V獅人

在職場中領導是否提拔一個人一定有其衡量的指標，如果沒有提拔你，肯定說明還有哪個地方做的不夠。

第一、成績是什麼

工作有了成績，領導卻不提拔。首先要弄明白你的成績是什麼，領導是否認可這是成績，而不是自認為自己有了成績。

第二、成績是否持續穩定

偶爾的成績算不了什麼，每個人在職場中都會有做的好的時候，重點是持續穩定性，這才能說明一個人的能力。

第三、有更優秀的人

組織架構越往上人數越少，在機會有限的情況下只能選擇部門內最優秀的人，也許有別人比你更優秀。

第四、和領導走的太遠

如果你真的做的不錯，而又得不到領導的賞識，只能說明對上管理出了問題，平常和領導走的太遠，對領導不瞭解，同時領導對你也不瞭解，甚至雙方都只是表面的瞭解。

表面的瞭解就難說了，因為很有可能是負面的瞭解。

領導絕不會提拔一個和自己走的太遠的員工，因為他不完全瞭解你。

第五、業務能力出色，管理潛力不夠

很多人做業務確實是一把好手，但管理潛力不夠，比如組織協調，人員管理，跨部門溝通，壓力管理，彙報能力等等。

也許你的能力真的不錯，但你可能真的不適合做管理。

第六、是否有被打標籤

在日常的工作中，是否因為某些事情而被領導打上過標籤，因為一旦被打了標籤就很難翻身，比如對這個人的評價是不靠譜，那做了再多也很難調整印象。

我有個同事就是這樣，曾經在辦公場所嗑瓜子被領導看見，而且不是一次兩次，從此領導經常拿這個說事，這個同事的業務能力其實很好，在接下來的幾年當中，部門經過了很多次調整。

但這位同事卻一直很穩定，一直處於最基層。

八魚先森

身為高層領導，我認為，有時候在工作中，你即便有天大的成績，都不會去提拔你！這個就是制度加人心導致你的悲哀！是不是感覺挺委屈的，但就是這樣的現實，是不是感覺自己很牛逼，這下領導總能給提幹了吧！結果嘿嘿傻眼了吧！我做出以下3點說明！

第一：你工作成績是達到要求了，但你的管理水準沒有達到要求，嚴格來說員工不一定服從你的管理！

即便你自己為了公司談了多少客戶，帶來了多個大單，或者你帶領的團隊業績很好，可領導就不去提拔你，你可明白了這是為什麼了嗎？就是你的管理水平不夠，有的人天生就是談客戶做業績的料，只要你給他一個方向一個主攻點，就能做的很好非常的好，當最後業績出來的時候，年年都被評為優秀員工，可就不是不給你升職加薪，讓你白等了一年又一年，乾的越來越憋屈越不是滋味；你可曾想過？你的管理水平跟上了嗎？如果你的管理水準跟上了，沒有一個領導不去推舉你做個重要的崗位，甚至連老闆都會親自給你升職又加薪的，給你做個強有力的支持，大膽放手的帶領員工去幹吧，讓公司或者企業再創輝煌！

第二：你的能力水準，已經蓋過了很多大的領導崗位，若是給你提拔，就得辭辭裁員人！但領導都想這利益價值最大化，只好委屈你了！

對於這樣的情況我也很是無奈啊，記得我的手下，在我的這裡已經幹了4年多了，各方面能力又很符合更高一級領導崗位標準！每次工作成績又好，次次都是獎金最多，業績最多，嚴格的公司裡的優秀標兵，好幾次都抱怨我沒有給他提拔，升職加薪，我只好回答到：“暫時沒有空缺的崗位，要不你再等等！”就這樣這位員工，一等就是一年，到現在我都沒有給他提拔，我都感覺很是愧疚，因為無可奈何，畢竟要利益價值最大化，才能讓公司經濟效益最大化，把你提拔了，我就得降職或者淘汰一位員工，就這樣一拖就是一年多，好在最近有人因犯了錯誤，被公司辭退了，才把他給頂了上去，之前只好委屈了他一年多！

第三：老闆眼裡只看到你的工作成績，卻從未看到你提拔需求！

對於這一點，相信很多員工都深有感觸，很多次對老闆的建議，老闆都會對你的升職加薪的請求視而不見，我也不知道哦啊這是為什麼，所以這就是一個員工的最大的悲哀，無論你做的多麼好，永遠的都會會給你在一個崗位上停留，直到你實在是憋不住想走的時候，老闆突然給你升職加薪，讓你留下了，說了好多讓你動心的話，直到你又一次的心軟，但在之前卻從未看你的提拔的需求，望眼欲穿的升職加薪！

