不大的公司，当时，公司目标与愿景都很明确，要做行业的老大，要上市等等。老板能力很强，销售、运营、生产、物流、人事、财务等等，似乎每一个方面都懂得，在公司说话更是说一不二，一言九鼎。而公司呢，那时发展也非常不错，我在的那两年，几乎是成倍增长。

但记得我离职临走时和同事聊天，谈到公司的未来，我说了这么一句话：老板什么时候说话不管用了，公司才能真正的发展壮大。

是的，当公司很小的时候，我觉得判断未来老板能否做大做强最关键的一点是 “老板的一言九鼎”。

在这个问题回答中，就不展开讨论了，我简单列如下几条原因和建议。

1、老板不是全能的，也没有必要全能。所以，老板不要能力太强，尤其是不要比每个人都强（老板的感觉），在很多时候，在很多区域，我们需要相信和尊重专业。

2、老板不要享受说一不二的感觉，当你说一不二时，最终的结果是没人敢提反对意见，从而让你真正的“说一不二”和“一言九鼎”。

3老板们一定要认识到也必须承认这点：你能解决公司的问题，往往不是因为你的能力，而是因为你是老板。

4、老板们也要记住和承认这一点：在绝大多数时候你能说服你的员工（或供应商），并不是因为你的沟通能力强，而是因为你是老板。

5、老板什么时候说话不管用了，公司才能真正的发展壮大。

最后，说一下我以前的那家公司，如今很多年过去了，从以前的老同事处了解到，这家公司发展早已停滞，勉强生存着，离行业老大、上市还非常遥远。当然，能够生存，还是代表老板有一定的能力，也值得佩服，只不过，我最终的预期才远而已。

绝大多数人判断不出公司小的时候，老板是否有潜力做大。

我以前也无法判断，创业20年，见过许多从零开始创业到年净利润过百万，过千万，还有上市了企业。

我分享几个案例：

张先生90年代在深圳的台湾厂做电解电容生产工人，生产主管，销售业务。2007年自己开电解电容厂亏了100多万，2009年开始做电解电容代理，目前员工10多人，年净利润300多万。

刘先生2000年到2010年在母婴小家电公司做外贸经理，2011年自己开始做产品，2015年自己开工厂，目前员工200多人，年销售过亿。

舒总90年代开始做厨房五金厂工人一直到厂长，2011年接触淘宝网，2013年被骗，财富归零，2014年从淘宝网开始，4年时间年销售过亿，买了豪车、别墅若干，修了工业园区，目前年销售额过2亿，员工近400人。

我总结身边从零开始做大的老板的特点：

1、在一个行业坚持超过10年，有客户资源、行业经验、资金的沉淀。

2、失败很多次，韧性好，能坚持。

3、熟悉人性，能驾驭员工。

4、能吃苦耐劳。

5、学习能力強，能适应变化的市场环境。

6、洞察力强，可以发现行业的机会。

7、愿意分享，有钱了可以拿部分出来和团队分享。

8、有换位思考能力，善于从对方角度考虑问题。

如果受教育水平高一些，比如本科学历，事业高度会更高，比如御家汇的戴总，本科毕业，无背景，从零开始，1982年人，36岁企业就上市了。

邓冠卫

入职前判断有点像押宝，就好像我同事几年前嫌小米是初创企业就拒绝了小米西安的offer，去了一家新加坡排名第一的电商公司…然后…结局你们都知道了…

入职后判断看三点。一是老板为人格局二是公司所在是否一线城市三是公司资金链是否健康

一老板为人格局

将熊熊一窝。如果发现老板为人处事都很小家子气，更有甚者人品不正的情况下，可以看下新机会，及时止损。心术不正的老板跟着迟早会出事。良禽择木而栖。
小微型企业的制度福利都不如大公司完善。而且确实存在相当多老板故意占用员工个人时间、放假时间和休息时间的情况。

