职场三哥
一个团队不行，当然是领导不行。只是很多无能的领导喜欢推卸责任！
大风歌王
“我是有错，但也是领导安排协调有问题在先”，面对这种工作态度的下属，你该如何？
这个问题的视角是站在领导的角度，面对下属犯错狡辩找借口的情况，那么我们就不谈员工角度的问题。
从问题可以了解到，下属首先是犯错了，我们首先需要面对的是他犯了什么错误，这个错误对工作目标的完成是否有影响或者有多大的影响？是否需要立刻更换人员去处理这个工作任务，如果需要，那么就要考虑安排谁去。这些考虑是基于大局方面，完成既定的各项工作目标，这是首要任务，不能影响整个工作的推进。
再来分析这个员工的错误。从题目看，员工承认了自己有错，却有狡辩，将责任推卸到领导头上，那么可以看出，其认错也是敷衍，并没有从内心意识到自己究竟错在哪里。既然他借口说是领导安排协调有问题，我们又可以推测几种情况。
1、这个员工不会做，这个任务超出了他的能力范围。那么可以教他，带他，告诉他这歌工作应该如何处理，身为领导也有培养指导下属的责任。但是同时也要教训他，不会做不是工作不做的理由和借口，可以寻找帮助，找领导、找同事寻求帮助，不是每一项工作都是每个人之前都做过都熟悉的，总会有陌生的工作任务分配到不同的人身上，要加强自身的学习提升。
2、这个员工不想做。也许这个工作不是其职责范围内的工作，也许工作的激励效果不够，这个员工不愿意承担更多的事务。每个人都有自己的一个基本的工作职责，也有相互协调配合各项工作的义务，许多工作也许并不是自己那一纸岗位说明书上明确的范围，但是从理上说，每个人的岗位说明书都有“完成领导交办的其他各项工作任务”，从义上说，工作的协调配合，承担一些额外的工作任务，是职场责任，工作时需要靠团队的，每个人都会遇见需要大家支持配合的工作，那么你也需要他人完成额外的工作来支持配合你，这都是相互的。至于后面一个原因额外承担很多工作任务，那么在领导角度考虑，是偶发性质的还是长期性质的，如果是偶发的临时性的，就和工作的协调配合一并处理。如果是长期的，要考虑人员配置问题或者提高激励的问题。
3、道理都懂，就是不想做，或者工作不尽心，效果达不到预期。这就是态度问题，没什么好说的，换人。
最后，碰到这种问题，身为领导，也要总结自身，是不是其中哪个环节出了纰漏，没有考虑周全，做个自省，也助于提升自己的管理水平。如果真有员工说的在协调安排的方面出现了不该出现的问题，承认错误，重新安排，也不是什么丢人的事情，员工反而认为领导敢作敢当，不推卸责任，会对你更加信服。
总结，如果是员工思想境界的问题，可以教育培训，依然没有长进的，不换思想就换人；如果是主管态度问题，坚决换人。
对于上来就说，身为领导，这种情况要先自我反省的观点，不赞同。就如同孩子打架，老师说“你没错，他为什么打你，为什么他不打别人”。这都是流氓逻辑。做员工的无论你的能力态度如何，首要的就是执行力，把工作任务完成再谈问题。就算领导的安排协调有问题，难道你就是傀儡？没点自己的判断力？不能自己做一些沟通协调变通以完成工作任务？换句话说，如果把“领导”换成“老板”，估计这些论调又是另外一番说法。
素席子
这是你执行力的问题。
其一，领导安排的事务你去执行，那么你得明确此项任务的可操作性，及时发现问题并向领导说明，工作中可能产生的结果，提出新方案供领导参考，阐述自己观点，做为具体执行人面临突发状况必须要有灵活性和原则性。
其二，领导协调的事务你去执行，这个是领导层之间的问题，本与你无关，可现实中往往还真不是那么回事，所以这个事你更要谨慎对待小心处理，因为在职场上很多状况无法预料。
在有，对于员工在处理了领导安排和协调的事务上，出现了偏差甚至是错误了，还刻意强调是领导没有交待清楚而造成的，其本质这是推卸责任的态度，不论从那方面讲你是最后的执行者，不能及时准确的发现问题还强调别人的错，这样的员工执行力不够，可能不胜任执行力强的工作，应予以调岗处理。
