特殊時期，商業“共享員工”難在哪兒

閆巖/攝

疫情期間，商業企業的用工出現了一定程度上的不平衡：一方面是餐飲等企業停業造成的人員溢出，一方面是生活必需品需求增加造成的商超外賣行業人員緊張。正在此時，一個創新性的“共享員工”模式被提出，並在一些餐飲企業和零售企業身上先行先試。

那麼，共享員工模式究竟有多大的適用範圍，不同行業對此模式有何疑惑，成本和風險該如何防控，該模式將在“特殊時期”發揮多大的作用？2月4日，北京商報記者對共享員工一事進行了深入調查，多路走訪了餐飲、超市、物流、電商等不同業態企業，瞭解企業目前的用工情況，以及在不同企業眼中對共享員工的看法。

創新者說：三方共贏

共享員工模式發軔於2月3日。當日，新零售企業盒馬宣佈聯合知名餐飲企業北京心正意誠餐飲有限公司旗下品牌雲海餚、新世紀青年飲食有限公司（青年餐廳），合作解決現階段餐飲行業待崗人員的收入問題，緩解餐飲企業成本壓力，和商超生活消費行業人力不足的挑戰。

4日，記者瞭解到，當下57度湘、茶顏悅色、蜀大俠、望湘園等餐飲企業也開始向超市輸送臨時員工，而超市則有近萬的人力缺口待補充。僅盒馬全國範圍內的200家門店，人力缺口就可達到6000人。“開工難”的餐企急需為留守員工覓得更多的工作機會，並以此減輕自身的支出壓力；“用工難”的商超、物流等企業迫切需要更多的人手。

值得注意的是，共享員工的方式可解近渴，但也有章法有度，工資結算、應聘準則、安全培訓以及業務能力均需要有更為詳細的應對策略。

雲南雲海餚餐飲管理有限公司人力發展中心總監徐陳晨稱，事情緣起於2月1日，當日由北京市商務局生活服務業處和北京烹飪協會牽頭，雲海餚與盒馬在協調員工方面迅速達成共識，2月2日便在全國範圍內開始實行。此舉正在解決餐飲企業的人員待崗問題，也緩解盒馬人力不足的挑戰。

盒馬全國經營管理總經理胡秋根接受北京商報記者採訪時坦言，人力短缺是當前面臨的主要問題，每個門店均有較大的缺口。“春節期間，近7成盒馬員工按計劃留下來正常工作，但還是難以應對疫情期間的激增需求。根據日常的需求彈性，7成員工可以應對30%以內的需求增量；然而，當客流增幅超過50%時，就會出現用工缺口。”胡秋根解釋稱。

胡秋根透露，正常工作期間，盒馬每個門店的員工數在100人以上。北京商報記者粗略計算，盒馬全國範圍內200家門店(不含盒馬mini、F2、小站、盒馬裡)，春節期間留守員工約1.4萬人，人力缺口約6000人。胡秋根解釋稱，每個門店人力短缺的情況不盡相同，具體數量具體根據消費需求而定，且部分員工一直加班在崗。

據瞭解，餐飲企業會向盒馬推薦適合上班的員工，盒馬會再度合適員工具體情況，要求年齡在18歲以上，持有健康證並在14天內沒有發熱等症狀的員工才能上崗。胡秋根介紹稱，從餐飲企業臨時“借調”的員工主要從事一些上手快、短期培訓即可上崗的工作，例如前場排面的擺架、整理、補貨，以及後場的倉庫整理、打包分揀等。一些情況複雜、要求更高的崗位暫時不會安排臨時員工上崗。

舉例來講，盒馬配送員的崗位比較特殊，即需要熟悉周邊3公里和每棟樓的環境，還需懂得上門接觸用戶時的防疫方式，因此招聘要求高於門店店員。胡秋根坦言：“由於快遞運力不足，盒馬開始嘗試集中配送的方式，提高每一次帶出去的單量。”據悉，盒馬北京店全天運力僅能支持上午的配送。

與此同時，臨時補充的員工能否適應盒馬的工作安排，也是行業關注的問題之一。北京商報記者瞭解到，一般情況下，盒馬也會聘請短期員工，管理層對其培訓具有一定的經驗，能夠快速安排相應人員進入崗位。此外，餐飲企業員工也接受過相應餐飲服務培訓，以及疫情防護的培訓，一定程度上節省了盒馬培訓成本。