二公司是否位于一线城市

1.就拿互联网公司来说，在二线城市的大部分都是客服中心，研发中心，要么是本地创业公司，基本没机会做大，因为二线城市的人才和资本密度太低，和一线城市比不了。

2.如果公司本身小还位于二三线城市，那么相应地员工的工资和岗位空间都非常小。不管公司能不能做大做强，未来几年间你个人的工资和升迁估计希望不大。

三公司资金链是否健康

1.见过太多小公司因为资金链断裂就直接裁人解散的，树倒猢狲散。甚至因为小公司，老板也直接拖薪欠薪，不给员工任何补偿。

2.听过最奇葩的事情是18年下半年互联网寒潮，上海某家做人工智能的公司老板裁人不给员工上个月薪水，员工集体抗议后，决定2020年以每个月分期付款的方式给上个月的薪水…吃相极为难看。

如果对自己本身实力有自信的同学们，还是建议先去大公司呆个几年，不管是上升空间还是薪资水平都未来可期。

年赚几百亿的公司，基本上中层以上干部很多都能年薪百万，比如阿里腾讯万科平安碧桂园这种公司，当然也不是所有的中层干部都能拿到，但肯定比小公司容易的多。

欢迎关注@夏喵喵老师曾任职于世界500强，精通英韩粤语，专注于职场和外语培训，陪你一起打怪升级，所向无敌。

夏喵喵老师

我发现中国老板，尤其是中小型企业的老板，缺少三件事：

1、缺乏战略思考。他们中的大多数人都是短视的，只要他们能赚钱，就不想建立持久的基础，因此他们不能被称为企业家，充其量只是商人。因此，老板要做的第一个改变是从成为商人到成为企业家。

2、缺乏科学的管理思想和方法。老板考虑一整天如何与员工一起玩耍，却不考虑如何使用科学方法来管理员工。因此，老板要做的第二个改变是从管理人员到董事的改变。

3、过早使用文化进行管理。老板必须完成的第三个转变是从“皇帝”到企业家的转变。大多数企业家是下意识的“皇帝”，他们喜欢控制人。企业家不断创新，创造需求。他们必须承担社会责任。因此，中小型企业老板进入的第三大误解是过早使用文化进行管理。

话虽如此，我们可以回顾一下企业发展的四个阶段：资源增长、战略增长、管理水平增长、文化增长。大多数小企业都依靠资源和老板的能力停留在前两个阶段。任何老板都能做到，一切都取决于老板。第三阶段是通过管理增长，最后一个阶段是通过文化增长。因此，公司可以使用文化，但不能过早夸大文化对管理层的影响。

知道大多数中小型企业老板缺乏三样东西，那么我们也可以理解为什么中国的小公司寿命不长，并且成长起来更加困难。主要原因是公司仅依靠老板，老板将成为风暴队的队长和消防队的队长。公司无法建立团队，也无法建立组织系统。不依靠组织来抓住机遇，不依靠组织来实现战略机遇，没有建立团队，没有建立独立的个人系统，就从机会增长到组织增长以及个人能力向组织的转变能力。

这五种公司永远可以做大

1、格局大的企业

不乐于对此大惊小怪，该品牌有一个很大的算盘。但是，实际上，许多公司希望以少量投资获得大回报，而从未期望将大量投资换成更大的回报。这实际上是一种模式，就是希望从鸡蛋中获取黄金。拥有大格局的老板可以展望未来，并在大环境中定义自己的业务。

2、心态好的企业

不要期望100美分等于1美分，这会使您走得更远，甚至遇到麻烦。在考虑当前形势的同时，必须有战略和策略，并计划未来三到五年的发展计划。朝计划的方向走总比没有计划好。至少您有足够的时间来处理各种意外情况。

3、有资源的企业

您可能不同意这句话，但它表明了一些事实：在中国，资源第一，机会第二，能力第三，教育第四，个人战斗已经过时了。许多老板比别人更成功，因为他创造的社会资源为他创造了一些条件。

4、可以留住人才的公司

可以招聘优秀人才、员工愿意加入公司、拥有团队氛围、成就感、归属感通常更受欢迎。在关注行政管理和绩效的同时，关注技能的改进、思想指导。

5、目光长远的企业

品牌识别对于公司而言，始终是首次长期而系统的项目。它必须具有独特的个性，并且需要系统地完善和改进。对于客户而言，品牌塑造也是一种认知和体验认可。他们需要能够记住您的特定原因，因此他们也需要您坚持吸引力。