家住嫩江
【领导认错，方显格局】
① 你是领导吗，那么请显示出领导的胸怀
② 确实有错吗，请积极检讨自我修正错误
③ 问题绝对不会单方面，自我批评是能力
【带育下属，管理责任】
① 下属有错，领导有责
② 教育下属，管理责任
③ 用好此人，工作职责
【依据惯性，酌情处理】
① 若是长久的工作态度，建议调岗或去之
② 若是优秀的工作员工，建议安慰鼓励之
非知名首席人事官
如果是领导安排的事情，做错了领导应该负责任！要不然要你领导干什么！按常理来说领导的水平就是应该高于下属，如果下属比领导的水平还高 ，那凭什么你做别人的领导？拿着比下属还高的待遇，对下属指挥来指挥去，按你领导的指示做事错了还要下属负责，从而还推卸责任怨下属没有按章办事！这样的领导没有担当！
平凡123594422
我会把他的名字放到黑名单文件夹。
这是推责型的下属，我一般会把他的名字放到黑名单里。如果要优化、调离、裁员……他就是首先。
当然，自己也要反省。
01
一是要这个人到自己的部门时，了解不够。对面试时的花言巧语所迷惑。
在实际工作中就遇到这类人，在招聘，兵头将尾时，他的理论，他的答辩都不可挑剔。但在实际工作时，在当班的工作中出现问题，也积极的向上级领导汇报，但仅仅是一报了之，不管是任何时间。对问题的处理等待，影响工效时间也不在意，或者说我已经汇报领导了，他的观点就是一报了之，把领导气得吐血，最后把它优化掉了。
02
二是对下属的培育存在一定的问题，没有达到认同。认同部门的文化，认同公司理念，认同管理者的风格。
认同也是很重要的管理因素。如果他不认同管理者，就会反过来抵触。你所决定的工作要求，要达到的目的，他反过来去证明你是错误的。哪就完了。
有一位老板分享了他的一个经历。他非常看重一个小伙子，能说会道。并花钱送他去参加营销培训。小伙子也聪明，学完回来后，就在老板的店里工作。他对老板商品定价的价格不认同，顾客来买东西，但顾客说这里的东西比较贵；他不是去说服顾客，而是附合顾客，还介绍顾客到相对便宜的店去购买。把他气得吐血。不认同管理者的，就不会对上司忠诚，甚至不会对这个公司忠诚。
所以碰到这类推责型员工，一个是注意他的言行对企业利益的损坏和企业、部门形象的损坏，要及时止损。
职场功夫羊
也可能领导安排有不合理之处，同时做为员工是没有主人翁精神的，说什么干什么，没讲到的不会主动去干。
首先作为领导要有过人之处，业务要比员工更熟练，更了解。安排工作要多思考。领导跟员工的区别就是领导要动脑子，员工大部分是不需要动脑子的，只需要在自己本职领域动脑子即可。如果员工脑子动多了，那么领导位置就岌岌可危了。所以安排工作并不是把现有的都能看到的东西给安排好，同时还要考虑一些可能会发生的事情。
如果你作为领导，需要员工去理解你的话，那只能证明你能力欠佳。
员工方面，只有少数非常优秀的员工能够发现工作中的不合理之处并加以改正，以达到完成任务的目的。这样的员工很少，所以需要领导多想一些，安排工作具体一些。员工执行力差的一个原因就是流程不熟悉，工作不具体。
领导教会员工需要经过几个阶段，你做他看，你讲他听，他讲你听，他做你看，他犯错误你进行纠正，最后才得到一个合格的员工。如果没人教，那么别怪员工给你胡来。
80S不太一样
下级服从上级是组织原则，可下级有权越级陈述观点，意见，关键是下级有没有正确的观点，意见和有担当，责任心，敢于抵制上级的压力，坚持正义理念。
展翅高飞东方红
没有任何借口。对找借口推卸责任的下属，经教育培训还不改，那就只能弃之[捂脸][捂脸][灵光一闪][灵光一闪]
于无声处55663612
为其点赞。谁的锅谁背。现在有几个人有勇气说出这话？责任分明，实事求是不好吗？