胡秋根表示，臨時支援盒馬的員工收入結構與盒馬員工一致，為基本工資加記件數量，按月結算。盒馬負責與合作企業結算工資，然後合作企業再給員工發放工資。“盒馬‘借調’餐企員工尚為臨時的解決方案，如以後的春節期間同樣出現了缺少員工的情況，會考慮相同的方式。”

目前，不少餐飲企業陸續與盒馬在共享員工一事上達成合作。胡秋根透露，接下來將有來自57度湘、茶顏悅色、蜀大俠、望湘園等500多名餐企員工到盒馬“上班”。 截至2月4日中午，包括西貝、奈雪、探魚在內的30多家餐飲企業正在與盒馬溝通合作。

餐飲經營者說：輸出存在顧慮

盒馬與餐飲企業的合作開啟了特殊時期企業之間共享員工的新嘗試，北京商報記者也就此聯繫到多家連鎖餐飲企業，在餐飲企業看來，特殊時期共享員工的方式確實對於緩解企業壓力直接有效，但不少餐飲業負責人也表達了對共享員工的擔憂。

閆巖/攝

比格比薩創始人趙志強表示，“共享員工”的方式能夠為雙方企企業解決各自的人員問題，員工也能在此期間保證收入，這是三方共贏的事情。不過，

另據一位不願具名的餐飲企業負責人表示，員工安全、員工福利以及疫情過去後的員工召回問題是該企業目前的主要顧慮。“因為多數餐飲企業是負責員工一日三餐以及住宿的，如果員工外出工作就會提高被感染的風險，這也企業最大的顧慮所在。另外，如果疫情得到控制，餐飲企業需要開工，但員工不能及時到位，這也會給企業帶來相應的影響，因此企業也在評估共享員工的可行性，同時也在徵求員工的意見。”

當問及臨時加入盒馬的餐飲員工，在支援結束後如想要留在盒馬上班，企業當如何解決時，胡秋根給出的答案為：由派遣員工的企業決定。

北京商報記者瞭解到，目前許多餐飲企業都在通過力推外賣的方式消耗庫存、保持運轉，並在一定程度上調動人力。同時，也有不少餐飲企業在此期間加強對員工的培訓和餐廳的衛生、安全工作，並隨時做好開工的準備。因此多數員工也並不是完全賦閒，所以暫時不考慮共享員工。

奈雪的茶接受北京商報記者採訪時表示，目前除了武漢及部分疫情較嚴重區域的門店暫停營業，其他部分區域的門店已經在政府和物業的批准下，陸續開始營業。在員工空缺和閒置方面相對並沒有十分緊張，是否需要“共享員工”會進一步研究。因疫情影響在家休息的員工，公司要求員工都儘量留在家裡，減少外出做好個人防護。所有員工的工資，都會依照國家規定正常發放。

零售用工者說：按小時計酬

與輸出人員後，擔心難“召回”的餐飲企業相比，急需員工的零售用工企業則對“共享員工”有更迫切的渴望和好奇心。北京商報記者從多家零售企業瞭解到，目前，由於春節外地務工人員返鄉，本身就是例行的“用工慌”，加之疫情期間回京員工也要經歷一段時間的隔離期，面對不斷增長的消費需求，各大零售企業都出現了不同程度的用人緊缺現象，在崗員工很多都滿負荷連軸轉奮戰在一線。

2月4日，超市發就公開發布了“歡迎社會暫時歇業人員赴超市發‘上班’“的宣傳海報，超市發提供給在京頁工工作機會，參與打包、分揀、上架等工作，所有員工經過面試、培訓、體檢、確認勞動合同後可上崗。上崗後從事超市商品分揀、理貨、收銀、果菜打包等業務服務。

全家中國區人力資源負責人陳俊卿對北京商報記者表示，目前，全家便利店全國門店用工人員缺口大概在500人左右，其中北京地區門店在30人左右。全家在積極對接有閒置人員的餐企，盡全力保障基本生活所需，全心全意為顧客提供安全放心的服務。

