V狮人

在职场中领导是否提拔一个人一定有其衡量的指标，如果没有提拔你，肯定说明还有哪个地方做的不够。

第一、成绩是什么

工作有了成绩，领导却不提拔。首先要弄明白你的成绩是什么，领导是否认可这是成绩，而不是自认为自己有了成绩。

第二、成绩是否持续稳定

偶尔的成绩算不了什么，每个人在职场中都会有做的好的时候，重点是持续稳定性，这才能说明一个人的能力。

第三、有更优秀的人

组织架构越往上人数越少，在机会有限的情况下只能选择部门内最优秀的人，也许有别人比你更优秀。

第四、和领导走的太远

如果你真的做的不错，而又得不到领导的赏识，只能说明对上管理出了问题，平常和领导走的太远，对领导不了解，同时领导对你也不了解，甚至双方都只是表面的了解。

表面的了解就难说了，因为很有可能是负面的了解。

领导绝不会提拔一个和自己走的太远的员工，因为他不完全了解你。

第五、业务能力出色，管理潜力不够

很多人做业务确实是一把好手，但管理潜力不够，比如组织协调，人员管理，跨部门沟通，压力管理，汇报能力等等。

也许你的能力真的不错，但你可能真的不适合做管理。

第六、是否有被打标签

在日常的工作中，是否因为某些事情而被领导打上过标签，因为一旦被打了标签就很难翻身，比如对这个人的评价是不靠谱，那做了再多也很难调整印象。

我有个同事就是这样，曾经在办公场所嗑瓜子被领导看见，而且不是一次两次，从此领导经常拿这个说事，这个同事的业务能力其实很好，在接下来的几年当中，部门经过了很多次调整。

但这位同事却一直很稳定，一直处于最基层。

八鱼先森

身为高层领导，我认为，有时候在工作中，你即便有天大的成绩，都不会去提拔你！这个就是制度加人心导致你的悲哀！是不是感觉挺委屈的，但就是这样的现实，是不是感觉自己很牛逼，这下领导总能给提干了吧！结果嘿嘿傻眼了吧！我做出以下3点说明！

第一：你工作成绩是达到要求了，但你的管理水准没有达到要求，严格来说员工不一定服从你的管理！

即便你自己为了公司谈了多少客户，带来了多个大单，或者你带领的团队业绩很好，可领导就不去提拔你，你可明白了这是为什么了吗？就是你的管理水平不够，有的人天生就是谈客户做业绩的料，只要你给他一个方向一个主攻点，就能做的很好非常的好，当最后业绩出来的时候，年年都被评为优秀员工，可就不是不给你升职加薪，让你白等了一年又一年，干的越来越憋屈越不是滋味；你可曾想过？你的管理水平跟上了吗？如果你的管理水准跟上了，没有一个领导不去推举你做个重要的岗位，甚至连老板都会亲自给你升职又加薪的，给你做个强有力的支持，大胆放手的带领员工去干吧，让公司或者企业再创辉煌！

第二：你的能力水准，已经盖过了很多大的领导岗位，若是给你提拔，就得辞辞裁员人！但领导都想这利益价值最大化，只好委屈你了！

对于这样的情况我也很是无奈啊，记得我的手下，在我的这里已经干了4年多了，各方面能力又很符合更高一级领导岗位标准！每次工作成绩又好，次次都是奖金最多，业绩最多，严格的公司里的优秀标兵，好几次都抱怨我没有给他提拔，升职加薪，我只好回答到：“暂时没有空缺的岗位，要不你再等等！”就这样这位员工，一等就是一年，到现在我都没有给他提拔，我都感觉很是愧疚，因为无可奈何，毕竟要利益价值最大化，才能让公司经济效益最大化，把你提拔了，我就得降职或者淘汰一位员工，就这样一拖就是一年多，好在最近有人因犯了错误，被公司辞退了，才把他给顶了上去，之前只好委屈了他一年多！

第三：老板眼里只看到你的工作成绩，却从未看到你提拔需求！

对于这一点，相信很多员工都深有感触，很多次对老板的建议，老板都会对你的升职加薪的请求视而不见，我也不知道哦啊这是为什么，所以这就是一个员工的最大的悲哀，无论你做的多么好，永远的都会会给你在一个岗位上停留，直到你实在是憋不住想走的时候，老板突然给你升职加薪，让你留下了，说了好多让你动心的话，直到你又一次的心软，但在之前却从未看你的提拔的需求，望眼欲穿的升职加薪！

