一語隨行
我的看法是：
單位發展平穩，變化不大
你們單位總體發展比較平穩，工作沒有大起大落，人事也沒有大的變動，工作崗位幾乎沒有調整，因此，工作出色的依然出色，業績好的還是好，優秀的繼續優秀，沒有什麼特別之處。
優秀的人的確一直優秀
也可能單位有變化，但是不管怎麼變，能力突出的，業績顯著的還是那幾個人，其他人確實表現平平，評優沒毛病。
單位評優不規範，講人情，不看實績
那幾個人關係特殊，被照顧，其他人無論工作好壞都沒有機會。這在一些單位確實是存在的。
紅楓詩箋
我在國企工作，曾經也是幾乎年年拿優秀員工，我來談談看法。
1.一方面是有的人確實一直很優秀，表現很好，領導也一直很賞識這些人，形成了良性循環，表現越好，越受賞識，也就會繼續表現更好。
2.領導本身其實有思維慣性，第一印象對你好，就一直覺得你是好的，優秀的員工犯了錯，也會直覺不是他，即使確定是，也會心裡為他開脫，而其他員工就是背鍋俠，不是你的錯，也得倍。
3.評優也打消了許多人的積極性，總是少數幾個人，漸漸的，大家就沒有工作積極性了，反正好事也沒有自己的，為什麼那麼努力。
4.對於優秀員工，不斷評優其實也是為了穩住這些員工，他們是骨幹，一旦離開單位會承受損失，需要通過評優多發獎金來留住他們，日後需要提拔，也有理由了。
5.這樣其實也省事，領導不用操那麼多心了，每年基本按上一年來就好。
這樣其實有好有壞，樹立了少數榜樣，穩住了優秀員工。
壞處是涼了大多數人的心，導致別人越來越沒有積極性，反正你再努力，年底各種評優也跟你沒太大關係。
我們企業就是這樣，少數人總是拿優秀，得到更多獎金，更多提拔機會。
多數人越來越沒幹勁，到了一定年齡就消極怠工。
體制內掃地僧
【1】僅僅就是榮譽
在一個單位，經過一年的拼搏和努力，為了鼓勵肯定先進，鞭策後進，往往會在年底對一年的工作進行總結對，在工作中出現的努力的工作相對突出的人人進行評選，這種評選一般都相對比較公平，因為往往是一人一票。
【2】可能有點實惠
對年底評選的優秀員工，單位根據情況的程度，年年會有點兒小小的福利，但一般來說金額都不會太大，主要的作用就是安撫一下，在年度的工作中，要用心和努力的人，大家也知道，如果不安撫，那些努力肯幹的人就容易洩氣。
【3】無關提拔重用
單位評選優秀員工，年年基本上固定，就是那幾個人，激勵那幾個人的作用暫且不說，對於其他人來說，它的編作作用實在是值得質疑，大家可以想一想，如果這種評選優秀員工，是提拔成幹部的必要的條件，或者說是對優秀員工的成長具有很關鍵的必要作用，那麼沒有得到優秀員工個人在下一個年度就會努力趕超，這種感受就會像奧運會冠軍那樣非常激烈，絕對不會讓幾個人長期佔據在那個固定的位置上。
【蝸牛觀點】
在單位年年被評選成優秀員工的那幾個固定的人，他們的確是很優秀，也是大家公認的，但是年年都只被評選為優秀員工，不得不說也是他們幾個的悲哀，也是其他員工的縮影。
非知名首席人際官
是不是企業規模很小的緣故呢？如果企業人數超百人以上，會分部門、分崗位評選先進的！
目前企業裡常出現選舉優秀員工最頭疼的現象是：輪流先進！因為每個部門只有1-2個名額，為了討好大家，通常採用輪流推薦先進！失去組織選先進工作者的初心。
我們單位選先進是2019年學員評價數據基礎上選舉的：學員眼裡最認真的班主任，學員一致公認最有乾貨的老師，學員認為最智慧的數字導師，學員最滿意的課件名稱，學員最有收穫的課程！
何瀾與杭州新經濟
此問題應該從兩方面來說：