　　能成功的六种老板

　　1、有梦有野心，对现状不安，对机会敏感，对竞争有充分的认识。

　　2、重视人才企业的成功不是因为BOSS的能力，而是因为有更多的人才，刘邦和刘邦是最好的例子，因为再利用了萧、韩、张三杰、项羽，所以下属的所有有能力的人才都在刘邦中

　　3、少教三圈路，避免资源浪费，开阔视野，看机会和危机，走得更远！

　　4、要做重要的事情，如果不注意果敢的企业家的话，“如果我不做的话就不投资，失去机会的话怎么办？” 他们认为“万一成功”，不做就不会失败，但是没有成功的机会！不是说“即使我做了，如果投资失败了怎么办”。

　　5、不要埋头，做宣传广告的形式现在很多，硬要发广告给用户群的上司不满足“我们的业务量还不错”的水平，占领更多的市场份额是很重要的。

　　6、适当的解放权，让员工安心工作，让高管安心一部分作战计划是很简单的。

时空亦然

1、公司业务情况

要看看公司的业务多不多，是否有足够的业务支撑。一家公司，如果没有业务，就谈不上做大做强。当然，也有可能是当下不好，但是未来很好！这种情况，要看你们公司的产品是否市场刚需，产品质量是否足够好！

通过看业务情况是可以看出老板能否做大做强的！

2、盈利状况

公司没有盈利，员工的发展就谈不上。如果公司还没盈利，那就要了解公司没有盈利的原因。是公司产品不行，还是公司正在创业阶段，还没有到盈利的地步。不同的原因，你也可以做出不同的选择。公司产品不行，那你要考虑是否还要留在这家公司了。

3、要了解企业的发展阶段

企业的发展阶段也很重要。比如一家公司刚成立2年，每年都有增长，那这家公司是有前途的！如果它已经成立5年以上，却依然不温不火，那发展前景可能没那么好！所以你需要了解它成立的时间。

4、要懂得判断一家企业是否有前景

也许我们经常会遇到创业公司，他们会给你画大饼，这时我们要有自己的判断力。可以看看这家公司的产品是否有市场需求，是否有技术含量，商业模式是否先进，公司领导是否有魄力，公司团队构成是否合理，如是否有销售、技术、管理、后勤等人员。如果公司这些要素都具备，那就算不符合上面的标准，这家公司也是值得你加入的。

进入小公司有没有发展？

我有一个朋友，毕业之后就进入了民企，而且是一家很小的创业公司。他进去之后，工作非常投入，而且也非常努力地提升自己，就算公司无法给自己提供完善的平台，但是他靠着自己努力，帮助老板解决一个又一个的难题，所以他的职位也很快地从职员做到主管，再到经理。现在，他已经是一家公司的总监，虽然依然是小公司，但也拿着不菲的年薪。所以无论是小公司还是大公司，对于我们来说，发展都是要靠自己。我们应该学会把命运掌握在自己的手上。在选择已经既定的情况下，我们应该做到以下几点，让自己的职业发展能够更快更好。

刘仕祥演讲思维课

俗话说“三岁看老”说的就是一个孩子在三四岁的时候就能够看出未来长大有没有出息！这与我们判断一家企业能否做大做强的规律一致。

第一、老板对企业的愿景、使命、价值观构建决定了企业的格局、气度和未来目标，这是一家企业能够走多远的基础。太多的企业对明天走向何方根本没有概念，属于“脚踩西瓜皮滑到哪是哪”。

第二、老板心胸宽阔，具备长远眼光。能够看见的未来，最能坚持最能承担。不会为眼前的困难所畏惧，不会为眼前的利益所诱惑。

第三、在老板的带领下，企业发展初期的文化是由老板价值崇尚所决定的。能接纳和容下试错创新，更愿意带领团队学习和成长，有未来原件和持续创新学习能力。

第四、愿意分享成果，这是企业做大做强的根本！一个企业的壮大一定是一群人齐心协力的结果，愿意分享是前提。每一位员工在企业能够获得辛苦的满意汇报决定了整个组织的稳定性和向心力！