所以说，有时候不是你的各方买能力不够，而是在最大的利益价值面前，我们都是最渺小的！即便有天大的成绩，都不会去提拔你！这个就是制度加人心导致你的悲哀！

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雪恋怡念的职场心得

我认为这概念有点太笼统，有了工作成绩就是提拔的理由吗？哪有这个规定？首先还得要看你是什么工作成绩？你是为单位创出科技成果了，你还是成功的发明了生产线了？如果你真是有这个能力，我认为你要求不过分，因为你必定为企业创造出前所未有的成绩，与情与理都不过份。而有些人只是一般性的工作岗位，仅仅是把本职工作完成的很好，这只能说你完成任务不错，并代表不了你必须被提拔的理由。完成本职工作是你义不容辞的职责。你没有任何理由向领导讨价还价。一个单位百八号人，大家都干的不错，都把任务完成的很好，如果都来要求领导提拔自己，那不就乱套了？本职工作不错，年底给你一个评先指标，已经就是一张纸画个鼻子，好大的脸了，你还想要提拔当领导？我看你真不知道天高地厚了？你有这能力吗？想当领导必须具备一定的组织能力和综合协调能力，你干的了吗？你能承担起这份重任吗？所以说不要做出一点小成绩，就觉得不得了，天底下撑不下了，你这点成绩实际是你应该干的本职工作。按严格的说你没有任何理由再提要求了。因为你挣着工资呢。该给你的报酬都已经兑现了，不要再喊冤叫屈了！

用户1926152990245

在职场上工作，一定要搞清楚一个问题：一时的成绩和能力并不常常是正相关。工作有了成绩，或许是能力支撑，或许是环境支撑，或许是目标难度不够......这是其一，其二，任何一个组织（公司）的提拔决策并不简单是因为成绩的问题，还要考虑诸多组织的需求的问题。

一个组织里的岗位是既定的。

在一个组织里，或者在一个公司里，组织架构基本上是恒定的，再明确一定讲，就是一个组织里总经理的数量、副总经理的数量、经理的数量、主管的数量、班组长的数量都是事先设置好的，包括经理、主管、班组长的副职；即便是技术线的助理工程师、工程师、高级工程师，也需要能力（知识与技能）的测定。所以，公司里不会有很多的现成的职位供提拔所用。即便是员工在能力上能够达到提拔的要求，提拔的前提条件也要看组织里有没有所提拔的职位空缺。一个组织不可能凭空“捏造”一个职位用来提拔，尤其在成熟的外企和民企里。另外，如果一个组织里，只要有工作成绩就提拔，假设有二十个人有了工作成绩就提拔，哪里来的那么多提拔的岗位？再假设有三十个、五十个人都有工作成绩呢？更没有那么多提拔的岗位可以用于提拔。组织里的岗位都是一个萝卜一个坑，这是死的。所以，有了业绩就提拔并不现实。

提拔的标准。

任何一个公司，对于提拔是非常慎重的，一是因为提拔的人要承担更多的责任，而是提拔后常常会有薪酬的提升，加大人工成本，三是提拔的人自然会成为某个团队的头，下属会有样学样，对下属的影响要测评，四是提拔要获得公司和员工的认可，否则就会破坏公司的某种“公平”氛围。

提拔的标准无外乎有三个：能力、态度和品行。这三者合并起来成为获得绩效的基础。题主的问题中仅仅谈到“有了工作成绩”，它说明不了什么。成绩并不是一种常态，它可能随时变化。长期、稳定的成绩才能作为衡量一个人能力的要素。所以，“有了工作成绩”无法证明能力就强。所以，若要得到提拔，首先要提升自己的能力，秉持积极的工作态度，并具备良好的品行，而且还要同时有位置可用于提拔。

我们需要注意的是：即便是能力强，也并不一定就能转化为业绩。恒定的业绩来自于能力的动态转换。

建议题主能够按照提拔的三个标准，继续努力，让成绩慢慢沉淀为一种恒定、长期的业绩，证明自己的能力，尤其是目标岗位的管理能力，未来得到提拔是稳操胜券的事。

耕然夫

工作有成绩，并不代表必然得到提拔！这也是很多人感觉怀才不遇的重要原因。

首先，下属眼中的成绩和领导眼里的成绩不是一个概念。有时下属觉得自己很有能力，也做出了很大成绩，领导应该提拔自己。可是在领导看来，你所做的都是本职工作而已，成绩不值一提。也就是说，下属所谓的能力和成绩远没有自己想象的那么重要！

然后，必须搞明白领导提拔下属最关注什么。明确告诉你，绝不仅仅是业绩。也就是说，成绩虽然很重要，但绝不是决定性因素，充其量就是一个参考指标。无论是什么性质的单位，领导提拔的都是跟自己贴心的人。因为贴心的下属，使起来顺手，提拔起来也会放心。如若下属跟自己离心离德，甚至不好管理，领导怎么可能提拔他呢，难道就为了把他提起来给自己添堵，甚至将来有一天抄自己的后路吗？

还有一种情况，你做出的成绩越大，领导越不敢提拔你，因为担心功高震主！看过《康熙王朝》就会知道，周培公很有能力，平定三藩做出了很大的成绩，可是，马上就要取得决定性胜利的时候，康熙突然将其免职，大将军一职由副手图海继任，然后把周培公扔到了冰天雪地的盛京。康熙为什么这样做？因为担心周培公掌握兵权，将来会尾大不掉！这么一个有能力有业绩的人，一旦跟吴三桂似的起兵造反，朝廷连一个能够打败他的人才都没有啊，领导能不提防嘛！