一方面，是這幾個人確實很優秀，無論是別人怎麼做都是無法超越，各方面素質都是槓槓的，都是一把好手，那麼優秀員工肯定也就會在這些人當中選出，就像上學時年年拿第一名的學生一樣，那肯定獎學金年年都有他的份。如果是此類現象，你需要更加努力，至少要比這幾個人還要努力，爭取超越，拿到優秀員工稱號；
另一方面，因公司內部關係問題，導致領導評選時，有意的偏袒這幾個人，並打壓其他人，造成年年都是這幾個人拿獎，無論你多麼努力，多麼優秀，你就是評不到，氣死人不償命，如果是這樣的話，你要麼也進入這個大染缸，去討好領導，加入其隊列；要麼辭職吧，這種情況下，長此以往，公司只會越來越差，有能力的人會越走越多，留下的都是溜鬚拍馬，混吃混喝之輩，毫無發展。
愛銷售的小朱記
其實哪些人優秀，領導心裡明鏡一樣！他很清楚的，不管是投票還是內定的！方式無所謂，主要是目的達到就行！至於別人為何優秀，為什麼是別人，這才是你要考慮的！
Z鵬504
我乍一看到這個問題的時候，就如同題主的疑問一樣，凡事咱們都不能按照慣性的角度去思考問題。畢竟自己得給自己找開心鎖嘛，要是什麼事情都看得太透徹，想得太明白反而徒增煩惱。
說得再直白一點，領導也是人也得有幾個給他幹活聽他指揮的人，也得有幾個為他服務讓他省心的人，更得有幾個不看他臉色能量卻比他還大的人，自然而然優秀都是這些人的沒什麼爭議。問題出在為什麼我們不成為那樣的人？
題主能夠問出這樣的問題，就證明你對優秀員工還有所期待，無非是物質獎勵或者精神榮譽、能力肯定。
成年人想得到某種東西，就必然會為之努力，所以，你想獲得這個成就，就需要讓自己成為我上述說的幾種人之一，具體方法如下：
第一，笨方法，靠能力。
一個單位存在的意義在於能夠產生效益，發揮效能。必然要有員工為這個單位的工作出力幹活，當你的工作能力工作業績遠遠超過其他人，成為領導不可或缺的人，他想不給你這個優秀員工都不行。
第二，小聰明，靠關係。
我說的這個關係不是行賄受賄、送禮收禮，而是最普通的那種友情關係，在工作上能力不足、精力不夠等等原因無法凸顯自己，那麼就在生活上補齊提升。多關注領導的所想所思所做所需，領導家裡有大事小情多照應幫襯，日常瑣事多動腦琢磨，凡事多動多思多維護就行。等你成了下班和領導稱兄道弟的知近人，別說是優秀員工，很多事情都可以事半功倍。
第三，純實力，靠背景。
我見過很多二代、三代，工作能力、處事能力、表達能力、溝通能力均是平平，三天打魚兩天曬網，幾年時間依舊沒耽誤自己的發展。不是領導喜歡他，而是領導忌憚這人的家世。所以，這種人不是想當就當，得自己掂量掂量是否夠格。
另，優秀員工這種東西有些單位是領導定，有些單位是全員公投，操作方法不同，含金量不同，各位結合實際參考使用。
辦公室錦囊
單位前一陣子剛剛選完先進，作為參加評選先進過程的具體工作者，7號講述一下評優過程中的小動作，雖然今年的先進還是沒有我！
單位評優，是對一年來在各個工作崗位上盡心盡力的一種鼓勵，有著實打實的榮譽獎勵和物質獎勵，對職場人來說是有著加分項的，有可能在競聘某崗位時，就敗在了那幾分上，而那幾分或許就是先進。
模範的先進帶頭作用
企業要發展，單位要評優，模範的先進帶頭作用少不了。在這裡，一個正常的向上發展的企業首先想到的肯定是業務骨幹，因為業務骨幹的帶頭作用是最明顯的，也是承擔了業務科室大部分職能的人。