“由於便利店業態可能需要操作多種基材和設備，所以在用工標準上也有一定的要求，例如，高中以上學歷；年齡在18週歲以上、35週歲以下，同時需具備健康證。”陳俊卿表示，對於符合要求的共享員工將進行一個短期的上崗培訓。

事實上，對於共享用工，用工企業最關注的問題還是如何簽訂用工合同以及薪資待遇。陳俊卿認為，在特殊時期，還是傾向於相對於靈活的小時工的方式來合作。“因為現階段是共享用工，所以勞動關係應該還在原單位，所以我建議是可以走小時工的方式，用工時制來進行薪資結算。”

北京商報記者發現，超市發招聘信息中就強調了“小時計算”。費用結算參照超市發小時工標準，並按月結算。此外，超市發規定了“臨時”上崗的時間並考慮到合作企業復工時召回員工的問題。具體來講，在超市發工作的最短週期不低於7天，越長越好，同時超市發可根據合作企業復工時間，積極配合相關人員的返崗安排，合作企業需提前3天告知超市發。

儘管在特殊時期，共享用工的方式能夠緩解餐企和零售企業在人員方面的壓力，但其中仍有一些細節需要注意。在陳俊卿看來，同業態之間的用工不會存在太多的問題，而跨業態用工的話還是存在一定差異。

陳俊卿解釋稱：“一方面是如何安排餐飲員工的食宿問題。對於餐飲企業來說，員工食宿一般是標配。對於全家來講，現階段臨時為共享員工配備宿舍是存在一定難度的。餐企一個固定的住宿點到全家分佈在全市各地門店的移動距離是需要考量的問題。另一方面，便利店工作屬於複合型工作，同一名員工需要具備收銀、操作設備、清潔、上貨補貨訂貨等複合工作。輸入的員工是否能夠適應此工作性質是需要進行一定的培訓考核。“

“此外，隨著即將迎來的疫情拐點，餐飲和零售企業也將全面復工，共享員工勢必將回到原單位，屆時，如何來控制好人力的銜接也非常關鍵。”陳俊卿進一步強調。

而對一些在內部已經形成多業態經營的企業而言，共享用工模式就顯得比較容易和常見。北京蘇寧易購方面對北京商報記者透露，跨界共享員工對蘇寧來講，並不新鮮。從蘇寧成立之初到現在，已經成為企業內部行之有效的員工協同機制和工作機制。特定時期內，通過不同產業、不同體系、部門間員工的短期調配，成立臨時項目組實現效率與效益的雙提升。

蘇寧方面舉例說，從1月10日至今，北京蘇寧從門店、職能體系調配近2000人次對家樂福等進行多崗位支援，緩解其春節前後商超旺盛需求的工作壓力，共同保障北京消費者日常生活用品的配送。春節期間支援家樂福門店分揀外賣工作的蘇寧員工平均每天達100人次左右。

物流外賣者說：行業間已實現共享

對於物流企業而言，共享員工的形式實際上早已融入在行業中，這是由企業的用工模式決定的。以同城配送為例，由於眾包的特殊性，配送人員多與第三方人力公司簽約。收入管理平臺薪起程營銷副總裁葛世明接受北京商報記者採訪時表示，在物流領域，以借調為主的共享用工形式較為常見。他表示：“這部分員工合同簽約主體通常為第三方人力公司，然後由第三方公司派遣至各個用工單位，若該員工在某個單位無法賺到滿意收入時，自然會選擇其他的單位繼續工作，這部分人通常都是兼職的。”

在中國物流學會特約研究員楊達卿看來，物流行業做共享員工可能性還是比較大的，但僅限於同行業之間。他表示，於物流行業而言，同行業間的員工共享形式早已實現，而跨界間的共享風險係數較高。以快遞企業為例，這種跨界共享員工的方式就難以實現。

現階段，國內多數主流快遞企業以加盟製為主，各網點間的管理方式不盡相同，因此，企業間的員工共享不易實現。一加盟制快遞企業相關負責人對記者表示：“在快遞領域，跨界員工共享有一定需求，但真正實現難度很大。以外賣為例，若快遞小哥去跨界去送外賣，受到行業間工資差異影響，很有可能出現員工無法正常回崗的情況。反正，其他行業若來送快遞，也要經過一段時間的系統學習和培訓才能正常上崗，過程較為繁瑣。”