职场要想提拔晋升，能力只是起到一个锦上添花的作用，关键是领导对你的评价。这个评价不是说你有没有能力和成绩，而是你这人可不可靠，是不是忠诚，能不能为我所用！所以说，加强与领导的沟通，改善与领导的关系，多与领导交心，才能让领导感觉贴心。当领导觉得你是一个贴心人的时候，提拔就指日可待了！

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管理那点事

这个问题在职场上不是什么新鲜事儿，从员工的角度想，我工作做出成绩了，超标完成任务了，那领导是不是得意思意思。可是从领导的角度去看，员工是做出成绩了，但是没什么用，换句话说就是没给公司带来实际的利润。

比如说公司需要10个人才，你作为HR召来了20个，即便全都是一流人才，可是毕竟多了十张嘴吃饭，最后还不是公司来“擦屁股”，多养了10个人不是钱啊。踢出去吧，既可惜有怕损害公司形象，不踢出去白养10个人。你的成绩导致公司陷入左右两难的境地，不处分就不错了，还谈什么提拔。

当然现实的职场不可能就一种情况，提拔员工从来都不看单方面能力，其中有三种人才，无论成绩多大，也不会受到领导提拔。

一，定制化人才。

现在几乎所有的企业都是这样，为了提高工作效率，把各个工作的流程分得越来越明确，越来越细，绝大多数的员工只在公司负责一个具体模块的东西，根本没机会接触到核心。

久而久之，在你负责的这块儿，工作效率越来越高，也越来越优秀，一旦换个工作给你做，几乎没有任何基础，以前的经验全部失效。

这就是定制化人才的悲剧，当前的领域如鱼得水，可是跳出去之后寸步难行，领导在你入职的时候基本上就能确定你是不是被定制化了，所以在这种情况下，成绩越高，领导越不可能提拔你。

二，“野狗”型人才。

这种人才就好比三国时期的吕布，职场如战场，在竞争如此激烈的环境下，“野狗”型的人才可以说是所向披靡，无人能敌。能够给公司带来巨大的利润，是解决问题的一把好手。

但是同吕布一样，忠诚度不够，在公司没人能管得住他，其实这种员工是“杀一儆百”的最好人选。不是说提不提拔的问题，而是千万不能留，因为他是会腐蚀公司根基的。

成绩再好，心不在我这，谈什么都白扯。

b.组织能力，作为员工的时候，只需要按照上级安排服从指挥就可以，但是成为领导后，要面对的是管辖内的所有人，如何组织员工进行岗位工作是非常必要的一项能力

c.协调能力，在面对更对一个部门的情况下，会有很多人和事需要合理的安排。这需要管理者有很好的协调能力。

d.全面考虑问题的能力，也就是全局观，管理工作不能以个人的角度来思考问题，部门的工作也不能按照个人意愿来安排，一定是根据公司或上级的整体计划来安排部门事务的先后和主次顺序来进行。

可见，公司对于一个岗位的考察，是需要多方面进行的，只有全面的具备这些能力或是潜力，才会对员工进行提升。而岗位的转变，也不是单纯的因为在专业方面有成绩，就能做好的。

在对成绩的判定上依据要具体，客观。不能是自认为的或是只停留在上级的主观评价上。

我们时常会觉得，很好的完成了上级安排的工作，就可以看作是有了好的业绩表现。实际上这是不对的，这里要注意一个问题，有些时候，所完成的工作在没有具体的数据或是事件作为依据的时候，是很难对这样的成绩作出评判的。也就是说，这些所谓的工作成绩，都能表现在个人或上级的主管感受上 ，或许上级领导会说：“工作干的不错”，但是他也说不上来具体哪些地方干得好。尤其是对于那些行政类的岗位更是如此。所以，遇到这样的情况，那被提拔的标准就会变成，领导觉得你可以你就可以，领导要是觉得不行，那你就不行。所以，在工作中要找到能将自己工作量化，客观化的方法。比如，在和上级确认好了工作安排后，可以作出时间规划，事件进度，完成进度等等。只有当我们做完成的工作能够很好的被量化，对于我们的工作表现的评判才会有据可依，也更有说服力。

影响岗位晋升因素的几个方面分别是，你的上级，你的最高领导，你的同事。

a.直属上级，会首先对下属进行考察，除了上面所说的方面之外，有些特殊情况也要注意，就是假如你的成绩非常好的，也许直属领导并不希望你升职，因为你升职以后他需要重新培养下一个人，他用别人并不顺手而且这往往需要很长时间。

b.最高领导，这级领导一般会最终决定你是否会被提拔，这不光是参考你直属上级的评估参考，有些重要岗位，最高领导也会亲自考察。所以这里需要注意

c.同级同事，这一方面，最容易忽略。但是，你在同事中的影响力，口碑等方面也是被提拔的考察因素之一。

d.还应该考虑到公司的岗位名额及岗位竞争等因素