經過一年的工作，將先進的名額給骨幹、給模範，一是為了肯定工作能力，穩定人心，辛苦了一年卻將本屬於自己的先進給了新人，搞不好第二天就會給你撂挑子，甩臉子；二是表明態度，向大家表明靠著出色的業務能力可以得到的回報，將先進給到這些人是實至名歸。
在這裡，職場新人一定要放低姿態，虛心學習。新人之所以是新人，是因為你並沒有接觸到核心崗位。儘管你一年以來兢兢業業，但是如果大家都是這樣，而你的崗位相對來說職責較為輕鬆，在領導的眼中，第一順位很大概率上不會是你。
而骨幹之所以是骨幹，他所經歷的必然不會比新人少，肯定也是從加班加點中熬過來的，也是從輔助崗位摸爬滾打到核心崗位的，這種經歷有目共睹，論資歷、論資質，新人都是沒有競爭力的。
相對固定的評優方法
不可否認的是，單位裡面為了省時省力，在制訂了一版評優方法之後不再進行修訂，這就導致了每年的先進相對較為固定。
7號單位裡因為評優方法一成不變導致先進人員相對固定的就不止一兩年。熟悉7號的都知道，7號單位是銀行，而考核銀行業績最終的兩大指標就是增量的利息收入和存款。
相對於已經被各大銀行蠶食完畢的城區，鄉鎮的網點就具有十分強大的競爭力，因為沒有太多的競爭單位，不管經濟是否利好，存款都是自然增長的，而且增長的規模都是千萬級別、億萬級別的。
其實這裡就涉及一個評優方法的情況，在某一個時間段內考察某一種對象，如果這個網點在一開始就屬於增長型網點，最起碼在三年內都會保持這個態勢不易改變，而其他的網點就比較吃虧了。
這裡既有一刀切的評優方法，罔顧事實結論，也有急於就成的浮躁心態作祟。
類似這種事情，像7號這種實際參與者，能夠爭取的必然會爭取，但有時候卻是真的愛莫能助，身不由己呀！
大領導的職場用人法則
大領導在評優上，才是最終的拍板人。
7號的單位在評優時，會分部門、分條線、分崗位的分配先進名額。在統計先進名單時，領導也會吩咐將去年乃至前幾年的先進人員清單做下對比，儘量做到不重複、不遺漏。
因為單位不是董事長一個人的家族企業，下面也有部門老總、分公司老總等等，這些人其實在金錢上面看的與普通職工已經不是一個層次了。這些人是需要照顧的，他們是需要榮譽去打氣、去真正拼事業、為總公司添磚加瓦的。
總不能“明明說好是三年，可三年之後又三年，三年之後又三年”，這不是領導藝術，這就變成壓榨了。
但在員工看來，每年的評優就是都是領導們的自娛自樂了。
領導的授意變更，更多時候是為了穩定，是一項用人法則。不管是高層間、中層間、各個分公司競爭間還是員工之間，每一層領導都有自己的用人法則，官場叫做政治資源，商場叫做經營班子，都會根據當年的實際經營成果和自己的用人習慣對某些人作適當的傾斜，這是人之常情。
當然，不可能每個人都是先進，只是你在通往先進的路上，有的人跟對了人，走對了路，步伐穩當；有的人跟對了人，走對了路，但步履蹣跚；但也有的人迷了路。
我是7號看理想，堅持原創，專注職場生活，先點贊再收藏，有似曾相識的你我他！謝謝關注！
7號看理想
我們單位，央企，每年評選優秀員工都是領導內定的，沒有任何選舉過程，都是領導身邊的紅人，和普通員工沒關係。
一休哥frank
這是很多從小發展起來的企業經常出現的情況。因為老闆有較強的補償心態，這些人可能工資待遇不是最高的，但是是跟從老闆時間最久的，老闆會覺得沒有功勞也有苦勞，不能按級別給予高工資，在這樣的地方給予補償，而且還會讓這些人感覺有面子。
而且這類人一般從事的崗位不是創造價值最高的崗位，但是有可能是老闆最在乎的崗位，比如財務，庫管，採購。
所以，碰到這種情況，理解一下吧。