所以說，有時候不是你的各方買能力不夠，而是在最大的利益價值面前，我們都是最渺小的！即便有天大的成績，都不會去提拔你！這個就是制度加人心導致你的悲哀！

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雪戀怡唸的職場心得

我認為這概念有點太籠統，有了工作成績就是提拔的理由嗎？哪有這個規定？首先還得要看你是什麼工作成績？你是為單位創出科技成果了，你還是成功的發明了生產線了？如果你真是有這個能力，我認為你要求不過分，因為你必定為企業創造出前所未有的成績，與情與理都不過份。而有些人只是一般性的工作崗位，僅僅是把本職工作完成的很好，這隻能說你完成任務不錯，並代表不了你必須被提拔的理由。完成本職工作是你義不容辭的職責。你沒有任何理由向領導討價還價。一個單位百八號人，大家都乾的不錯，都把任務完成的很好，如果都來要求領導提拔自己，那不就亂套了？本職工作不錯，年底給你一個評先指標，已經就是一張紙畫個鼻子，好大的臉了，你還想要提拔當領導？我看你真不知道天高地厚了？你有這能力嗎？想當領導必須具備一定的組織能力和綜合協調能力，你乾的了嗎？你能承擔起這份重任嗎？所以說不要做出一點小成績，就覺得不得了，天底下撐不下了，你這點成績實際是你應該乾的本職工作。按嚴格的說你沒有任何理由再提要求了。因為你掙著工資呢。該給你的報酬都已經兌現了，不要再喊冤叫屈了！

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在職場上工作，一定要搞清楚一個問題：一時的成績和能力並不常常是正相關。工作有了成績，或許是能力支撐，或許是環境支撐，或許是目標難度不夠......這是其一，其二，任何一個組織（公司）的提拔決策並不簡單是因為成績的問題，還要考慮諸多組織的需求的問題。

一個組織裡的崗位是既定的。

在一個組織裡，或者在一個公司裡，組織架構基本上是恆定的，再明確一定講，就是一個組織裡總經理的數量、副總經理的數量、經理的數量、主管的數量、班組長的數量都是事先設置好的，包括經理、主管、班組長的副職；即便是技術線的助理工程師、工程師、高級工程師，也需要能力（知識與技能）的測定。所以，公司裡不會有很多的現成的職位供提拔所用。即便是員工在能力上能夠達到提拔的要求，提拔的前提條件也要看組織裡有沒有所提拔的職位空缺。一個組織不可能憑空“捏造”一個職位用來提拔，尤其在成熟的外企和民企裡。另外，如果一個組織裡，只要有工作成績就提拔，假設有二十個人有了工作成績就提拔，哪裡來的那麼多提拔的崗位？再假設有三十個、五十個人都有工作成績呢？更沒有那麼多提拔的崗位可以用於提拔。組織裡的崗位都是一個蘿蔔一個坑，這是死的。所以，有了業績就提拔並不現實。

提拔的標準。

任何一個公司，對於提拔是非常慎重的，一是因為提拔的人要承擔更多的責任，而是提拔後常常會有薪酬的提升，加大人工成本，三是提拔的人自然會成為某個團隊的頭，下屬會有樣學樣，對下屬的影響要測評，四是提拔要獲得公司和員工的認可，否則就會破壞公司的某種“公平”氛圍。

提拔的標準無外乎有三個：能力、態度和品行。這三者合併起來成為獲得績效的基礎。題主的問題中僅僅談到“有了工作成績”，它說明不了什麼。成績並不是一種常態，它可能隨時變化。長期、穩定的成績才能作為衡量一個人能力的要素。所以，“有了工作成績”無法證明能力就強。所以，若要得到提拔，首先要提升自己的能力，秉持積極的工作態度，並具備良好的品行，而且還要同時有位置可用於提拔。

我們需要注意的是：即便是能力強，也並不一定就能轉化為業績。恆定的業績來自於能力的動態轉換。

建議題主能夠按照提拔的三個標準，繼續努力，讓成績慢慢沉澱為一種恆定、長期的業績，證明自己的能力，尤其是目標崗位的管理能力，未來得到提拔是穩操勝券的事。

耕然夫

工作有成績，並不代表必然得到提拔！這也是很多人感覺懷才不遇的重要原因。

首先，下屬眼中的成績和領導眼裡的成績不是一個概念。有時下屬覺得自己很有能力，也做出了很大成績，領導應該提拔自己。可是在領導看來，你所做的都是本職工作而已，成績不值一提。也就是說，下屬所謂的能力和成績遠沒有自己想象的那麼重要！

然後，必須搞明白領導提拔下屬最關注什麼。明確告訴你，絕不僅僅是業績。也就是說，成績雖然很重要，但絕不是決定性因素，充其量就是一個參考指標。無論是什麼性質的單位，領導提拔的都是跟自己貼心的人。因為貼心的下屬，使起來順手，提拔起來也會放心。如若下屬跟自己離心離德，甚至不好管理，領導怎麼可能提拔他呢，難道就為了把他提起來給自己添堵，甚至將來有一天抄自己的後路嗎？

還有一種情況，你做出的成績越大，領導越不敢提拔你，因為擔心功高震主！看過《康熙王朝》就會知道，周培公很有能力，平定三藩做出了很大的成績，可是，馬上就要取得決定性勝利的時候，康熙突然將其免職，大將軍一職由副手圖海繼任，然後把周培公扔到了冰天雪地的盛京。康熙為什麼這樣做？因為擔心周培公掌握兵權，將來會尾大不掉！這麼一個有能力有業績的人，一旦跟吳三桂似的起兵造反，朝廷連一個能夠打敗他的人才都沒有啊，領導能不提防嘛！

