職場三哥
一個團隊不行，當然是領導不行。只是很多無能的領導喜歡推卸責任！
大風歌王
“我是有錯，但也是領導安排協調有問題在先”，面對這種工作態度的下屬，你該如何？
這個問題的視角是站在領導的角度，面對下屬犯錯狡辯找藉口的情況，那麼我們就不談員工角度的問題。
從問題可以瞭解到，下屬首先是犯錯了，我們首先需要面對的是他犯了什麼錯誤，這個錯誤對工作目標的完成是否有影響或者有多大的影響？是否需要立刻更換人員去處理這個工作任務，如果需要，那麼就要考慮安排誰去。這些考慮是基於大局方面，完成既定的各項工作目標，這是首要任務，不能影響整個工作的推進。
再來分析這個員工的錯誤。從題目看，員工承認了自己有錯，卻有狡辯，將責任推卸到領導頭上，那麼可以看出，其認錯也是敷衍，並沒有從內心意識到自己究竟錯在哪裡。既然他藉口說是領導安排協調有問題，我們又可以推測幾種情況。
1、這個員工不會做，這個任務超出了他的能力範圍。那麼可以教他，帶他，告訴他這歌工作應該如何處理，身為領導也有培養指導下屬的責任。但是同時也要教訓他，不會做不是工作不做的理由和藉口，可以尋找幫助，找領導、找同事尋求幫助，不是每一項工作都是每個人之前都做過都熟悉的，總會有陌生的工作任務分配到不同的人身上，要加強自身的學習提升。
2、這個員工不想做。也許這個工作不是其職責範圍內的工作，也許工作的激勵效果不夠，這個員工不願意承擔更多的事務。每個人都有自己的一個基本的工作職責，也有相互協調配合各項工作的義務，許多工作也許並不是自己那一紙崗位說明書上明確的範圍，但是從理上說，每個人的崗位說明書都有“完成領導交辦的其他各項工作任務”，從義上說，工作的協調配合，承擔一些額外的工作任務，是職場責任，工作時需要靠團隊的，每個人都會遇見需要大家支持配合的工作，那麼你也需要他人完成額外的工作來支持配合你，這都是相互的。至於後面一個原因額外承擔很多工作任務，那麼在領導角度考慮，是偶發性質的還是長期性質的，如果是偶發的臨時性的，就和工作的協調配合一併處理。如果是長期的，要考慮人員配置問題或者提高激勵的問題。
3、道理都懂，就是不想做，或者工作不盡心，效果達不到預期。這就是態度問題，沒什麼好說的，換人。
最後，碰到這種問題，身為領導，也要總結自身，是不是其中哪個環節出了紕漏，沒有考慮周全，做個自省，也助於提升自己的管理水平。如果真有員工說的在協調安排的方面出現了不該出現的問題，承認錯誤，重新安排，也不是什麼丟人的事情，員工反而認為領導敢作敢當，不推卸責任，會對你更加信服。
總結，如果是員工思想境界的問題，可以教育培訓，依然沒有長進的，不換思想就換人；如果是主管態度問題，堅決換人。
對於上來就說，身為領導，這種情況要先自我反省的觀點，不贊同。就如同孩子打架，老師說“你沒錯，他為什麼打你，為什麼他不打別人”。這都是流氓邏輯。做員工的無論你的能力態度如何，首要的就是執行力，把工作任務完成再談問題。就算領導的安排協調有問題，難道你就是傀儡？沒點自己的判斷力？不能自己做一些溝通協調變通以完成工作任務？換句話說，如果把“領導”換成“老闆”，估計這些論調又是另外一番說法。
素席子
這是你執行力的問題。
其一，領導安排的事務你去執行，那麼你得明確此項任務的可操作性，及時發現問題並向領導說明，工作中可能產生的結果，提出新方案供領導參考，闡述自己觀點，做為具體執行人面臨突發狀況必須要有靈活性和原則性。
其二，領導協調的事務你去執行，這個是領導層之間的問題，本與你無關，可現實中往往還真不是那麼回事，所以這個事你更要謹慎對待小心處理，因為在職場上很多狀況無法預料。
在有，對於員工在處理了領導安排和協調的事務上，出現了偏差甚至是錯誤了，還刻意強調是領導沒有交待清楚而造成的，其本質這是推卸責任的態度，不論從那方面講你是最後的執行者，不能及時準確的發現問題還強調別人的錯，這樣的員工執行力不夠，可能不勝任執行力強的工作，應予以調崗處理。