综上所述，我们判断一家企业能否做大做强依据是：老板的胸襟气度、企业的格局结构、组织的凝聚力和战斗力、行业所属的竞争优势或潜在核心竞争力。

职场峰回路转

我觉得这个问题有所歧义，不是判断老板是否够大够强，关键是：“人才”。

一个公司远远不是依靠老板一个人的，关键是团队的力量，一个公司是否能做大做强，关键是以下几点：

1.管理者有视野，格局较大：

一个公司管理就是风向标，管理层有视野，对于未来有明确的目标，有所格局，是公司未来的动力。

2.员工有想法，不拘泥当下：

员工不求多优秀，但是肯学习，有想法，对待工作一丝不苟，不拘泥当下。

3.内部积极向上，不勾心斗角：

内部积极向上，不勾心斗角，大家凝聚力很强，推动更快速的发展。
所以一个公司未来是否够大，需要看才将是否给力，才可以飞速发展。
作者简介：赵默，前500强公司十年HRD,资深职业瓶颈导师，BBC职业规划教练，企业瓶颈赋能教练，NLP执行师，国家二级心理咨询师，用文字和声音的力量帮助职场人士突破自我设限，找回自我，寻找职业新可能。

职业瓶颈导师赵默

其实这个没有一个统一的标准，很多人都是自己当了领导，然后才明白过来，怎么样？能够让公司变大变强，如果硬要说从哪些方面能够看出一个领导的才能使公司能够在，未来一段时间内有所起色，那么可以从以下几点进行分析。

第一，从领导对下属的态度上

好多领导都会分辨人才，他们会认为一分钱一分货会除去假冒伪劣的人才他们认为好的下属都很贵，不会奢望用降低的薪资来招一个能力很强的下属。

他们会尽自己的可能为新入职的员工或者是一些能力比较强的员工，争取合理，并且有竞争力的薪资，因为他们觉得人才是公司最宝贵的资源，一个对钱没有欲望的员工，对公司其实是一种灾难，而且对领导来说也是一种灾难。

所以看一个公司的领导能不能把公司做起来，你就先看他对公司员工对下属的态度就知道了。身为领导，为下属争取应有的利益培养下属对钱的欲望，然后让他们努力达成目标，实现多方面共赢，这才是一个真正合格的领导，

他们会鼓励下属主动和自己谈加薪，这样也会避免一些人因为对薪资不满而离职造成人才流失。

第二，领导懂得营造工作氛围

上面说了，好多领导会鼓励员工多赚钱，让他培养他们对钱的欲望，但是钱固然重要，但也不能说就是一味的逼着下属去赚钱，这样反而会适得其反，那么能够把公司带起来的领导，他们一般都会换位思考，会站在下属的角度去想，把制度设计与员工的内在需求相结合，会让员工更快乐，更积极利润，或许来的更快。

因此这些领导他们不会不分场合的批评下属批评犯错的下属，这本来合情合理，但不能不分场合的大声批评，这会让下属觉得没面子伤自尊。

这些领导也不会把责任推给下属，当下属犯了错，领导会有担当，如果将所有责任都推给下属，长此以往下属心中自然是不开心的，最终结果也是走。

第三，领导者的格局

有很多小公司的老板，他们的合作水平都是很差的，因为他们在每一次的博弈中，他们想的都不是合作共赢，而是自己赚钱，你看那些很多小公司老板挣点钱就往自己包里塞，就往裙带关系里面送，每一次不管与客户还是其他合伙人在一起，他们想的都是自己，怎么样才挣得更多？而不顾合合伙人或者是客户的死活，也不顾员工的死活就一直安排他们做事，彩在这些人的身上往上爬。

这些老板一般都没有什么格局，而且他们在和人才博弈中也是存有侥幸心理，总是希望自己从他们身上多捞点价值，多捞点钱，他们认为那些人给自己打工，就应该听他们的话，就应该被压砸，自己就是应该充分发挥老板的权利，让自己多赢一点，其实他们自己也不知道这样会造成一个恶性循环就是即便他遭到了一个优秀的人才那个优秀的人才不久之后还是会离开，因为和他配合的人很平庸，而且很自私合作的流畅度也很差。

所以不管公司大小老板的修为和格局都能看得出来的，像比尔盖茨扎克伯格巴菲特这样顶级聪明的人，他们都会给人才开高价，让他们留下来，因为他们知道公司如果吸引更多的聪明人加入，吸引更多的人才加入，那么公司里面的合作流畅度就很爽，最后也会变成一个正向循环，不管公司大小，里面大多数都是聪明人，那么这个公司也会越变越大