職場要想提拔晉升，能力只是起到一個錦上添花的作用，關鍵是領導對你的評價。這個評價不是說你有沒有能力和成績，而是你這人可不可靠，是不是忠誠，能不能為我所用！所以說，加強與領導的溝通，改善與領導的關係，多與領導交心，才能讓領導感覺貼心。當領導覺得你是一個貼心人的時候，提拔就指日可待了！

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管理那點事

這個問題在職場上不是什麼新鮮事兒，從員工的角度想，我工作做出成績了，超標完成任務了，那領導是不是得意思意思。可是從領導的角度去看，員工是做出成績了，但是沒什麼用，換句話說就是沒給公司帶來實際的利潤。

比如說公司需要10個人才，你作為HR召來了20個，即便全都是一流人才，可是畢竟多了十張嘴吃飯，最後還不是公司來“擦屁股”，多養了10個人不是錢啊。踢出去吧，既可惜有怕損害公司形象，不踢出去白養10個人。你的成績導致公司陷入左右兩難的境地，不處分就不錯了，還談什麼提拔。

當然現實的職場不可能就一種情況，提拔員工從來都不看單方面能力，其中有三種人才，無論成績多大，也不會受到領導提拔。

一，定製化人才。

現在幾乎所有的企業都是這樣，為了提高工作效率，把各個工作的流程分得越來越明確，越來越細，絕大多數的員工只在公司負責一個具體模塊的東西，根本沒機會接觸到核心。

久而久之，在你負責的這塊兒，工作效率越來越高，也越來越優秀，一旦換個工作給你做，幾乎沒有任何基礎，以前的經驗全部失效。

這就是定製化人才的悲劇，當前的領域如魚得水，可是跳出去之後寸步難行，領導在你入職的時候基本上就能確定你是不是被定製化了，所以在這種情況下，成績越高，領導越不可能提拔你。

二，“野狗”型人才。

這種人才就好比三國時期的呂布，職場如戰場，在競爭如此激烈的環境下，“野狗”型的人才可以說是所向披靡，無人能敵。能夠給公司帶來巨大的利潤，是解決問題的一把好手。

但是同呂布一樣，忠誠度不夠，在公司沒人能管得住他，其實這種員工是“殺一儆百”的最好人選。不是說提不提拔的問題，而是千萬不能留，因為他是會腐蝕公司根基的。

成績再好，心不在我這，談什麼都白扯。

b.組織能力，作為員工的時候，只需要按照上級安排服從指揮就可以，但是成為領導後，要面對的是管轄內的所有人，如何組織員工進行崗位工作是非常必要的一項能力

c.協調能力，在面對更對一個部門的情況下，會有很多人和事需要合理的安排。這需要管理者有很好的協調能力。

d.全面考慮問題的能力，也就是全局觀，管理工作不能以個人的角度來思考問題，部門的工作也不能按照個人意願來安排，一定是根據公司或上級的整體計劃來安排部門事務的先後和主次順序來進行。

可見，公司對於一個崗位的考察，是需要多方面進行的，只有全面的具備這些能力或是潛力，才會對員工進行提升。而崗位的轉變，也不是單純的因為在專業方面有成績，就能做好的。

在對成績的判定上依據要具體，客觀。不能是自認為的或是隻停留在上級的主觀評價上。

我們時常會覺得，很好的完成了上級安排的工作，就可以看作是有了好的業績表現。實際上這是不對的，這裡要注意一個問題，有些時候，所完成的工作在沒有具體的數據或是事件作為依據的時候，是很難對這樣的成績作出評判的。也就是說，這些所謂的工作成績，都能表現在個人或上級的主管感受上 ，或許上級領導會說：“工作乾的不錯”，但是他也說不上來具體哪些地方幹得好。尤其是對於那些行政類的崗位更是如此。所以，遇到這樣的情況，那被提拔的標準就會變成，領導覺得你可以你就可以，領導要是覺得不行，那你就不行。所以，在工作中要找到能將自己工作量化，客觀化的方法。比如，在和上級確認好了工作安排後，可以作出時間規劃，事件進度，完成進度等等。只有當我們做完成的工作能夠很好的被量化，對於我們的工作表現的評判才會有據可依，也更有說服力。

影響崗位晉升因素的幾個方面分別是，你的上級，你的最高領導，你的同事。

a.直屬上級，會首先對下屬進行考察，除了上面所說的方面之外，有些特殊情況也要注意，就是假如你的成績非常好的，也許直屬領導並不希望你升職，因為你升職以後他需要重新培養下一個人，他用別人並不順手而且這往往需要很長時間。

b.最高領導，這級領導一般會最終決定你是否會被提拔，這不光是參考你直屬上級的評估參考，有些重要崗位，最高領導也會親自考察。所以這裡需要注意

c.同級同事，這一方面，最容易忽略。但是，你在同事中的影響力，口碑等方面也是被提拔的考察因素之一。

d.還應該考慮到公司的崗位名額及崗位競爭等因素