實際上，一位快遞業內人士透露，現階段，快遞企業間在一定程度上已經打通員工共享的瓶頸。“快遞企業間的員工在部分特殊情況下可以互相幫助，這也就是為什麼有時我們在電商平臺上選擇了一家快遞公司，幫忙送貨的確是另一家快遞公司的緣故。”

值得注意的是，也有一些流通企業尚未遇到員工短缺的困難，對共享員工模式持謹慎客觀態度。如酒便利副董事長沈麗波就表示，門店即將恢復營業，並不存在人員閒置以及空缺的問題；如果需要共享員工，酒便利還是擁抱這樣的新模式。

沈麗波對創新行為表示認可時也有擔憂：如果酒便利輸出員工給其他企業，則會面臨著開業後員工無法正常回崗的窘境；如果是輸入到酒便利的員工，還需要重新評估，“外來員工”則會面臨是否專業，是否能夠實現工作飽和的問題。

1919酒類直供表示，在適宜的企業之間共享員工，是一種新的嘗試。1919一向以開放的心態參與商業活動，也在密切關注嘗試效果。但從1919自身的情況看，酒類銷售需要專業知識，從線上接單到線下送單是個完整一體化流程，對共享員工模式將繼續觀察。

北京商報記者 閆巖 趙述評 郭詩卉 郭繽璐 趙馳 陳韻哲 王瑩瑩 馮若男

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專家觀點

北商研究院特約專家、北京商業經濟學會常務副會長賴陽：

共享員工模式不僅是一種應急措施，也是未來的一種趨勢。“未來的工作模式、工作體制都在不斷的變化，越來越多的人將有機會把主要的精力集中在自己最擅長、最有時間、最能做的事情上，而並不一定要捆綁在某一個企業中，這將會是未來工作的一種模式。”

他進一步指出，這種模式距離普及還需要一定的時間。從政府層面來看，這種變化將對現有的勞動合同、勞動用工制度帶來一種新的變革。未來將在勞動合同、勞動用工制度以及法律上是需要再進一步研究的。“比如，現在的勞動制度都是跟一個單位籤合同的，那麼對於這種靈活的方式，具體由誰來負責員工的勞保。”賴陽說。

此外，賴陽建議，相關部門應該建立一個有效的對接平臺，讓雙方企業能夠及時了了解到相關信息。就目前而言，共享用工方式依靠一些零星的、不成規模體系的對接方式來運作，這種做法實際上是很難做到準確均衡的去協調安排。

北京工商大學商業經濟研究所所長教授洪濤：

共享員工是當前解決勞動用工問題的一種較好的辦法 ，即採用了“共享經濟”的方式，一方面解決了用工不足的問題，另一方面也解決了用工不經濟的問題。春節過後許多企業都面臨著這樣一個問題，因此，這一模式創新值得推廣和借鑑，

但這種模式必然會出現誰承擔員工的“三險一金”的問題，共同承擔？還是根據用工的時間段來承擔？還是共同分擔？需要積極用工，同時避免相互糾紛出現。

如果從短期來說是一種員工過渡，或者借用，但是從長期來看，是一種共享機制的作用，對於企業長期合作具有重要意義。這是需要明確的。

雙方企業應明確企業員工的工資待遇等，不留“後遺症”，同時也希望政府給予相應的政策，如最近，許多提出的減少或緩交“三險一金”的負擔，從而幫助企業度過這一時期的經濟難關。

探索共享用工的機制，形成一個新的合作關係，探索一種新的用工模式是必要的，也是可行，需要將此機制化。因為，未來的競爭一個人與一個人的競爭，也不是一個企業和一個企業的競爭，而是供應鏈與供應鏈的競爭，是一種共享經濟的合作鏈的競爭，因此，未來“四鏈融合”發展是一個趨勢，即產業鏈、供應鏈、價值鏈、區塊鏈“四鏈融合”是一個發展趨勢，共享用工應是其中的一個創新模式，並將其“生態鏈”“生態圈”理念貫穿於可持續發展始終。

洪濤表示，這種模式一方面解決了盒馬特定時期用工不足的問題，另一方面又解決了兩個公司員工臨時“閒置”的問題。

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