家住嫩江
【領導認錯，方顯格局】
① 你是領導嗎，那麼請顯示出領導的胸懷
② 確實有錯嗎，請積極檢討自我修正錯誤
③ 問題絕對不會單方面，自我批評是能力
【帶育下屬，管理責任】
① 下屬有錯，領導有責
② 教育下屬，管理責任
③ 用好此人，工作職責
【依據慣性，酌情處理】
① 若是長久的工作態度，建議調崗或去之
② 若是優秀的工作員工，建議安慰鼓勵之
非知名首席人事官
如果是領導安排的事情，做錯了領導應該負責任！要不然要你領導幹什麼！按常理來說領導的水平就是應該高於下屬，如果下屬比領導的水平還高 ，那憑什麼你做別人的領導？拿著比下屬還高的待遇，對下屬指揮來指揮去，按你領導的指示做事錯了還要下屬負責，從而還推卸責任怨下屬沒有按章辦事！這樣的領導沒有擔當！
平凡123594422
我會把他的名字放到黑名單文件夾。
這是推責型的下屬，我一般會把他的名字放到黑名單裡。如果要優化、調離、裁員……他就是首先。
當然，自己也要反省。
01
一是要這個人到自己的部門時，瞭解不夠。對面試時的花言巧語所迷惑。
在實際工作中就遇到這類人，在招聘，兵頭將尾時，他的理論，他的答辯都不可挑剔。但在實際工作時，在當班的工作中出現問題，也積極的向上級領導彙報，但僅僅是一報了之，不管是任何時間。對問題的處理等待，影響工效時間也不在意，或者說我已經彙報領導了，他的觀點就是一報了之，把領導氣得吐血，最後把它優化掉了。
02
二是對下屬的培育存在一定的問題，沒有達到認同。認同部門的文化，認同公司理念，認同管理者的風格。
認同也是很重要的管理因素。如果他不認同管理者，就會反過來牴觸。你所決定的工作要求，要達到的目的，他反過來去證明你是錯誤的。哪就完了。
有一位老闆分享了他的一個經歷。他非常看重一個小夥子，能說會道。並花錢送他去參加營銷培訓。小夥子也聰明，學完回來後，就在老闆的店裡工作。他對老闆商品定價的價格不認同，顧客來買東西，但顧客說這裡的東西比較貴；他不是去說服顧客，而是附合顧客，還介紹顧客到相對便宜的店去購買。把他氣得吐血。不認同管理者的，就不會對上司忠誠，甚至不會對這個公司忠誠。
所以碰到這類推責型員工，一個是注意他的言行對企業利益的損壞和企業、部門形象的損壞，要及時止損。
職場功夫羊
也可能領導安排有不合理之處，同時做為員工是沒有主人翁精神的，說什麼幹什麼，沒講到的不會主動去幹。
首先作為領導要有過人之處，業務要比員工更熟練，更瞭解。安排工作要多思考。領導跟員工的區別就是領導要動腦子，員工大部分是不需要動腦子的，只需要在自己本職領域動腦子即可。如果員工腦子動多了，那麼領導位置就岌岌可危了。所以安排工作並不是把現有的都能看到的東西給安排好，同時還要考慮一些可能會發生的事情。
如果你作為領導，需要員工去理解你的話，那隻能證明你能力欠佳。
員工方面，只有少數非常優秀的員工能夠發現工作中的不合理之處並加以改正，以達到完成任務的目的。這樣的員工很少，所以需要領導多想一些，安排工作具體一些。員工執行力差的一個原因就是流程不熟悉，工作不具體。
領導教會員工需要經過幾個階段，你做他看，你講他聽，他講你聽，他做你看，他犯錯誤你進行糾正，最後才得到一個合格的員工。如果沒人教，那麼別怪員工給你胡來。
80S不太一樣
下級服從上級是組織原則，可下級有權越級陳述觀點，意見，關鍵是下級有沒有正確的觀點，意見和有擔當，責任心，敢於抵制上級的壓力，堅持正義理念。
展翅高飛東方紅
沒有任何藉口。對找藉口推卸責任的下屬，經教育培訓還不改，那就只能棄之[捂臉][捂臉][靈光一閃][靈光一閃]
於無聲處55663612
為其點贊。誰的鍋誰背。現在有幾個人有勇氣說出這話？責任分明，實事求是不好嗎？
